בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
  ס”ע 15859-09-10

 

15 מאי 2014

 

לפני:  
כב’ השופט  אורן שגב

נציג  ציבור (עובדים)  מר הרצל גבע

התובעת  דגנית זיטומירסקי

ע”י ב”כ עו”ד איריס אלמוג

הנתבעת חברת אחים מאיר רשת חנויות הלבשה (1990) בע”מ

ע”י ב”כ עו”ד דוד סער

 

חקיקה שאוזכרה:

חוק עבודת נשים, תשי”ד-1954: סע’  6 (א), 8, 9, 9(ג)(1א), 13א (ב) (1), 14 (א) (5)

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ”ח-1988: סע’  2, 9(א)

חוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963

 

מיני-רציו:

* ביה”ד פסק לתובעת פיצויים לפי חוק עבודת נשים נוכח פיטוריה במהלך חופשת הלידה ונוכח העסקתה בחופשת הלידה, בגין נזקים ממוניים ולא ממוניים, וכן פיצוי בגין אי עריכת שימוע; ביה”ד דחה את תביעת התובעת לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בפוסקו כי התובעת פוטרה מחמת שיקולים כלכליים ולא מחמת הורות.

* עבודה – עבודת נשים – פיטורין בחופשת לידה

* עבודה – שוויון הזדמנויות בעבודה – הורות

* עבודה – שוויון הזדמנויות בעבודה – היעדר אפליה

.

התובעת עבדה אצל הנתבעת כ-6 שנים ו-9 חודשים. התובעת טוענת כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים שכן היא בחרה לפטרה במהלך חופשת הלידה ובנוסף, היא דרשה ממנה לעמוד לרשותה בתקופה זו. לכן, עתרה לתשלום שכר עבודה, הודעה מוקדמת, דמי הבראה, הפרשות לקרן פנסיה והפרשי פיצויי פיטורים עד לתום 90 הימים שלאחר חופשת הלידה ולקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני. עוד טענה הנתבעת כי פיטוריה נעשו תוך הפלייתה מחמת הורות, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובשל כך, עתרה לפיצוי לא ממוני. כן עתרה התובעת לפיצוי בגובה 7 משכורות בגין אי עריכת שימוע כדין.

.

בית הדין האזורי לעבודה (השופט א’ שגב ונציג הציבור ה’ גבע) קיבל את התביעה בחלקה ופסק כי:

אשר לתביעה לפי חוק עבודת נשים, סעיף 9 לחוק זה אוסר על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, ובתקופה המוגנת הכוללת 60 יום לאחר תום תקופת הלידה. במקרה דנן התובעת פוטרה תוך הפרת חוק עבודת נשים וכי אין מדובר בסיום יחסי עבודה בהסכמה. התובעת יזמה שיחה עם מנהל הנתבעת שעניינה היה הודעתה על חזרתה מחפשת לידה. בשיחה זו נאמר לה כי אין לה כל משרה לשוב אליה. הצעת הנתבעת לתובעת לשוב לעבודה באה לעולם לאחר הגשת כתב התביעה, ובנסיבות אלו אין לומר כי על התובעת לקבלה או כי הדבר מעיד על חוסר תום ליבה. כמו כן, לא הוכח כי בתקופה שנותרה עד תום התקופה המוגנת הועסקה התובעת בכל עבודה שהיא. מאחר שהתובעת פוטרה בתוך התקופה המוגנת בניגוד לחוק עבודת נשים, היא זכאית לפיצוי. בנוסף, מהראיות עולה כי התובעת הועסקה בחופשת הלידה בניגוד להוראות סעיף 6 ו-8 לחוק עבודת נשים.

נוכח פיטורי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים פסק ביה”ד לתובעת פיצוי בגין הפסדי שכר בגין 60 ימים לאחר סיום חופשת הלידה וחודש הודעה מוקדמת; דמי הבראה ממועד היציאה לחופשת לידה ועד תום התקופה המוגנת וזאת משך 8 חודשים. טענת הנתבעת כי מדובר בחופשה ללא תשלום שבגינה אין התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה נדחתה, שכן נקבע בהוראות צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה כי לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת  חופשת הלידה על פי חוק; הפרשות לפנסיה עד לתום התקופה המוגנת ובסך הכל בגין 8 חודשי עבודה (חלק המעסיק); הפרשי פיצויי פיטורים ממועד הפיטורים עד לתום התקופה המוגנת (60 יום לאחר סיום חופשת הלידה), אך לא בגין תקופת ההודעה המוקדמת בה לא עבדה בפועל; פיצוי בגין נזק לא ממוני נוכח פיטורי התובעת בחופשת הלידה והעבדתה בחופשת הלידה בסך של 30,000 ₪; פיצוי בגין העדר שימוע בשיעור ארבע משכורות.

אשר לתביעה בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, מחד לא היה במעשי התובעת עילה לפיטוריה. עם זאת, הנתבעת הוכיחה כי התובעת לא פוטרה מחמת היותה אֵם כי אם משיקולים כלכליים. אף לא הוכח כי תפקידה של התובעת אויש על ידי אחרים. לפיכך התביעה, בגין הפרה נטענת זו, נדחתה.

 

פסק דין

 

האם התובעת פוטרה במהלך חופשת הלידה והאם יש בפיטוריה משום הפלייתה מחמת הורות? אלו השאלות העיקריות אשר התגלגלו לפתחנו.

