האם מותר לפטר עובד בזמן מחלה אם סיים את ימי המחלה הצבורים?

מאת: עו"ד איריס אלמוג

 

במאמר הבא בתחום דיני העבדה נדון בשאלה האם ניתן לפטר עובד באם סיים את ימיי המחלה הצבורים שלו.

חוק דמי מחלה מעניק לעובד החולה הגנה, כך שאם ניצל את ימי המחלה הצבורים שלו, וכל עוד יש לו ימי מחלה צבורים, לא ניתן לפטרו.
אולם, מה לגבי מצב שהעובד שוהה במחלה, אבל ניצל את ימי המחלה הצבורים (צבירה של 1.5 ימים לחודש במגזר הפרטי). האם זה תקין לפטר אותו במצב כזה כשהוא חולה? האם היעדר הגנה בחוק דמי מחלה, מאפשרת למעסיקים לפטר עובדים חולים שאין להם ימי מחלה צבורים?

האם ניתן לפטר עובד כאשר הוא חולה?

מקרה כזה הגיע לבית הדין לעבודה, ובעניין אורן די ולנסה נ' ויסוניק בע"מ (סע"ש (ב"ש) 16442-12-12' קבע בית הדין כי על אף שהפיטורים היו לאחר ניצול ימי המחלה הצבורים, הם היו בחוסר תום לב ומשכך – זכאי העובד לפיצוי.
בעניין די ולנסה, דובר בעובד שעבד בחברה כמה שנים וקיבל הערכות חיוביות במהלך התקופה. במהלך שהותו בחופשת מחלה קיבל העובד זימון לשימוע לפני פיטורים, בלא פירוט מספק, ולאחר השימוע פוטר.
התובע יצא לחופשת מחלה ביום 5/2/12, כשגם עובר לכך שהה לסירוגין בחופשות מחלה. ביום 16/4/12 הגיש התובע תביעה למוסד לביטוח לאומי בדבר מחלתו. התביעה נמסרה לנתבעת דנן ביום 23/4/12. והנה, יום לאחר מכן, ביום 24/4/12 נכתב מכתב לתובע בדבר הזמנה לשימוע לפני פיטורים.

בית הדין קיבל את גרסת התובע וקבע כי מכתב ההזמנה לשימוע נכתב עקב שהותו של התובע בחופשת מחלה, ועקב כך שהגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי בנושא מחלתו. הנתבעת, שעד לאותו שלב קבעה תוכנית עבודה ארוכת טווח לתובע, ונתנה לו חוות דעת מצויינות, החליטה לפתע לטעון כי כלו כל הקיצין וכי יש לפטר את התובע, וזאת מבלי כל בסיס ובניגוד לכל הנסיבות. וכל זאת אל מול תוכנית עבודה חדשה שאך נקבעה, ובה נוסף עובד שיעבוד לצד התובע.

בית הדין גם קבע כי האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם. התובע שהה בביתו בחופשת מחלה, כשהוא שרוי בדכאון, ומקבל טיפול פסיכיאטרי. נציגי הנתבעת ידעו היטב את מצבו של התובע. במצב שכזה קבע בית הדין כי מצופה ממעסיק שיתמוך בעובד, ויעשה כל שניתן כדי לסייע לעובד להחלים.

ואולם, הנתבעת החליטה לעשות בדיוק הפוך מהמתבקש, והחליטה לפטר את התובע ולמעשה להפטר ממנו. נכון הוא כי התובע סיים לנצל את ימי המחלה להם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק.
ואולם, קובע בית הדין כי מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים, ייחשבו כפיטורים שלא כדין. ע"ע (ארצי) 50243-11-10 אביטבול- עמישב שירותים בע"מ [פורסם בנבו] (מיום 1.5.13).

העובד טען כי פוטר שלא כדין על רקע מחלתו והגיש תביעה לבית הדין לעבודה. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה וקבע כי:
לא הייתה כל סיבה עניינית לפטר את התובע. יש לקבל את טענת התובע כי הוא פוטר אך ורק בשל מחלתו. גם האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם: התובע שהה בביתו בחופשת מחלה, כשהוא שרוי בדיכאון. במצב שכזה יש לצפות ממעסיק שיתמוך בעובד, ויעשה כל שניתן כדי לסייע לו להחלים. הנתבעת החליטה לפטר את התובע ולמעשה להפטר ממנו. נכון הוא כי התובע סיים לנצל את ימי המחלה להם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק, אולם כאשר מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים ייחשבו כפיטורים שלא כדין.
לאור האמור לתובע נפסק פיצוי הקרוב לתקרה המוכרת בפסיקה.