הטרדה מינית בעבודה – מהו גובה הפיצוי?סקירת פסיקת בתי הדין לעבודה בהטרדות מיניות לשנים 2017-2018

מאת: עו”ד איריס אלמוג

הטרדה מינית במקום עבודה

תחום ההטרדה מנית במקום העבודה עובר תהפוכות ושינויים שבאים לידי ביטוי גם בהחמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה יותר, בבתי הדין לעבודה.

בשנים האחרונות תוקן סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כך שסכום הפיצוי על פי סעיף 7 לאותו חוק (פגיעה על רקע הטרדה מינית – תביעה אזרחית) הוגדל מ – 50,000 ₪ ל – 120,000 ₪ (ללא הוכחת נזק) וכן הפסיקה קבעה כי יש לפסוק פיצוי עד גובה התקרה בעבור כל מעשה הטרדה בנפרד ולא פיצוי אחד בעבור מסכת התנכלויות, כך שהחשיפה מכח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הפכה להיות גבוהה יותר.

לאחרונה, נעתר בית הדין לבקשה להתרת פרסום שמו של נתבע אשר נקבע בפסק דין כי ביצע מסכת של מעשי הטרדה מינית במשך מספר שנים. גם בכך, יש כדי להעיד על שינוי במגמת בתי הדין לעבודה והחמרת הדין בנוגע ליישום החוק למניעת הטרדה מינית.

יחד עם זאת, מן הראוי לציין, כי עדיין – החמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה במיוחד (מאות אלפי ₪) מאפיין תביעות בהן מדובר על הרף הגבוה של מעשי ההטרדה המינית , או מסכת התנכלויות והטרדות במשך מספר רב של שנים ו/או נסיבות חריגות כמו גיל צעיר במיוחד או נסיבות אחרות. ועדיין, יתר הפסיקות אשר עוסקות במקרים ברף הנמוך של ההטרדות המיניות עדיין פוסקות פיצוי של עשרות אלפים בודדים למעשי הטרדה מצטברים. חשוב מאד לאבחן את פסקי הדין ולהבין כי כל מקרה נדון לגופו, ועדיין, רק במקרים חריגים ייפסק פיצוי של מאות אלפי ₪.

לכן בטרם הגשת תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, בגין רכיבי הנזק השונים, כנגד המטריד/מטרידה ו/או כנגד החברה הנתבעת על אי מילוי חובותיה,  כדאי לבחון מקרים ותקדימים על מנת שיהיו פרופורציות בין גובה הפיצוי הנדרש לבין גובה הפיצוי הנפסק בהתאם לפסיקות בתי הדין לעבודה, בשים לב לנסיבותיהם החריגות והמיוחדות של המקרים במסגרתם נפסק פיצוי ניכר.

להלן נסקור את עיקר פסקי הדין של בתי הדין לעבודה (אשר פורסמו) בשנים 2017-2018, לפי גובה הפיצוי שנפסק, וננתח את נסיבותיו של כל מקרה:

פיצוי בסך 180,000 ₪ – פ”ד של כב’ השופטת ורד שפר, בי”ד האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 2597-01-15 פלונית נ’ אלמוני: ניתן ביום 26/12/18

דובר בעובדת בגיל צעיר במיוחד, שמלאו לה 18 כשהחלה לעבוד בפיצריה. התובעת תבעה בין השאר פיצוי ללא הוכחת נזק (סך של 480,000 ₪) מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה התרחשות האירועים הנטענים, לרבות מסכת התבטאויות בעלות אופי מיני מובהק שאינן במקום במערכת יחסים בין מעסיק לבין עובדת, קל וחומר נוכח פערי הגילאים, המעסיק בין 53 ועובדת בת 18. בית הדין התייחס לכך כי דובר בנערה צעירה מאד שזה עתה הפכה ל”בגירה” וכן התייחס לנסיבותיה האישיות שכן הייתה שרויה במצב נפשי רגיש בשל חוויות קשות שבהן הייתה מעורבת בתוך המשפחה, שיתכן וכללו גם הטרדה מינית, וראתה בנתבע דמות אבהית אותה ניתן לשתף במצוקותיה. בית הדין פסק 60,000 ₪ בין מסכת הטרדות, וכן 60,000 ₪ בגין כל אחד מהאירועים שהוכחו, ובסה”כ 180,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 65,000 ₪ למעסיקה על אי עמידה בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית – פ”ד של כב’ השופטת מירב קליימן, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 19348-03-16 פלונית נ’ חברה אלמונית: ניתן ביום 16/9/18

העובדת התלוננה על הטרדה מינית כנגד שותף בכיר בחברת בת של הנתבעת 1. בית הדין דחה את התביעה כנגד השותף הבכיר(העובד) בגין מעשי הטרדה מינית. יחד עם זאת, בית הדין קבע כי יש לראות בשותף כ”ממונה בכיר מטעמו של המעסיק אף אם אינו עובדו” ובכך הרחיב את ההגדרה שבסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין פסק לחברה המעסיקה פיצוי בסך 35,000 ₪ על אי עמידה בהוראות החוק והתקנות כמעסיקה, וטיפול לקוי בתלונתה. כן נפסק לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪ על התנכלות מטעם החברה המעסיקה לעובדת על רקע תלונתה, וזאת מכח סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 35,000 ₪ למעסיק על מעשי הטרדה מינית, ופיצוי בסך 5,000 ₪ לחברה על אי מילוי חובותיה על פי החוק – פ”ד של כב’ השופט דניאל גולדברג, בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 15525-07-13,פלונית – פלונית, ניתן ביום 04/9/18.

הנתבעת 1 הינה חברה המפעילה מרפאת שיניים, והנתבע 2 הינו רופא שיניים ומנהל המרפאה. התובעת הועסקה כמנהלת המרפאה ועתרה לפיצוי, בין השאר,  מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, בגין הטרדה מינית והתנכלות, וכן לפיצוי לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגין פגיעה על רקע הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי הוכח ביצוע של שני מעשי הטרדה מינית בשני מקרים. האחד: ליטוף ירך ברכב (אירוע הרכב) והשני: היצמדות במעלית (אירוע המעלית).