 

העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים

  1. התובעת, מעצבת אופנה בהכשרתה, עבדה אצל הנתבעת החל מיום 25.11.03 ועד ליום 8.8.10, בין היתר, בהזמנת סחורות מסין ומתורכיה, בבדיקת איכותן, בעיצוב קולקציית הבגדים ובעיצוב קטלוגים ומודעות פרסומיות. לטענתה, היא שימשה כמנהלת שיווק.
  2. הנתבעת עוסקת בשיווק, מכירה וייצור בגדי גברים ומנתה בתקופה הרלוונטית לתביעה 12 חנויות אופנה בארץ, בבעלותו של מר משה מאיר (להלן “מר מאיר“) ויורשי אחיו, מר זאב מאיר ז”ל.
  3. התובעת הועסקה במשרדי הנתבעת בתל אביב בהיקף של משרה מלאה, חמישה ימים בשבוע ובשכר חודשי של 7,500 ₪.
  4. במהלך חודש אוגוסט 2009 הרתה התובעת וביום 8.5.10 יצאה לחופשת לידה. ביום 8.8.10 הגיעה התובעת למשרדי הנתבעת לשיחה עם מר מאיר אשר תואמה מראש על ידי התובעת, במסגרתה הודיעה על רצונה לשוב לעבודה מחופשת הלידה ביום 1.9.10.
  5. הצדדים חלוקים ביחס לתוכן הדברים שנאמרו בפגישה. בעוד שלטענת התובעת הודיע לה מר מאיר, כי אין ביכולתו להחזירה לעבודה היות והנתבעת נקלעה לקשיים כלכליים והודיע לה על פיטוריה, טענה הנתבעת, כי המדובר היה בפרישה בהסכמה תוך קבלת מכתב פיטורים, לצורך קבלת דמי אבטלה.
  6. הנתבעת ציינה בהקשר לכך כי במעמד השיחה סיפר מר מאיר לתובעת כי מאחר והוחלט על פירוק הבעלות המשותפת בינו לבין יורשי אחיו, הוחלט על הקפאת ההזמנות מסין לקיץ הקרוב, עד לאחר השלמת הסדרת ענייני פירוק הבעלות כאמור.
  7. ביום 8.8.10 סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת[1]. לטענתה, הפרה הנתבעת את חוק עבודת נשים, התשי”ד- 1954 (להלן: “חוק עבודת נשים“) שכן היא בחרה לפטרה במהלך חופשת הלידה ובנוסף, היא דרשה ממנה לעמוד לרשותה בתקופה זו[2]. אשר על כן, עתרה לתשלום שכר עבודה, הודעה מוקדמת, דמי הבראה, הפרשות לקרן פנסיה והפרשי פיצויי פיטורים עד לתום 90 הימים שלאחר חופשת הלידה ולקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני.
  8. עוד הוסיפה, כי הרקע לפיטוריה היה כוונתו של מר מאיר לאייש את תפקידה על ידי בנו ועובד נוסף, ועל כן פיטוריה נעשו תוך הפלייתה מחמת הורות, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 (להלן: “חוק שוויון הזדמנויות“) ובשל כך, עתרה לפיצוי לא ממוני.
  9. סעד נוסף לו עתרה התובעת הוא פיצוי בגובה 7 משכורות בגין אי עריכת שימוע כדין[3].
  10. הנתבעת הכחישה כי הפרה את חוק עבודת נשים וטענה כי המדובר היה בסיום יחסי העבודה בהסכמה ואילו התובעת היתה עומדת על חזרתה לעבודה, הנתבעת הייתה עושה כן באופן מידי. עוד הוסיפה, כי התובעת, על פי שיקול דעתה, וביוזמתה הבלעדית, בחרה להשלים את הפעילות שהחלה בטרם יציאתה לחופשת לידה. התובעת מעולם לא נדרשה על ידי הנתבעת או מי מטעמה לעבוד בתקופת חופשת הלידה.
  11. כן ציינה הנתבעת, כי בנו של מר מאיר (להלן: “עופר“) החל לעבוד בנתבעת ביום 1.10.09, עוד בטרם נודע לנתבעת דבר הריונה של התובעת ותפקידו התמקד בנושא האינטרנט בנתבעת. בנוסף הדגישה כי עופר אינו בעל הכשרה בתחום העיצוב ולפיכך הוא מעולם לא מילא ולא נתבקש למלא את תפקידה של התובעת. תפקידה של התובעת נותר בלתי מאויש ולבסוף הוסיפה, כי מאחר והיא לא פוטרה מעבודתה, ממילא לא היה כל צורך בעריכת שימוע טרם סיום עבודתה.
  12. ביום 8.2.12 התקיים דיון הוכחות בו נשמעו בפנינו התובעת ובעלה, מר מאיר עזרן (להלן: “מר עזרן“), וכן מר מאיר אבגדו, אשר שימש בתקופה שבין 2006-2010 כסוכן שתיווך בין ספקים של בגדים בתורכיה לבין רשת חנויות הנתבעת.
  13. מטעם הנתבעת נשמעו ביום 2.7.13 עדויותיהם של מר מאיר, מר יעקב עמון, מנהל מחסן בנתבעת (להלן: “מר עמון“), עופר וכן הגב’ אלינה פרמן, מנהלת חשבונות בנתבעת (להלן: “הגב’ פרמן“).