בית הדין קבע כי נגיעה בירך ונסיון ללטפה תוך כדי לנסיעה מהווה הטרדה מינית שכן מדובר בהצעה בעלת אופי מיני לפי סעיף 3(א)3 לחוק. מאחר ודובר ביחסי מרות, אין צורך שהמוטרדת תראה כי אינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות. בית הדין קבע כי יסוד “ההישנות” הנדרש בסעיף 3(א)3 לחוק, מתקיים שכן אירוע ההיצמדות במעלית קרה לאחר אירוע הנגיעה בירך ברכב. בית הדין קבע כי אירוע ההיצמדות במעלית במעלית סגורה ריקה תוך שימוש במילים “אני רוצה להגיד לך משהו” מקיימת את יסודות הסעיף שכן מדובר ב”הצעה חוזרת” “בעלת אופי מיני”. לכן, בית הדין קיבל את טענת התובעת כי מנהל המרפאה ביצע כלפיה עוולה של הטרדה מינית.  בנוסף, הודתה המרפאה כי לא קיימה חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין פסק פיצוי בקובעו כי בשים לב למעשים שבוצעו, ולנסיבות שבהם הם בוצעו על ידי הממונה על עבודת התובעת (שהוא גם מנהל הנתבעת) ומשאין מדובר ברף הגבוה של ההטרדות המיניות הפיצוי הראוי שיש לפסוק לתובעת בגין האירוע ברכב הוא 15,000 ₪ ובגין האירוע במעלית 20,000 ₪. כן נפסק למרפאה פיצוי בסך 5,000 ₪ על אי מילוי חובותיה כמעסיקה.

פיצוי בסך 60,000 ₪ למעסיקה בגין אי מילוי חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, תיק סע”ש 41811-10-15 יוחאי דגהו נ’ דב לובילינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע”מ, ניתן ביום 27/8/18

בית הדין קבע כי התובע נחשף להטרדות מיניות מצדו של עובד אחר בנתבעת, וכי הנתבעת לא פעלה בעניין בהתאם לחובתה בדין, ולפיכך חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 60,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית. בשים לב, כי פיצוי נוסף בסך 172,728 ₪ נפסק בגין פיטורים שלא כדין בשל פגמים שנפלו בשימוע ולא מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי במקום לברר את תלונתו של התובע ולקיים חובותיה של החברה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, העדיפה היא באופן שגוי להביא לסיום העסקתו ובכך פטרה עצמה מהצורך לקיים בירור בתלונותיו של התובע ולרדת לשורש העניין.

פיצוי בסך 250,000 ₪ למנהל מחלקה בבית חולים מכח החוק למניעת הטרדה מינית ופיצוי בסך 30,000 ₪ למדינה (בית החולים) על הפרת חובותיה כמעסיקה.  פסק דינו של בית הדין הארצי בערעור, תיק ע”ע 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל, ניתן ביום 22/8/2015

מדובר במקרה חריג של מסכת הטרדות במשך 7 שנים מצד מנהל מחלקה בבית החולים כלפי מזכירתו.  בית הדין קבע כי התבטאויותיו הרבות של המערער הטרידו את המשיבה ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת, ולכן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי. בית הדין ציין כי מקרה זה הינו מקרה חריג בו מוצדק לפסוק סכום פיצוי אחד הנותן משקל לתמונה הכוללת.

בפסק הדין, בית הדין ניתח מספר מעשים אמירות והתבטאויות המיוחסות למנהל המחלקה. בית הדין ניתח את היסודות הדרושים להוכחת עילת ההטרדה המינית שבסעיפים 3(א)(4) ו -3(א) 5  לחוק ולכל אחת מהתבטאויות המערער. סעיף 3(א)4- (4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, . בית הדין קבע כי רוב התבטאויות המערער היוו הטרדה מינית, בין אם כוונו לעובדת במישרין ובין אם לאו וזאת על אף לשון החוק הברורה בעניין זה .בסעיף 3(א)5 עוסק (5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו,. בית הדין קבע כי לא נדרשת כל תגובה מהמוטרד או שהביטוי יכוון למוטרד. בית הדין קבע כי התבטאותו של המערער ביחס למיניותה של אישה אחרת ובדיחותיו הגסות הן התבטאויות מבזות ומשפילות ביחס למינה ולמיניותה של המשיבה. כך בית הדין התייחס לאירוע בו הציג לעובדת תמונה של קוף והוסיף : נכון שאת יפה? בית הדין קבע כי יש בכך התייחסות שלילית למראה של המשיבה תוך השוואתה לקוף שהיא מבזה משפילה מקניטה ופוגענית.

לאור חומרת האירועים המיוחסים למערער ומשך השנים, ראה בית הדין לנכון לפסוק פיצוי אחד בסך 250,000 ₪.   ראה מאמר הכותבת בנוגע לניתוח פסק הדין.

בשים לב כי לאחר מתן פסק הדין בערעור, הוגשה בקשה להיתר פרסום שמות הצדדים, ובית הדין הארצי נעתר לבקשה.

דחיית תביעה נגד מרצה על הטרדה מינית בנוגע להתבטאויות במסגרת הרצאה כיתתית: כב’ השופט טל גולן, בית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 8032-03-15 פלונית נ’ פלוני, ניתן ביום 7/12/17

בית הדין דחה תביעה על הטרדה מינית כנגד מרצה אשר התבטא במסגרת שיעור במהלכו התבטא המרצה במספר אמירות: “כוסית ו”הזדקרות של הפיטמות” וקבע כי ההקשר בו נאמרו הדברים, במסגרת כיתתית וללא כוונה כלפי התובעת,  לא היה בו כדי לבסס עוולה של הטרדה מינית. בית הדין קבע כי האמירה “כוסית” הייתה ביחס לפסק דין קושניר, ואילו “היזדקרות של הפיטמות” ביחס לתופעות לוואי העלולות להיגרם בניתוח הגדלת חזה.

בית הדין עמד על הוראות החוק שמטרותיו לאסור הטרדה מינית על מנת להגן על כבודו של אדם ,פרטיותו וחירותו על מנת לקדם שוויון בין המינים. בית הדין ציין שיש לשים לב לדרגות חומרה שונות של הטרדה מינית הנגזרת מאופי היחסים בין הצדדים, מקום התרחשות האירועים הנטענים וכן מכלול הנסיבות. בכלל זה קבע בית הדין כי לא כל אמירה תסווג מיידית כאמירה המהווה הטרדה. בית הדין עמד על חובותיו של המעסיק הקבועות בחוק, וזאת על מנת למנוע קיומן של הטרדות במקום העבודה ובאקדמיה בפרט.