 

דיון והכרעה

לשאלת סיום יחסי העבודה

  1. סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אוסר על פיטורי עובדת במהלך חופשת הלידה, ובתקופה המוגנת הכוללת 60 יום לאחר תום תקופת הלידה:[4]

“(ג)(1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

(1א)     לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה…

  1. בפסיקה נקבע כי תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה ולהבטיח את זכותה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה ובכך ליתן לה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר היעדרות ממושכת. כמו כן, נקבע כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד[5] .
  2. בין הצדדים נטושה מחלוקת בעניין סיום יחסי העבודה, האם מדובר היה בפיטורים, כטענת התובעת, תוך הפרת חוק עבודת נשים או שמא בסיום יחסי העבודה בהסכמה, תוך תשלום פיצויי פיטורים ויתר הזכויות להן זכאית התובעת.
  3. בעניין אשל[6], עמד בית הדין הארצי על המושגים “פיטורים” ו”התפטרות”, כדלקמן:

“המשותף לשניים, פיטורים והתפטרות, הוא שבשניהם מביא אחד הצדדים את יחסי העבודה לידי גמר, ונותן ביטוי ברור וחד-משמעי לכוונתו לעשות כן. הביטוי יהיה כרגיל, בדיבור ברור, אך יכול ויהיה במעשה שאינו מתיישב עם כוונתו להמשיך לקיים את יחסי העבודה או עם האפשרות להמשיך לקיים יחסים אלה”

 

  1. לאחר ששקלנו את מכלול הטענות והעדויות הגענו לכלל מסקנה כי אנו מעדיפים את גרסתה של התובעת על פני גרסת הנתבעת, וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן.
  2. אין חולק כי בשיחה מיום 8.8.10 הודיעה התובעת על רצונה לשוב לעבודה. התובעת העידה כי היא יזמה את הפגישה עם מר מאיר “כדי להודיע שאני חוזרת לעבודה ביום 1.9 ולא בנובמבר כפי שהחוק מתיר לי והוא אמר שהוא ממש מצטער אני לא יכול להחזיק אותך יותר, אני לא יכול לשלם לך משכורת. אני אמרתי שאני מאד הממוה (צ”ל המומה- א.ש) והוא אמר  אין מה לעשות, זה המצב[7].
  3. באופן דומה העיד מר עזרן כי בעת ששבה התובעת מפגישתה עם מר מאיר “היא התחילה לבכות ואמרה לי “משה פיטר אותי”. שאלתי אותה קיבלת מכתב פיטורים ביד? היא אמרה “מחר אלינה תתן לי, לך לשם לקחת אותו, כי אני לא מסוגלת ללכת לשם[8]“.
  4. בתצהירו, טען מר מאיר כי בשיחה זו הוא שיתף את התובעת בכוונה לפרק את הבעלות המשותפת על הנתבעת ובכך שכפועל יוצא מהאמור יוקפאו כל ההזמנות של סחורות מסין, עד להשלמת התהליך. לשיטתו, מאחר ועיקר תפקידה של התובעת התרכז סביב הזמנות מסין, המשמעות של מהלך שכשזה היה ריקון תפקידה של התובעת מתוכן, ועל כן “בהסכמה משותפת” הוחלט על פרישתה מהעבודה, תוך הוצאת מכתב פיטורים.
  5. בחקירתו הנגדית העיד כי לא היתה לו כוונה לפטר את התובעת “אבל קרה מה שקרה. הסברתי לה בשיחה מה שקרה עם המשפחה” ובהמשך לשאלה האם הוא בעצם פיטר את התובעת , השיב :”הסברתי לה שבשלב מידי אנחנו מפסיקים את כל הפעילות מסין… היא אמרה אז מה אני יעשה, אמרתי לה זה הכיוון שאנחנו הולכים…היא אמרה אני מבינה, אתה תיתן לי מכתב פיטורים“.[9]
  6. בהמשך ציין כי נוכח האמון ההדדי ששרר בינו לבין התובעת, הוא הגיע עמה להבנות משותפות, על אף העובדה כי ידע שאסור היה לו לפטר עובדת בחופשת לידה[10].
  7. התובעת הכחישה את גרסת הנתבעת והטעימה, כי כל שנאמר לה בשיחה שהתקיימה הוא כי אין לה לאן לחזור מאחר והעסק נמצא בקשיים. כך או כך, הרי שאף לשיטת הנתבעת מתבקשת המסקנה כי בפועל, משעה שאין חולק כי חלק עיקרי מתפקידה (לשיטת התובעת כמחצית ולשיטת הנתבעת כ- 75%[11]) רוקן מתוכן, הרי שהלכה למעשה, לא היה לתובעת כל תפקיד לשוב אליו.
  8. נוכח האמור לעיל, כשברקע העובדה כי המדובר היה בפגישה אשר התובעת יזמה ואשר עניינה היה הודעתה על חזרתה מחפשת לידה, ברי כי אין המדובר בהסכמה על סיום יחסי העבודה כי אם השלמה עם עובדה מוגמרת.
  9. לכך יש להוסיף כי אין גרסתה של הנתבעת עולה בקנה אחד עם שורת ההיגיון שכן אין חולק כי במעמד הפגישה, בעלה של התובעת היה מובטל וכי היא הייתה המפרנסת היחידה באותה העת. בעניין זה הצהיר מר עזרן כי[12]: “הדבר האחרון שיכלנו להעלות על דעתנו באותה התקופה הוא אובדן מקור הפרנסה היחיד של המשפחה, כשכולנו באותה העת היינו תלויים במשכורתה ובנסיבות אלה“.
  10. לא זו אף זו. התובעת העידה כי היא עבדה במהלך חופשת הלידה וכשנשאלה מדוע לא דרשה תמורה על עבודתה, השיבה: “משום שרציתי לשמור על מקום העבודה וראיתי את עצמי חוזרת למקום העבודה, כמו שכבר אמרתי במהלך ההריון למעסיק שלי, היה לי חשוב לשמור על מקום העבודה[13]. מדברים אלו אנו למדים כי התובעת פעלה ורצתה לחזור לעבודתה עם תום חופשת הלידה. לא הוכח בפנינו כל טעם שיש בו כדי ליתן הסבר מדוע בחרה התובעת לחזור בה מרצונה לשוב לעבודתה, לבד מן העובדה כי לפי המצג שהוצג בפניה, ושאליו נתייחס בהמשך פסק הדין, לא היתה לה כל משרה לשוב אליה.
  11. עדותה של התובעת הייתה עקבית וקוהרנטית ועוררה בנו אמון, זאת על אף שמצאנו אי דיוקים קלים בין תצהירה לבין עדותה, אשר אין בהם, לדידנו כדי להשליך על מהימנותה ועל המסקנה אליה הגענו.
  12. לא מצאנו מקום להכריע האם התובעת ביקשה מכתב פיטורים או מכתב סיכום פגישה, שכן אין בכך כדי להשפיע על קביעתנו. בנוסף, לא מצאנו בטענה, לפיה התובעת לא סיפרה אודות פיטוריה, כדי להעיד על כך כי המדובר היה בסיום יחסי העבודה בהסכמה. משאלו פני הדברים נחה דעתנו כי המדובר היה בפיטורי התובעת ולא בסיום יחסי העבודה בהסכמה כגרסת התובעת.
  13. ערים אנו לכך שעם קבלת כתב התביעה, פנה ב”כ הנתבעת לב”כ התובעת וציין כי התובעת מוזמנת לחזור לעבודתה ללא כל שינוי בתפקידה[14]. בחקירתו הנגדית כשנשאל מר מאיר לאיזה תפקיד היה ברצונו להחזיר את התובעת, השיב “לכל עיסוק שיהיה העיקר לא לעבור על החוק[15].
  14. במענה למכתב זה השיבה התובעת, באמצעות באת כוחה, כי התנהלותה של הנתבעת פגעה ביחסי האמון בין הצדדים באופן שאינו מאפשר המשך עבודה משותפת. אין לקבל את טענת הנתבעת כי סירובה, בנסיבות בהן היא הייתה מפרנסת יחידה וכן נוכח העובדה שלאורך כל שנות העסקתה היא זכתה ליחס הוגן, מעיד על חוסר תום ליבה ועל כך שמניעים אחרים הניעוה מקבלת הצעתה של הנתבעת.
  15. התובעת העידה כי העובדה לפיה היא פוטרה והוצגה כמי שהתפטרה, הפכה את מר מאיר בעיניה לאדם בלתי אמין, לכן, לא היה בכוונתה לחזור למקום העבודה והיא השקיעה את זמנה ומרצה בחיפוש אחר מקום עבודה חדש.[16]

משאין חולק כי הצעתה זו של הנתבעת באה לעולם לאחר הגשת כתב התביעה, אין לומר כי בנסיבות הללו היה על התובעת לקבלה או כי הדבר מעיד על חוסר תום ליבה.

  1. בנוסף לאמור לעיל, אנו דוחים את טענת הנתבעת לפיה “עולה חשד” כי התובעת החלה לעבוד בדיוק לאחר עבודתה ברשת חנויות הבגדים “מתאים לי” ומטעם זה היא אינה זכאית לסעדים הנתבעים על ידה.
  2. הגם שמר אבגדו העיד כי התובעת עובדת ברשת זו[17], לא הוכח כי היא הועסקה מיד לאחר פיטוריה. עדותה של התובעת לפיה במועד בו הציעה לה מר מאיר לשוב לעבודה, כחודש וחצי לאחר פיטוריה, היא פעלה למציאת עבודה אחרת מהימנה עלינו ומכל מקום לא הוכח כאמור כי בתקופה שנותרה עד תום התקופה המוגנת הועסקה התובעת בכל עבודה שהיא.
  3. כללו של דבר, במקרה דנן ובהתאם לקביעותינו העובדתיות דלעיל, התובעת פוטרה בתוך התקופה המוגנת, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, ועל כן היא זכאית לפיצוי.

 