פסיקת פיצוי של 60,000 ₪ לעובדות סיעודיות שהוטרדו על ידי המטופל – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 1976-09-12 גלינה סיורו – פסח וגנר ז”ל, ניתן ביום12/11/17

בית הדין קבע כי לאור מכלול העדויות לרבות גרסת התובעות, הוכח כי הנתבע 1 נהג באופן בלתי הולם כלפיהן בהתבטאויות ובמעשים העולים כדי הטרדה מינית של ממש.

בית הדין קבע כי גרסאותיהן של התובעות היו מהימנות, קוהרנטיות ונתמכו בראיות חפציות חיצוניות.

לעומת זאת קבע בית הדין גרסת ההגנה אינה קוהרנטית ואינה אחידה.

הטרדה מינית במקום העבודה השפעה שלילית על האוטונומיה של המוטרד על גופו, ועל רווחתו האישית והכללית.  הפסיקה הכירה בכך שקיים מנעד רחב לתגובות של מי שהוטרד מינית וכי לא ניתן לצפות להתנהגות ספציפית כזו או אחרת.

לפיכך, בגין הטרדה מינית של התובעות על ידי הנתבע 1, נפסק לכל אחת מהן פיצוי בסך 30,000 ₪.

פסיקת פיצוי בסך כולל 15,000 ₪ כנגד המעסיקה על אי מילוי חובותיה וכנגד הנתבע. פסק דינה של כב’ השופטת מ. לויט, בית הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב, אירנה גורבצוב – נאות גיל רם, ניתן ביום 26/7/17

הוכח כי הנתבע סיפר בדיחות בוטות, רכס את רוכסנו בסמוך אליה, באופן שהפריע לה, וניהל עימה שיחות שלא במקומן בעניין יחסיה האישיים. התובעת העירה לנתבע על התבטאויותיו ורכיסת רוכסנו בסמוך אליה. בהתנהגות הנתבע משום יצירת אווירה עויינת ומטרידה בנתבעת ויש לראות בכך “הטרדה מינית” על פי החוק.  המעסיקה לא עמדה בדרישות החוק ונמנעה מלנקוט בצעדים על מנת להפסיק את אופן התנהלותו.

פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין הטרדה מינית וכן פיצוי בסך 90,000 ₪ בבגין התנכלות – פ”ד של כב’ השופטת א. רובוביץ ברכש, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 31118-07-14 רביד נ’ נסטלבאום, ניתן ביום 26/4/17

בית הדין קבע כי סיפור בדיחות והערות בעלות אופי מיני במהלך עבודה יוצר אוירה עוינת, גם אם הדברים מתקבלים בהומור על ידי חלק מהעובדים. די בכך שמבחינה אובייקטיבית ההתנהגות היא פסולה, בעלת אופי מיני. הטרדה מינית אינה מקבלת הכשר נורמטיבי משום שהדברים נאמרו לכאורה בצחוק או משום שבמקום העבודה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין.  השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה אם לאו, חייבת תמיד להיבחן לפי ההקשר שבו בוצעו, לפי טיב היחסים בין הצדדים ולפי מכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו.

אשר לעילת התנכלות לפי החוק, קובע בית הדין כי איסור ההתנכלות עומד בפני עצמו, והשאלה אם ההטרדה המינית נשוא ההתנכלות הנטענת התרחשה או לא אינה רלוונטית, למעט כאשר מדובר בתלונת שווא.

אשר לעילת ההטרדה מכוח החוק, חלק מהאמירות נאמרו על ידי נסטלבאום בהומור ובהערות הדדיות. הדבר נעשה גם במסגרת העבודה תוך שהערות אלו נשמעו גם על ידי אנשים נוספים, בסיטואציה שבה נסטלבאום היה בעמדה בכירה ברשות השידור ובחלק מהמקרים אף שימש כממונה ישיר של רביד. רביד נפגע מאמירות אלו מאד ואף העיר לנסטלבאום שיחדל מהן. בית הדין מוסיף וקובע כי יש למתוח קו ברור במקום עבודה בין הלצות מותרות לבין הלצות שיש בהן משום הטרדה, במיוחד במצב שבו העובד מבהיר כי מבחינתו הקו האדום נחצה, ובמקרה דנן אכן קו זה נחצה.

רביד הרים את הנטל הנדרש כדי להוכיח כי נסטלבאום הטריד אותו מילולית בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית וכן על ידי התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;  רביד הרים את הנטל הנדרש להוכיח כי יש קשר סיבתי בין מעשיו של נסטלבאום לתלונה שאותה הגיש באמצעות נציבות שירות המדינה, וכי אכן מדובר בהתנכלות.
בית הדין קובעי כי לאור הטרדתו המילולית של נסטלבאום את רביד בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית לפי החוק, ומשהוכח כי רביד הבהיר לו כי האמירות מפריעות לו, ומשהוכח כי נסטלבאום התנכל לרביד נוכח התלונה שהוגשה נגדו באמצעות נציבות שירות המדינה, רביד זכאי לפיצוי לפי סעיף 6 לחוק בגין הטרדה מינית והתנכלות, אשר בנסיבות העניין הועמד על 25,000 ₪ בגין הטרדה המינית (החוק למניעת הטרדה מינית) ועל 90,000 ₪ בגין התנכלות (מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), משהוכחו מעשי התנכלות רבים
ומשמעותיים שנמשכו זמן רב, גרמו לעגמת נפש רבה ולפגיעות ממשיות ברביד ולהדרתו מתחום עיסוקו בו עסק שנים ומשהתנכלות זו הורחבה גם לחבריו לרבות ניסיון לפגוע בו באופן אישי גם באמצעות צדדים שלישיים.  הפיצוי הינו הן בגין התנכלות לפי החוק והן לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובכלל זה נלקח גם בחשבון פיצוי בעגמת נפש;

חיוב מעסיקה בפיצוי בסך 25,000 ₪ על הפרת תקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) ולא ביצעה חקירה לאור “שמועה” על הטרדה מינית גם אם לא הוגשה תלונה- פ”ד של כב’ השופט דורי ספיבק, ביה”ד האיזורי לעבודה בת”א, תיק סע”ש 42650-06-14 פלוני פלוני – תעבורת אחזקות בע”מ, ניתן ביום 12/2/17.

ביה”ד קבע, על יסוד הראיות, כי התובע פוטר בשל מחלוקות עם מנהליו ובעיות התנהגות מול עובדים ולקוחות, וכי סביר יותר ש”התרוצצה” שמועה בקרב עובדי הנתבעת, שהגיעה אף לאוזני מנהלו, לפיה התובע הטריד מינית, ולמרות זאת הוא לא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל הנתבעת.

בכך, קבע בית הדין כי הנתבעת הפרה את החובה המוטלת עליה כמעסיקה לפי תקנה 6(ט) לתקנות; בית הדין התייחס למכלול נסיבות העניין ובכלל זה משך תקופת העבודה (שנה וחצי), ולעובדה שהתשתית הראייתית לא חד משמעית וקבע כי הנתבעת תשלם לתובע פיצויים על עגמת הנפש שנגרמה לו בסך 25,000 ש”ח, בשל הפרת תקנה 6(ט) לתקנות, שחייבה אותה להעביר לבדיקת הממונה על הטרדה מינית אצלה את השמועה שנפוצה אודותיו על כך שהטריד מינית עובדות או לקוחות.

פיצוי בסך 4,000 ₪ לתובע בגין מעשי הטרדה מינית על ידי הממונה,  ופיצוי בסך 45,000 ₪ על הפרת החובות כמעסיקה. פסק דינו של כב’ השופט רועי קרת, ביה”ד האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 34975-07-15 פלוני נ’ אלמונית, ניתן ביום 30/1/17.

במקרה שלפנינו, נקבע כי התובע (העובד) עמד בנטל המוטל עליו בתביעה אזרחית, בנוגע להתרחשות שני אירועים בהם יזמה הנתבעת מגע פיזי “מינורי” של חיכוך חזה בגופו.

עם זאת, בהתחשב בעובדה שלתובע ולנתבעת (העובדת/הממונה) היה קשר מיני קודם, בהתחשב בטיב המגע הנטען והיקפו המצומצם ביותר, בהתחשב בגילם הדומה של הצדדים, וכן בהתחשב בכך שהמגע האמור פסק מרגע שהתובע הבהיר כי אינו מעוניין בו מדובר במעשה שניתן לייחס אותו לרף הנמוך ביותר של מעשי ההטרדה.

לתובע אף לא נגרם נזק של ממש כתוצאה מהמעשים המיוחסים לנתבעת. בנסיבות אלה, נקבע כי הנתבעת (העובדת) תישא בפיצוי בסך 4,000 ₪ לטובת התובע, בגין המגע הפיזי ובגין מיילים ששלחה אליו לאחר שהמגע הפיזי חדל.

באשר למעסיקה, נקבע כי היא כשלה בניסיונה לעמוד בדרישת החוק, וחוק השוויון, האוסרים על התנכלות לעובד רק מחמת הגשת תלונה בדבר הטרדה מינית. בנוסף לשיקולים שצוינו בעניינה של הנתבעת, הרי שהמעסיקה פעלה בניגוד להמלצת הממונה אצלה על מניעת ההטרדות המיניות וזאת מטעמים לא ענייניים.

המעסיקה שגתה בכך שבחרה להרחיק תחילה דווקא את התובע והעבירה אותו לעבודה בתנאים טובים פחות ומבלי שנערך לתובע שימוע. בהמשך נערך לתובע שימוע, אך מכלול הנסיבות מעורר חשד כבד כי המעסיקה חפצה בסיום העסקתו, ולכן פעלה כדי להביא ל”התפטרותו מרצון” באמתלות שונות.

במבחן התוצאה, העסקת התובע הסתיימה זמן קצר ביותר לאחר שהתלונן. בין אם תקנון למניעת הטרדה מינית נתלה במשרדי החברה  ובין אם לאו, ספק אם תוכנו הוטמע בקרב העובדים.

נוכח האמור, נקבע כי החברה תשלם לתובע 45,000 ₪ כפיצוי כולל, בגין הפרת חובותיה לפי החוק וחוק השוויון; התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחתה, שכן פיצוי בגין רכיב זה ייפסק רק במקרים קיצוניים, ומכל מקום, הסכום שנפסק לזכות התובע כולל בחובו גם את רכיב עגמת הנפש; יתר התביעות נדחו בהעדר הוכחה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

 

הטרדה מינית בעבודה – שינויים ומגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה – האם אין מדובר בהקצנה מסוכנת?

הטרדה מינית בעבודה – שינויים ומגמות בפסיקות בתי הדין לעבודה – האם אין מדובר בהקצנה מסוכנת?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

נכתב ביום: 18/01/2019

מבוא

פסק דינו האחרון של בית הדין הארצי בעניין ע”ע 14587-05 ע”ע 9834-05-16 אלמוני נ’ פלונית , מיום 22/8/2018 מצביע על שינוי מגמה והחמרה בענישה כלפי נילונים  לא רק בגובה הפיצוי הכספי ,אלא בעצם פרשנות ויישום החוק למניעת הטרדה מינית ופרישתו גם על מעשים הנמצאים בקו הגבול של ההטרדה המינית או מחוצה לו, בהתייחס ל”שיח מיני” כללי, כשאין בו התייחסות ישירה או התמקדות במיניותו של האדם הטוען להטרדה.

למען הנוחות, מאמר זה יתייחס ל”נשים” כמוטרדות ול”גברים” כמטרידים, וזאת על אף שכמובן יכולה להיות סיטואציה הפוכה.

מצד אחד, פסיקת פיצוי כספי גבוה כנגד מטרידים הינה מבורכת, ומטרתה כמובן הרתעתית. ואולם, כשאנו בוחנים את פני השטח ומשוחחים עם מעסיקים, אנו נתקלים באי וודאות וחשש בנוגע למה מותר ומה אסור, שאלת גבולות, וכיצד ניתן לחיות בסביבת עבודה ולהעסיק נשים, מבלי לחשוש כי עצם העסקה זו תשמש כחרב פיפיות.

בנוסף, לא מעט מעסיקים, טוענים כי הינם חוששים להימצא בדלת סגורה עם עובדת שמא ייטען נגדם כי הטרידו מינית ואף כמה מעסיקים אף מקפידים כי דלת המשרד תהיה שקופה כדי שהכל יהיה חשוף. בעיקר, המעסיקים ועובדים ככלל, מביעים חשש לגבי קיום שיח פתוח במקומות העבודה, כשהחמרת יתר לגבי התבטאויות שונות והתייחסות אליהן כהטרדה מינית – מעוררת חששות. חלק ניכר מהעובדים והמעסיקים, כלל אף אינו מודע לסוגיה זו.