האם התובעת הועסקה בחופשת הלידה

  1. לטענת התובעת, במהלך חופשת הלידה היא נדרשה לעבוד מול הספקים באופן שוטף, בין היתר, במתן מענה טלפוני ומענה בדואר האלקטרוני. לטענתה, עבודה זו בוצעה לדרישתה של הנתבעת, לא ביוזמתה, והיא לא קיבלה על כך כל תגמול ולא דרשה לקבל, מאחר וחששה לאבד את מקום עבודתה[18]. כביסוס לגרסתה, צירפה התובעת כחמישים תכתובות דואר אלקטרוני, אשר נכתבו בתקופה זו בענייני עבודה.[19]
  2. הנתבעת הכחישה טענה זו והטעימה כי התובעת עבדה ביוזמתה, על פי שיקול דעתה הבלעדי וכחלק מהשלמת הפעילות שהחלה טרם יציאתה לחופשת לידה.
  3. סעיף 8 לחוק עבודת נשים, קובע “לא יעביד מעביד עובדת או עובד ביודעו שהם בחופשת לידה“. סע’ 6 (א) לחוק עבודת נשים קובע אף הוא שמעסיק לא יעביד עובדת בתקופת חופשת הלידה.
  4. הרציונל שעומד בבסיס תפיסה זו הוא כי תקופת חופשת הלידה נועדה להתאוששותה של האם הטריה ולטיפול ברך הנולד. האיסור להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה הינו אבסולוטי וגורר אחריו סנקציה אזרחית ואף סנקציה פלילית בדמות מאסר של 6 חודשים או כפל קנס (סעיף 14 (א) (5) לחוק עבודת נשים).
  5. לאחר ששקלנו את חומר הראיות ועדויות הצדדים, שוכנענו כי התובעת הועסקה בחופשת הלידה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. התובעת העידה כי הספקים טלפנו אליה לפחות אחת לשבוע וכי היא עבדה כמעט כל יום במתן מענה לתכתובות דוא”ל ולטלפונים. לשאלה, האם היא עשתה זאת מיוזמתה, השיבה כי היא עבדה על פי דרישתו של מר מאיר. כן ציינה, כי במהלך תקופה זו היא נדרשה לבדוק שתי חבילות בגדים, מספר שעות בכל פעם.[20]. מר עזרן העיד, כי בכל עת בו נדרשה, התובעת עבדה, וכי הדבר כלל “הרבה מאד שיחות טלפון[21].
  6. לא למותר לציין בהקשר זה כי לא ניתן היה לעמוד באופן חד משמעי על היקף העבודה לה נדרשה התובעת בפועל, שכן לא הייתה הלימה מלאה בין עדותה לבין עדותו של מר עזרן.
  7. מר מאיר לא הכחיש כי התובעת עבדה במהלך חופשת הלידה, אולם העיד כי המדובר היה בעבודות מינוריות שהחלו טרם יציאתה לחופשת הלידה. עוד העיד כי הוא מעולם לא ביקש ממנה לעבוד בחופשת הלידה כי אם “היא בחורה אחראית ומסודרת וביקשה לגמור לבצע את הדברים המינוריים האלה“.[22]
  8. לא שוכנענו כי המדובר היה בדברים מינוריים, כטענתו של מר מאיר. מבלי להידרש להיקפה המדויק של העבודה, מאסופת תכתובות הדוא”ל שצורפו, עולה כי המדובר היה בהתקשרות רצופה, אשר דרשה מהתובעת להיות זמינה בעת חופשת הלידה.
  9. כמו כן, לא שוכנענו כי המדובר היה ביוזמה מלאה של התובעת. גם לו דובר בשיתוף פעולה מצידה לדרישתו של הנתבעת, אין הדבר מקנה זכות למעסיק להעסיקה בניגוד להוראותיו המפורשות של החוק. לא זו בלבד שבכך מסכלת הנתבעת את כוונת המחוקק, אלא שבכך היא אף מסכנת את זכותה של התובעת לקבל את דמי הלידה מהמוסד לביטוח לאומי, וכל זאת מבלי שהנתבעת עצמה שילמה לתובעת כל שכר עבור עבודה זו.
  10. נוכח המפורט לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת הפרה את סעיפים 8 ו- 6 (א) לחוק עבודת נשים.

 

הסעדים להם זכאית התובעת

פיצוי בגין נזק ממוני

  1. התובעת תבעה פיצוי בגין נזק ממוני הכולל שכר עבודה עד לתום התקופה המוגנת, הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פיצוי על הפסד הפרשות לקרן פנסיה, והפרשי פיצויי פיטורים.
  2. כאמור, קבענו כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. סעיף 13א (ב) (1) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:

(א)       לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(1)       לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(ב)       (1)        מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

 

  1. התובעת עתרה לפיצוי בגין הפסדי שכר משך 3חודשי עבודה (60 ימים לאחר סיום חופשת הלידה – סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, ולחודש הודעה מוקדמת), בהתאם לשכרה החודשי, עליו אין מחלוקת, בסך 7,500 ₪[23]. אשר על כן, התובעת זכאית לסך 22,500 ₪[24].
  2. אשר לדמי הבראה, התובעת זכאית לדמי הבראה ממועד היציאה לחופשת לידה (8.5.10) ועד תום התקופה המוגנת (60 יום לאחר סיום חופשת הלידה- 7.1.11) ובסך הכל שמונה חודשים, בסך 1,633 ₪. אנו דוחים את טענת הנתבעת כי המדובר בחופשה ללא תשלום אשר בגינה אין התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה, שכן נקבע בהוראות צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש כי “לקביעת תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה עפ”י חוק“.
  3. לעניין הפרשות סוציאליות – אין חולק כי במהלך עבודתה של התובעת נוכו 5% משכרה והועברו לחברת הביטוח “מגדל”. לפיכך, היה על הנתבעת להפריש בגין התקופה שממועד יציאתה של התובעת לחופשת לידה ועד לתום התקופה המוגנת, כשבמהלך תקופת חופשת הלידה היה על הנתבעת להפריש את חלקה בדמי הגמולים בכפוף להעברת סכום על-ידי התובעת[25].
  4. לא הוצגו בפנינו ראיות המעידות על כך שהתובעת הפרישה את חלקה. עם זאת, לא נטען וממילא לא הוכח, כי התובעת ידעה שעליה לעשות כן, וסירבה. משכך, אין בעובדה זו כדי לפטור את הנתבעת מתשלום הסכום בגין חופשת הלידה.
  5. לאור האמור לעיל, התובעת הייתה זכאית להפרשות עד לתום התקופה המוגנת ובסך הכל בגין 8 חודשי עבודה (חלק המעסיק) בסך 7,500 ₪ X 8 X 05 = 3,000 ₪. בשל העובדה כי ההפרשות לקרן פנסיה פטורות ממס הכנסה על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום אותו היה עליה להפריש לקרן הפנסיה בסכום נטו[26].
  6. אשר לתביעתה לקבלת זיכוי במס- התובעת טענה כי במידה והנתבעת הייתה מפרישה את הסכומים לקרן הפנסיה, היא הייתה זכאית לזיכוי ממס בשיעור 25%. אין בידינו לקבל טענה זו שעה שלא הוכח כי התובעת שילמה בפועל מס הכנסה בשנת המס הנ”ל.
  7. אשר לתביעתה של התובעת לתשלום הפרשים בגין פיצויי פיטורים בגין התקופה המוגנת ותקופת ההודעה המוקדמת, הרי שאנו קובעים כי בהתאם לדין ולהלכה הפסוקה – התובעת הייתה זכאית לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים ממועד הפיטורים (8.8.10) עד לתום התקופה המוגנת (60 יום לאחר סיום חופשת הלידה- 7.1.11) אך לא בגין תקופת ההודעה המוקדמת, בה לא עבדה בפועל.[27]