השאלה הנשאלת, האם הקצנה והגזמה בפרשנות החוק למניעת הטרדה מינית ויישומו גם על שיח מיני שאינו מתמקד במיניותו של האדם המוטרד, אינה בסופו של דבר, פוגעת בציבור הנשים/המוטרדות/המוטרדים? האם גל התנועה של me too, לא הביא בסופו של דבר גם לשימוש מוגזם ולא נכון בפרשנות החוק למניעת הטרדה מינית כלפי גברים? אולי יווצר פתח לעשיית שימוש לא ראוי בהוראות החוק למטרות שונות? האם הקצנת יתר לא עלולה לפגוע בסופו של דבר בשיקולים בקבלת נשים לעבודה?.

פסק דינו של בית הדין הארצי – בעניין בית החולים  – אוגוסט 2018

פסיקת בית הדין הארצי האחרונה, בעניין אלמוני נגד פלונית בתיק ע”ע 14587-05 עסקה בערעורו של רופא מנהל בבית חולים אשר חוייב בפיצוי בסך 250,000 ₪, גם בגין התבטאויות שלא מתייחסות במישרין למיניות של המוטרדת. נקבע כי מעשיו של הרופא, מהווים הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(4) ו – 3(א)(5) לחוק למניעת הטרדה מינית.

הסעיפים הרלבנטיים בחוק למניעת הטרדה מינית אשר נותחו בפסק הדין, הינם :

  1. (א)  הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

בפסק הדין, חלק מהתבטאויותיו של הרופא, נגעו במישרין למיניותה של העובדת: (האם קיימה יחסי מין בפריחת הכלניות) , ושאלות לגבי יחסי המין שלה עם בעלה. אין ספק, כי ככל שמדובר בפיצוי כספי על התבטאויות הנוגעות למיניות העובדת – הרי שהם אסורים על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית.

ואולם, מאמר זה עוסק בכך שבית הדין הארצי התייחס גם להתבטאויות בעלות גוון מיני מובהק, שלא התייחסו כלל למיניותה של המשיבה (וזאת בשים לב כי כאשר הוראות סעיפים  3(א)(4) ו (5) לחוק דורשות התייחסות/התמקדות ו/או ביחס למיניותו של האדם.

בין אלה מתייחס בית הדין הארצי לסיפוריו של המערער על כך שהוא משתמש בכדורי ויאגרה כדי לספק מינית את מ’ ועל השפעתם על חיי המין שלו, על כך שמ’ ביקשה ממנו לצפות בו מקיים יחסי מין עם פרוצה, על שקיים יחסי מין בשלישייה,  על שקיים יחסי מין עם מ’ בפריחת הכלניות,  שאלתו של המערער כלפי המשיבה אם היא זוכרת את האירוע שבמהלכו היא “תפסה” אותו במהלך אקט מיני עם מ’ ובקשתו כי תספר מה היא ראתה באותו אירוע. מלבד התבטאויות אלה המערער הציג למשיבה על צג המחשב בחדרו תמונות אירוטיות וסרטונים קצרים בעלי אופי מיני.

קובע בית הדין הארצי, כי

“נכון הוא שאף אחת מההתייחסויות האמורות לא התמקדה במיניותה של המשיבה אלא התמקדה במיניותו של המערער, של מ’ (עובדת אחרת) או של אחר. בהתאם טענת ההגנה של המערער היא כי לא הוכחו התייחסויות מיניות המופנות למשיבה. בהתאם לנפסק בפרשת פודלובסקי וכפי שפירטנו בהרחבה לעיל יש לראות בהתבטאויותיו אלה של המערער כהתייחסויות שהופנו למשיבה. מדובר, כאמור, בהתבטאויות מילוליות או חזותיות בעלות תוכן מיני מובהק. ככלל, המערער פנה אל המשיבה בלבד ועל כן ברי שהתכוון למשוך את תשומת לבה ולשתף דווקא אותה באותם תכנים מיניים. בנסיבות אלה התבטאויותיו של המערער באות בגדרו של סעיף 3(א)(4) לחוק גם אם לא עסקו במישרין במיניותה של המשיבה.

בית הדין מבסס את קביעתו בין השאר על פרשת קודמות, שם נקבע כי אמת המידה לסיווג התנהגות כהטרדה מינית היא אמת מידה אובייקטיבית, הנגזרת מטיב ההתנהגות וממכלול הנסיבות שבהן התרחשה (פרשת בן אשר). הבחינה האובייקטיבית משמשת כאמת מידה גם כאשר עילת ההטרדה המינית נוגעת לביטויים מבזים אשר אסורים בכל מקרה, כפי שנקבע בעש”ם 5771/01 פודלובסקי נ’ נציב שירות המדינה פ”ד נו(1) 463 (2001) (להלן: פרשת פודלובסקי):

“כאשר מדובר בפגיעה בכבוד או בביזוי, המבחן לקיומה נגזר מטיבה של ההתנהגות הפוגענית ואינו מותנה במידת הפגיעה הסובייקטיבית של הנפגע. אין גם צורך שהמתלוננת תדע לבטא את תחושותיה בביטויים משפטיים.” (שם, בסעיף 11 לפסק הדין).

עוד נקבע בפרשת פודולובסקי:

“זאת ועוד, איני רואה מקום להבחין בין התבטאויות ישירות בעלות גוון מיני מובהק המופנות אל חיילת מסוימת לבין התבטאויות מן הסוג שביתהדין קבע כי נאמרו בנוכחות החיילות, אך לדעתו, לא כוונו במישרין כלפיהן. ביטויים בעלי אופי מיני שעלפי אמותמידה אובייקטיביות הם משפילים, מבזים או פוגעים בכבוד על רקע מיני, הם מעצם טיבם גם ביטויים המופנים כלפי כל אדם שלמינו או למיניותו התייחס הביטוי והוא נוכח בעת השמעתו. לעניין זה ראוי להעמיד דברים על מכונם ולהבהיר כי החוק החדש לא לצמצם את הגדרת ההטרדה המינית בא, אלא להרחיבה בא

בסעיף 41 לפסק הדין, קובע בית הדין הארצי כך:

“המשיבה עבדה במחיצת המערער ובכפיפות לו במשך כ-8 שנים. במשך כ-7 שנים נהג המערער לשתף את המשיבה באורח חייו המיני ובהתנסויותיו המיניות השונות. הוא הציג למשיבה תמונות בעלות תוכן אירוטי וסיפר לה בדיחות בוטות בעלות תוכן מיני. כאמור לעיל, כל אחד ממעשים אלה היווה הטרדה מינית כהגדרת המונח בסעיף 3(א)(4) או 3(א)(5) לחוק.

המערער טען כי הוא לא התייחס למיניותה של המשיבה. לעיל דחינו עמדה זו בקובענו כי התייחסות למיניות של מאן דהוא כמוה כהתייחסות למיניותו של האדם אליו הופנו הדברים. התייחסויותיו המיניות של המערער גם אם לא סבו על המשיבה הבליטו מאפיין אחד בלבד ממכלול מאפייניה של המשיבה והוא המיניות שלה. בעשותו כן התעלם המערער ממאפיינים אחרים באישיותה של המשיבה ובכלל זה מכישוריה, מכישרונותיה ומתפקודה המקצועי. בכך הוא פגע בביטחונה העצמי של המשיבה, בפרטיותה ובזכותה להגדרה עצמית.

התבטאויותיו של המערער לא נעמו למשיבה ונאמרו בניגוד לרצונה. המשיבה סירבה לשתף פעולה עם המערער והביעה סלידתה מהתבטאויותיו. בכך פגעו התבטאויות אלה גם באוטונומיה של המשיבה.”

התייחסות לפסק הדין

פסק הדין למעשה, טישטש את גבולות החוק למניעת הטרדה מינית, ויצר פירצה בחוק כך שלעניין סעיף 3א(4) ו – 5 לחוק, לפיה, התייחסות למיניות של מאן דהוא, כמוה כהתייחסות למיניותו של האדם אליו הופנו הדברים, וזאת כאשר החוק למניעת הטרדה מינית במפורש דורש התייחסות למיניותו של אותו אדם.

קביעה זו, לא רק שאינה מסתמכת ומתבססת על הלכות קודמות שניתן כלל להתבסס עליהן, כפי שיוסבר להלן, יוצרת היא חוסר וודאות מסוכן ביותר באופן המקשה להסתמך על לשון החוק. יש להיזהר מפני פרשנות יתר של הוראות החוק תוך הפיכת הקערה על פיה. עשייה ומשחק בלשון החוק כאילו הייתה כחומר בידי השופט, אינה נכונה ואף עלולה להיות מאד מסוכנת.

היכן עובר עכשיו קו הגבול?

החוק למניעת הטרדה מינית קובע מפורשות לעניין סעיפים 3(א)4 ו  – 5 כי נדרשת התייחסות למיניותו של אותו אדם. כאשר ההתייחסות היא למיניות של אדם שלישי, אין זה משתמע מהוראות החוק.

ניתוח פסק הדין מעלה כי בית הדין הארצי התבסס על הלכות קודמות. פרשת פודולובסקי עליה בית הדין הסתמך, לעניין “הטרדה מינית סביבתית” הינה פסק דין ישן  משנת 2001 והתייחסותו הינה למקרים טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית.  למעשה, בניגוד למקרה שלפנינו, בפרשה האמורה נותחו הוראות סעיף 43.421 לתקנון שירות המדינה והגדרתו את מעשה בעל אופי מיני טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית.

בפרשת פודולובסקי, בניגוד לענייננו, ההתייחסויות למיניותו של אדם התקיימה, אלא שבוצעה באמצעות הפניית ההתייחסויות לגורם שלישי שנכח יחד עם אותו אדם בחר. בנוסף, מדובר ב”הערת אגב” בפסק דין, שאין עושים בה שימוש כתקדים מחייב שניתן להסתמך עליו וככלל העלאתה נועדה להוכיח טיעון אחר, באותה פרשה.

בפרשת פודולובסקי, המערער ערער נגד הרשעתו על ידי נציבות שירות המדינה, לביהמ”ש העליון. ב”כ המערער טען באותה פרשה, כי יש לבחון מחדש את הרשעתו של המערער בעבירה של הטרדה מינית, שכן מעשים אלה נבחנו טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, וכי על פי החוק למניעת הטרדה מינית – אין מעשיו של המערער מהווים הטרדה מינית. ביהמ”ש קבע כי אין לבחון את מעשי המערער לפי החוק למניעת הטרדה מינית, שכן אינו חל למפרע, ואולם, בניתוח זה, כן התייחס לטיעוני המערער וניתח לצורך הבהרת סוגיה זו את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. ואולם, אין בקביעות אלה- ליצור תקדים מחייב, שכן מדובר בהערת אגב של ביהמ”ש בהתייחס לטיעון לפיו החוק החדש – חל למפרע.

בפרשת פודולובסקי, חווה ביהמ”ש את דעתו כי גם בחינת מעשיו של המערער לפי הוראות החוק החדש למניעת הטרדה מינית (שלא היה תקף בעת הרשעתו של המערער), לא תועיל לו וכך הוא מנמק את דבריו:

“על רקע זה, בעומדנו על הקשריה החיצוניים של הפרשנות לנוסח האמור של “התייחסויות מופנות”, עלינו לבחון איזו מן הפרשנויות עולה בקנה אחד עם תכליתו של החוק למניעת הטרדה מינית הן בהתייחס למצב המשפטי ששרר בישראל עובר לחוק והן ביחס לעיקרי השיטה שבה הוא משובץ. קבלת הפרשנות שלפיה הטרדה מינית בדרך של התייחסות המופנית אל אדם תתקיים רק בפנייה ישירה ופיזית אל המוטרד, משמעותה הוצאתם מגדר החוק של מעשים הקשורים ביצירת “סביבה עוינת”, כגון תליית תמונות פורנוגרפיות או התבדחויות מיניות בין עובדי המשרד הגברים על מיניותה של אחת העובדות, בנוכחותה, אך לא ישירות כלפיה. מכיוון שתופעות אלו לכאורה אינן מופנות במישרין כלפי אדם, הרי לפי הפרשנות המצמצמת האמורה לא ייחשבו להטרדה מינית. פרשנות כזו תעשה את כוונת המחוקק פלסתר, ואין היא מתיישבת עם כוונתו להרחיב את ההגדרה של הטרדה מינית.

הפרשנות שלפיה יש לפרש הערות ה”מופנות” אל אדם אחר לא רק בפנייה קונקרטית אליו, אלא גם בדרך של הסבת תשומתלבו של המוטרד להערות מיניות או לתמונות פורנוגרפיות שמקורן במטריד, היא המתאימה יותר הן לתכליתו של החוק והן למגמה המאפיינת אותו כמו להקשריו הפנימיים של החוק מתוכו. מטעמים אלה אין לקבל את הפרשנות המוצעת עלידי באכוח המערער לסעיפי החוק האמורים. לפיכך ניתן לקבוע כי בנסיבות העניין החלת החוק על עניינו של המערער לצורך פרשנות הוראת התקשי”ר 43.422 שבהפרתה הורשע לא תועיל לו.” (פרשת פודולובסקי)

למעשה, מתוך הקביעה האמורה בהתייחס לניתוח החוק למניעת הטרדה מינית למפרע על המקרה של המערער, נועד רק להמחיש כי בעיני ביהמ”ש גם לו היו נבחנים מעשיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית – לא היה בכך להועיל לו. ואולם אין בכך כדי להוות תקדים מחייב לכך שכל שיח מיני של מאן דהוא גם ללא התייחסות ישירה למיניות המוטרדת מהווה הטרדה מינית, וזו בעצם קביעתו המוטעית של בית הדין הארצי !