אשר על כן, התובעת זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בגין חמישה חודשים בסך 5/12 X 7,500 ₪ = 3,125 ₪.

אנו דוחים את תביעתה של התובעת לקבלת מתנת חג בשווי 400 ₪ שכן לא הוכח כי התובעת היתה זכאית לרכיב זה.

 

פיצוי בגין נזק לא ממוני

  1. התובעת עתרה לפיצוי בגין פיטוריה והעבדתה בחופשת הלידה בסך 40,000 ₪. בפסק הדין בעניין אורלי מורי, התייחס בית הדין הארצי למקרה בו עובדת פוטרה לאחר תום חופשת הלידה ובמהלך התקופה המוגנת בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תוך שהוא קובע פיצוי בשיעור של 25,000 ₪ מעבר לתשלום בגין אבדן שכר בתקופה המוגנת. נוכח המפורט לעיל ולאור העובדה שבמקרה דנן הפרה הנתבעת בנוסף גם את האיסור על העבדת התובעת בחופשת הלידה, אנו מעמידים את הפיצוי בגין נזק לא ממוני על סך 30,000 ₪.

 

פיצוי בגין העדר שימוע

  1. הלכה פסוקה היא כי הזכות לשימוע היא אבן יסוד בשיטתנו המשפטית המעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו, על מנת שתתקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדתו[28]. זכות השימוע חלה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי.[29]
  2. אין חולק כי פיטוריה של התובעת נעשו במהלך שיחה שיזמה. בניגוד לטענת הנתבעת כי התובעת קיבלה את המצב והסכימה לפיטורים, השתכנענו כאמור כי הפיטורים נפלו על התובעת כרעם ביום בהיר ללא כל הכנה, ומבלי שהתובעת יכלה להגיב על כך.
  3. לאחר ששקלנו את נסיבות המקרה שלפנינו, ובשים לב לתקופת עבודתה של התובעת, אנו סבורים, כי הפיצוי הראוי הנו בשיעור ארבע משכורות ובסה”כ 30,000 ₪.

 

האם התובעת הופלתה מחמת היותה אם?

  1. הלכה היא, כי ערך השוויון, הוא אחד מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל: עקרון מן הראשונים במלכות – משכמו ומעלה גבוה מכל שאר עקרונות…עקרון השוויון עולה ומחלחל בכל צמח מצמחי המשפט, מהווה הוא חלק בלתי נפרד מן המערך הגנטי של כל כללי המשפט כולם”. [30]
  2. הזכות לשוויון בעבודה קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית מכוח חוק שוויון הזדמנויות אשר הינו החוק המרכזי המסדיר את הנושא.
  3. סעיף 2 לחוק אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית וכו’ בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם.
  4. לעניין נטל ההוכחה בתביעה מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, קובע סעיף 9(א) כי:

“בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.”

 