בנוסף, אין בהתייחסות להטרדה מינית סביבתית כפי שהייתה בפרשת פודולובסקי כדי לאפשר כניסתה של הטרדה מינית סביבתית בגדר הוראות החוק כפי שמנוסחות היום. זאת ועוד, באותה פרשה, האמירה לעניין הטרדה מינית סביבתית הייתה כי ויתור על הטענה בדבר “הטרדה מינית סביבתית” אינו אומר שסוגים מסויימים של התנהגות, שמופיעים בסעיפי החוק, הפכו למותרים.  כלומר, לא הוכשרה הטרדה מינית סביבתית, ושיח מיני לכל מאן דהוא, כהטרדה מינית ישירה. אין זה משתמע כלל מפרשת פודולובסקי של בית המשפט העליון- להלן ציטוט מפסק הדין בעניין הסביבה העויינת:

ככלל, הניתוח של הטרדה מינית סביבתית, או יצירת סביבה עויינת, בוצע בהקשר של הוראת הסעיף בתקשי”ר בעניין זה, ולכן אין קביעה או אמירה זו רלבנטית כלל לחוק למניעת הטרדה מינית, להלן ההתייחסות בפרשת פודולובסקי ל”הטרדה מינית סביבתית” בהקשר של ניתוח הוראה בתקשי”ר טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית:

“האם ניתן לראות בהתבטאויות המיניות של המערער בפני החיילות גם מעשים שהינם “יצירת אווירה עוינת” כלשון הוראה 43.421 לתקשי”ר? לטענת באכוח המערער, “העדר אווירה עכורה” במשרד ושביעות הרצון שהביעה המתלוננת מעבודתה בלשכה עד להעברתה לעבודה “בספריה” בניגוד לרצונה, מעידים כי לא היו במעשי המערער משום יצירת “אווירה עוינת”. טענה זו מחייבת לבחון מהי אותה “אווירה עוינת”, כהגדרת התקשי”ר. האם ייתכן מצב שבו, מחד, נוצרה במקום העבודה “אווירה עוינת”, ומאידך, אדם שבע רצון מן העבודה במשרד? האם במקרה כזה ניתן לומר שלפנינו מקרה של הטרדה מינית המתבטאת באווירה עוינת?

כאמור, אין לנו צורך להכריע בשאלה אם נוצרה “אווירה עוינת” במשרד כמשמעותה עלפי הגדרת סעיף 43.421 לתקשי”ר, כיוון שמעשי המערער הם בגדר “מעשה בעל אופי מיני” בהיותם “דיבור”. אולם נוכח הטענה שהועלתה נראה כי ראוי להבהיר משמעותה של “אווירה עוינת”. הביטוי “אווירה עוינת” אינו בא לשקף אישביעות רצון ממקום העבודה. הגדרה זו מושפעת מהגדרת ההטרדה המינית מן הסוג של “סביבה עוינת” כפי שהתפתחה בפסיקה האמריקנית.

בעש”מ 6713/96 מדינת ישראל נ’ בן אשר [6], כחלק מהסקירה המקיפה שערך באשר להתפתחות איסור ההטרדה המינית, התייחס השופט זמיר להטרדה מינית מסוג “סביבה עוינת”. וכך נאמר שם, בעמ’ 665-664:

“ההטרדה המינית בצורה השנייה נובעת מיצירת אווירה עוינת או סביבה עוינת (באנגלית קוראים לכך, בדרךכלל, hostile environment), שיש בה פגיעה או סכנת פגיעה בתפקוד במקום העבודה (או במקום אחר, לפי העניין, כגון מוסד לימודים), למשל: בדרך של הערות בעלות אופי מיני או הצגת תמונות פורנוגרפיות במקום העבודה”.

התבטאויות של עובד או עובדת, חייל או חיילת, תלמיד או תלמידה במוסד לימודים, המבטאות שביעות רצון ממקום העבודה, השירות או הלימודים, אינן סותרות אפשרות קיומה של “אווירה עוינת” או “סביבה עוינת” עלפי המינוח המבטא סוג של הטרדה מינית או מעשה בעל אופי מיני. למקום שהותו של אדם בעבודה או בשירות פנים רבות. שביעות הרצון מהעיסוק, מתוכנו, מתנאי העבודה הנלווים, מהחברים ואף מהיחס שאותו אדם זוכה לו ממעבידו, מפקדו או מורו, אינו עומד בהכרח בסתירה לקיומה של “אווירה עוינת”. נוכח יתרונותיו של מקום העבודה או ההטבות הכרוכות בו יכול אדם להביע שביעות רצון אף כשהוא נתון ב”אווירה עוינת” כמשמעותה בתקשי”ר. אם יישאל על כך, עשוי אותו אדם אף להשיב כי טוב לו בעבודה. תשובה כזו עשויה להתייחס להיבטים שונים של העבודה או של מקום העבודה, ומבחינה סובייקטיבית ייתכן שעובד כזה אף יקבל על עצמו לספוג אותה “אווירה עוינת”, עקב ההיבטים החיוביים שהוא נהנה מהם במקום העבודה או השירות. אין בכל אלה כדי לתת מענה לשאלה אם מתקיימת במקום העבודה “אווירה עוינת”, שכן זו נבחנת בפן מסוים של  סביבת העבודה, הפן היכול להתבטא בדיבורים, ואולי ברמזים, או במצגים החזותיים שהם בעלי אופי מיני אשר העובד או העובדת נחשפים אליהם והם עלפי טיבם ואופיים פוגעים בכבוד.

ומן הכלל אל הפרט. המתלוננת א’ ע’ ששירתה תחת פיקודו של המערער אמנם אישרה כי עד שהועברה לעבוד בספרייה, למורת רוחה ולשינוי שחל בשיבוצה וההתעלמות מבקשותיה לעניין זה, הייתה מרוצה במקום שירותה. אין בעובדה זו כדי לשלול מאמיתות הקביעה שהדיבורים והביטויים הפוגעניים של המערער, אשר היא נחשפה אליהם בלשכה, היו בעלי אופי מיני שיש בו משום יצירת “אווירה עוינת”.  (פרשת פודולובסקי)

סיכום

כשבוחנים את המקרה הספציפי הנדון בפסק הדין, אכן היה מקום לפסוק פיצוי משמעותי לרופא מנהל המחלקה בנסיבות פסק דין, על התנהגותו הלא ראויה בלשון המעטה.