  1. כמו כן, הלכה היא, כי על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעביד, על העובד להביא “ראשית ראיה” לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה. ודוק. אין צורך בהוכחה פוזיטיבית של טענת ההפליה אלא די בכך שהעובד יראה שלא הייתה עילה ברורה לפיטוריו.[31]
  2. התובעת טענה בהקשר לכך כי היא פוטרה מחמת היותה אם. לטענתה, בעוד שמר מאיר ציין בפניה כי אין ביכולתו לשלם את משכורתה, הרי שבפועל, רשת החנויות המשיכה לפעול ותפקידה אויש על ידי עופר ועל ידי מר עמון, כך שהנתבעת לא “חסכה” את תשלום שכרה של התובעת.
  3. בהקשר לכך טענה התובעת כי הוטל על עופר חלק מתפקידה בכל הנוגע לחלק השיווקי, סיורים וביקורים בחנויות ומתן מענה לשירות לקוחות, נושאים אשר היו בטיפולה. כן הוסיפה וציינה כי היא ביצעה בפועל תפקיד שיווק, עמדה בקשר עם ספקים בארץ ומחו”ל, ניהלה מו”מ על מחירים וכיו”ב, תפקידים אשר אינה חלק מהגדרתה כ”מעצבת אופנה”[32].
  4. לטענתה, בניגוד לגרסתו של מר מאיר בדבר הקפאת הסחורה מסין, שבועיים לפני הפיטורים הוא מסר לה כי עליה לחפש חולצות טריקו על מנת לשלוח אותם לספק מסין, דבר המעיד לטענתה כי הנתבעת המשיכה ביבוא סחורה מסין.
  5. אין חולק כי התובעת הייתה עובדת מסורה וכי לכל אורך שנות העסקתה היא תפקדה לשביעות רצון הממונים עליה וכי לא היה במעשיה עילה לפיטוריה. עם זאת, אנו סבורים כי הנתבעת הרימה את הנטל והוכיחה כי התובעת לא פוטרה מחמת היותה אם כי אם משיקולים עסקיים כלכליים, בשל השינויים שפקדו את העסק.
  6. מר מאיר העיד, כי כתוצאה מהסכסוכים הפנימיים בדבר פירוק הבעלות המשותפת התדרדר מצבה של הנתבעת “נותרו 3 סניפים בלבד, 7 עובדים, חובות רבים ובעיות קשות לנזילות” בהמשך הוסיף כי מנהלת החשבונות, בנו עופר ומר עמון פוטרו וכי הוא נותר לבדו במתן מענה לטלפונים וכי אין הזמנות מחו”ל[33].
  7. עדותו זו לא נסתרה, על אף ניסיונות התובעת לטעון לאי פירוקה של הבעלות המשותפת ולכך שבמועד פיטוריה, היו בבעלות הנתבעת כ- 10 סניפים. שוכנענו כי המדובר בתהליך אשר ראשיתו בקבלת החלטה על פירוק הבעלות המשותפת ואחריתו בהימצאותה של הנתבעת בקשיים אשר החלו עוד בתקופת עבודתה של התובעת, וזאת אף כי לא הוכח כאמור כי הושלם תהליך פירוק הבעלות.
  8. לא הוכח בפנינו כי תפקידה של התובעת אויש על ידי עופר או מר עמון. ראשית, מר מאיר הצהיר כי משרתה של התובעת נותרה בלתי מאוישת. בדומה העיד מר עמון בחקירתו כי לא התקבל אף עובד במקומה של התובעת.[34]
  9. שנית, הוכח כי בניגוד לטענת התובעת, עופר ומר עמון שימשו בתפקידים שונים בנתבעת. עופר הצהיר כי הוא הופקד על נושא האינטרנט וכי עבודתו כללה, בין היתר פעולות לצורך הקמת חנות וירטואלית, שיווק וקידום מכירות באמצעות האינטרנט. כן הכחיש, כי התובעת הייתה אחראית על תחום השיווק וציין כי היחיד אשר היה מופקד על תחום זה היה אביו, מר מאיר.[35] בעדותו פירט כי תפקידו כלל “תחזוקה, העלאת מוצרים לאתר, מבצעים” וציין כי הוא פוטר מעבודתו בנתבעת בחודש מאי 2012[36].
  10. אשר למר עמון, אין חולק כי הלה התקבל לעבודה בטרם החלה התובעת את עבודתה בנתבעת וכי הוא שימש כמנהל מחסן ואיש קשר המטפל בהזמנת סחורות מתורכיה ומהארץ. מר עמון העיד כי לפני שהחלה התובעת את עבודתה וכן במהלך עבודתה הוא עיצב את החולצות מתורכיה. בנוגע למהות הקשר ביניהם העיד כי “היא הייתה מתייעצת איתי ואני מתייעץ איתה. היינו מקבלים דוגמאות יושבים ביחד בוחרים צבעים“. לשאלה מדוע הוא היה צריך שהתובעת תתלווה לנסיעות לתורכיה, השיב כי היא הייתה המעצבת של החברה ותרמה בייעוץ .[37]
  11. התובעת לא הוכיחה כי מר עמון שימש כמתורגמן ותו לא, וכי כל תפקיד אשר ביצע לאחר סיום העסקתה, היה מאותו מועד ואילך. גם בעדותו של מאיר אבגדו לא היה כדי לתמוך בגרסתה, שכן הוא הודה במפורש כי הוא אינו יודע מה עושה מר עמון.[38]
  12. לא מצאנו כי יש בעובדה, לפיה ההזמנות מסין בוצעו פעמיים בשנה כדי ללמד על כך כי התובעת התעסקה באופן שוטף בקניות מתורכיה, שכן אף לשיטתה המדובר היה במחצית מהיקף עבודתה מול סין[39]. מכל מקום, לא מצאנו כי יש בכך כדי להעיד כי קיים קשר סיבתי בין יציאתה של התובעת לחופשת לידה לפיטוריה, משהוכח, כאמור, כי חלק מהותי מעבודתה התייתר. לכך יש להוסיף, כי עופר פוטר מעבודתו בנתבעת בחודש מאי 2012 ומר עמון בשלהי שנת 2011[40].

 

  1. בנוסף, לא נסתרה טענת הנתבעת לפיה היא חדלה לעבוד עם ספקים מסין.[41] טענת התובעת כי מר מאיר ציין בפניה שהנתבעת תשוב לעבוד עם ספק סיני, לא הוכחה כלל ועיקר.

 

  1. כללו של דבר, אנו קובעים כי התובעת פוטרה על בסיס שיקולים כלכליים ועל כן נדחית טענתה בדבר הפרת חוק שוויון הזדמנויות.

 

סוף דבר  

  1. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מקבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

 

  • א. הפסד שכר עבודה 22,500 ₪;
  • ב. הפרשי דמי הבראה 1,633 ₪;
  • ג. הפרשות סוציאליות 3,000 ₪;
  • ד. הפרשי פיצויי פיטורים – 3,125 ₪ ;
  • ה. פיצוי בגין נזק לא ממוני – 30,000 ₪ ;
  • ו. פיצוי בגין העדר שימוע- 30,000 ₪ ;

 

סכומים אלו יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלומם המלא בפועל.

 

  1. בנוסף לאמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו”ד סך כולל של 18,000 ₪.

 

 

 

ניתן היום, ט”ו אייר תשע”ד, (15 מאי 2014), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

5129371

54678313

 

      

 

 

 

מר הרצל גבע

נציג ציבור עובדים

     אורן שגב, שופט

 

5129371

512937154678313

 

בעניין עריכה ושינויים במסמכי פסיקה, חקיקה ועוד באתר נבו – הקש כאן

 

אורן שגב 54678313-/

נוסח מסמך זה כפוף לשינויי ניסוח ועריכה

[1] נספח ת2 לכתב התביעה- מכתב פיטורים.

[2] התובעת יצאה לחופשת לידה לאחר שהתקבל תיקון 46 לחוק עבודת נשים, התש”ע- 2010  אשר האריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות- החל מיום 17.3.10

[3] בכתב התביעה עתרה התובעת לתשלום פיצויי פיטורים. בדיון שהתקיים ביום 8.2.12, הצהירה ב”כ התובעת כי התובעת קיבלה את מלוא הפיצויים להם היא זכאית ואין היא עומדת על כך בתביעתה. עוד עתרה התובעת להורות לנתבעת לשחרר את התגמולים שנצברו לזכותה. טענה זו נזנחה בסיכומיה ולכן אין אנו נדרשים לדון בסעד זה.

[4] תיקון מס’ 33 לחוק עבודת נשים, התשס”ז – 2007, שהתקבל ביום 15.2.07.

[5] ע”ע  627/06 אורלי מורי נ’ מ.ד.פ ילו בע”מ ואח’ [פורסם בנבו] (16.3.08), להלן: “ענין אורלי מורי“.

[6] דב”ע לב/3-58 רשות השידור נ’ מאיר אשל [פורסם בנבו] פד”ע ד’ 298.

[7] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 8 ש’ 26-31.

[8] שם, עמ’ 15 ש’ 22-26.

[9] פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 23 ש’ 2-3, 31-33, עמ’ 24 ש’ 1-2.

[10] שם, ש’ 9-11.

[11] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 8 ש’ 17-8, פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 21 ש’ 27-28.

[12] סעיף 15 לתצהירו של מר עזרן.

[13] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 11 ש’ 23-25.

[14] נספח נ/1 ולתצהיר של מר מאיר.

[15] פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 24 ש’ 18-19.

[16] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 10 ש’ 17-25.

[17] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 13 ש’ 26-28.

[18] סעיף 21 לתצהיר התובעת.

[19] נספח ת/2 לתצהיר התובעת.

[20] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 11-12 ש’ 18 ואילך, ש’ 1 ואילך, בהתאמה.

[21] שם, עמ’ 14 ש’ 27-28, עמ’ 15 ש’ 1 ואילך.

[22] פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 22 ש’ 1 ואילך.

[23] נספח ת/1 לתצהיר התובעת.

[24] משהתובעת העימידה תביעתה על השכר בגובה 100% אין בידנו ליתן מעל לסכום זה.

[25] סעיף 7 א לחוק עבודת נשים.

[26] השוו: עב 4638/05 (ת”א) יגאל הופר נ’ יבטח בע”מ [פורסם בנבו] (2.8.2007); תעא (ת”א) 12119-08 יעקוב (קובי) מרדכי נ’ חברת אפי אבטחה בע”מ [פורסם בנבו] (15.11.11).

[27] ראו תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ”ד-1964; עב 9769/04 בזיני-נאוי שרית נ’ רייך אתי [פורסם בנבו] (16.8.07), עב (ת”א) 7617/07  סמדר מקרו נ’ עיריית לוד [פורסם בנבו] (9.2.10).

[28] ע”ע 1027/01 ד“ר יוסי גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד”ע לח 455 (2003).

[29] דב”ע (ארצי) נד/33-3 יעקב בר מנשה נ’ שרות התעסוקה [פורסם בנבו] פד”ע כו 423 (1994); ע”ע (ארצי) 415/06 דני מלכה נ’ שופרסל בע”מ [פורסם בנבו] (15.7.07) ;ע”ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמוד תורה נ’ עובדיה בינון [פורסם בנבו] (21.8.08).

[30] בג”צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ’ שר העבודה והרווחה, פ”ד נב(3) 630.

[31] עניין אורלי מורי.

[32] סעיפים 7-17 לתצהיר התובעת.

[33] פרוטוקול 2.7.13 עמ’ 19 ש’ 25-28, עמ’ 21 ש’ 1-7.

[34] סעיף 26 לתצהירו של מר מאיר; פרוטוקול  2.7.13, עמ’ 25 ש’ 30-31.

[35] סעיפים 8 ו- 5 לתצהירו של מר עופר, בהתאמה.

[36] פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 28 ש’ 20-23; עדות הגב’ פרמן, עמ’ 31 ש’ 1-3.

[37] שם, עמ’ 25 ש’ 32-33, עמ’ 26 ש’ 25 ואילך, עמ’ 27 ש’ 1-2.

[38] פרוטוקול 8.2.12, עמ’ 13 ש’ 8-10.

[39] שם, עמ’ 8 ש’ 3-8.

[40] פרוטוקול 2.7.13, עמ’ 25 ש’ 26-27, עמ’ 28 ש’ 15-16.

[41] שם, עמ’ 25 ש’17; סעיף 14 לתצהירו של מר עופר.