ואולם, לפסק הדין יש השלכות רוחב על השיח המיני במקומות עבודה ועל כך יש לתת את הדעת. אבל לא היה מקום עדיין, לקבוע כי התייחסויות שלא נגעו באופן ישיר למיניותה של העובדת – מהוות הטרדה מינית וזאת בהסתמך על פ”ד פודולובסקי כתקדים מחייב (באופן שגוי) שכן מדובר בפסק דין בערעור,  אשר ניתח באופן אגבי את החוק למניעת הטרדה מינית, שלא על פיו כלל ניתנה ההכרעה באותה פרשה, אלא ההכרעה ניתנה על פי המצב המשפטי ששרר טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית ובהסתמך על סעיף הוראת חוק בתקשי”ר. למעשה, ניתוח ביהמ”ש את החוק למניעת הטרדה מינית, ולעניין הטרדה מינית סביבתית – היווה הערת אגב בלבד שלא ניתן להסתמך עליה !

יתכן וניתן היה באמצעות הוראות דין אחרות לקבוע כי מעשיו של מנהל המחלקה, גם אם לא היוו התייחסות ישירה לעובדת היוו מעשה פסול המחייב בפיצוי כמו למשל מכח הפרת חובת תום הלב בין עובד למעסיק או על פי דוקטרינת ההתעמרות בעבודה.

הטרדה מינית בעבודה הינה תופעה חמורה ביותר שיש להוקיע אותה ולהילחם בה מלחמת חורמה, באמצעות הכלים המשפטיים החקיקה והפסיקה הקיימת. יחד עם זאת, כאשר קביעה גורפת חדשה והרחבת המושג של הטרדה מינית כמתייחס לכל אמירה מינית ללא הקשר למיניותו של אותו אדם הטוען להטרדה, אסור שתתבסס על אמירות בפסקי דין קודמים, שאינן מהוות תקדים מחייב.

המטריד הוא כי בית הדין הארצי לעבודה, קובע בפרשת פלונית 2018, כי דיבורים מיניים מכל סוג יכולים להיחשב כ”התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, ומתמקדות במיניותו”.

למען ההמחשה בנוגע לזריעת חוסר הוודאות, אם א’ יצא עם ב’, מישהי חדשה שהכיר באתר היכרויות, ולמחרת היום שיתף בכך את ב’ והוסיף גם התייחסות לתכונותיה הטובות של ב’. האם שיח זה מהווה הטרדה מינית? הרי סביבת העבודה אינה מעבדה סגורה של עכברים. מדובר בבני אדם שחולקים עצב וגם שמחה ומשתפים בחוויות, וכאן – המשפט עצמו החליט להכניס חוסר וודאות בשיח ככלל, תוך אי הבנה של המותר והאסור.

האם לכך התכוון המחוקק? האם זו הייתה מטרת החוק למניעת הטרדה מינית? מהם הכללים החדשים לפיהם ידע עובד בארגון מה מותר ומה אסור?

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר בסעיף 3(א) הטרדה מינית באופן מאד ברור.  אין בהוראות החוק, כפי שהן קיימות היום, התייחסות להטרדה מינית סביבתית. בחינת פסק הדין פלונית 2018, מלמד כי בית הדין הארצי יצק תוכן חדש לסעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית באופן שגם התייחסויות מיניות כלליות, עלולות להיחשב כהטרדה מינית. הבעיה היא שבית הדין ביסס קביעה חדשה זו על תקדים שאינו תקדים ועסק במצב החקיקתי שהיה טרם החוק למניעת הטרדה מינית. בכך למעשה, לדעתי, חרג בית הדין ממחוייבותו להוראות החוק כלשונן כאשר אין ספק כי הרשות השופטת מונחה ומחוייבת קודם כל לדבר המחוקק.  

אכן שיטת המשפט הנוהגת מאפשרת לשופט לפרש את הוראות החוק באמצעות כלים שונים, ועדיין – לשופטים מחויבות ראשונה במעלה להוראות החוק כלשונן, אחרת, עלול להיווצר כאוס ופריצת גבולות מסוכנת תוך התעלמות מהוראת המחוקק מה שמביא בסופו של דבר לחוסר וודאות, באופן שהוראות החוק כלשונן, אין די בהם כדי להסביר – מה מותר ומה אסור.  לא ניתן ליצוק תוכן חדש להוראת חוק אשר מלכתחילה לא הייתה כוונתה ליצור פרשנות כה רחבה. שונה היה המצב, לו היה מתוקן החוק למניעת הטרדה מינית באופן שיבסס קביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה בדבר “הטרדה מינית סביבתית”.

לסיכום, הקביעה לפיה כל שיח מיני גם ללא התמקדות במיניותו של בן השיח, מהווה הטרדה מינית, אינה משתמעת לא במישרין ולא בעקיפין מלשון הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. בקביעה זו יש כדי להוות פגיעה באינטרס הציבורי ליציבות והסתמכות על הוראות החוק ולפגיעה בשלטון החוק שלא באמצעות הכלים הלגיטימיים העומדים לרשות המחוקקת.

פסק הדין, מביא למצב, שהגבולות מיטשטשים בין המותר לאסור, ובסופו של דבר, עלול להביא להרתעת יתר ולהגבלת השיח במקומות עבודה באופן שמגביל ופוגע גם בחופש הביטוי של הפרט – כל זאת באופן לא מידתי. סביבת העבודה אינה יכולה להיבחן בתנאי מעבדה, וחשוב כי יישמר חופש הביטוי והאווירה הנעימה במקומות העבודה. עוד חשוב כי לא ייעשה שימוש הפוך בחוק למניעת הטרדה מינית כאמצעי להתנגחות במעסיקים אשר עלולים להימצא במערכת התגוננות מתמדת. 

הרחבת הפרשנות כאמור לעיל, עלולה להביא למצב בו סביבת העבודה אנשים ירגישו חשש כה רב לעסוק בשיח מיני ככלל או לספר דברים אישיים, על מערכות יחסים , בין חברים לעבודה, מהחשש שמא יפרשו זאת בעתיד כ”הטרדה מינית”. 

 

 

 

1111