מכתב המרצים לביידן לא לספק נשק לישראל: תופעת האוטואנטישמיות וסיוע לאויב בזמן מלחמה-עבירת בגידה שעונשה מאסר עולם !

שיח חברי במקום העבודה או שיח מטריד מינית ?

מצב מיוחד בעורף, שעת חירום, תקנות לשעת חירום

24/12/2023/על ידי iris

זכויות עובדים בשעת חירום – מבצע חרבות ברזל אוקטובר 2023

מאת: עו"ד איריס אלמוג, מומחית בדיני עבודה

מלחמת אוקטובר 2023 – הכרזה על מצב מיוחד בעורף והשלכותיה על עובדים ומעסיקים – דע את זכויותיך

עקב מלחמת 7.10.2023, הוכרז מכח חוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א 1951, מצב מיוחד בעורף ביחס לעוטף עזה ובהמשך היום הורחב המצב המיוחד בעורף יחול על שטח המדינה כולה. בהמשך הימים הוארך תוקף ההכרזה.

מעבר לפגיעות בנפש ונזקי הרכוש, המלחמה גורמת לשיבושים בפעילות המשק בעקבותיה מאות אלפי עובדים צפויים להישאר בבתיהם עם הילדים שלא ילמדו עקב סגירת מוסדות חינוך והצורך בהשגחה עליהם, ו/או בשל קושי או סיכון להגיע למקומות העבודה, או גם סגירת עסקים עקב הפחתה או הפסקת פעילות זמנית.

מהו למעשה מצב מיוחד בעורף?

חוק ההתגוננות האזרחית מבחין בין שני מצבי לחימה בהם מוקנות לכוחות צה"ל סמכויות מיוחדות בעורף הלחימה:

האחד – מצב התקפה- כאשר ישראל מותקפת
השני – מצב מיוחד בעורף – כאשר קיימת סבירות גבוהה שתתרחש התקפה על האוכלוסיה האזרחית בכל תחום מדינת ישראל או שטח מסוים.

מהי משמעות ההכרזה על "מצב מיוחד בעורף" ?

ההכרזה על מצב מיוחד בעורף מאפשרת לכוחות צה"ל להפעיל סמכויות שונות בשטח שנקבע בהכרזה כמו חיוב אזרחים לשהות במרחבים מוגנים, הגבלות על מוסדות חינוך, מתן הוראות על ידי קצין בפיקוד העורף, מניעת כניסה או יציאה משטח מסוים ועוד.

הכרזה על מצב מיוחד בעורף מעניקה סמכויות לשרי הממשלה על פי הוראות חקיקה שונות, בתחום העבודה, התקשורת, הרשויות המקומיות ועוד.

בתחום העבודה, רשאי שר העבודה לתת הוראת שונות, לדוגמא :

הוצאת צוו קריאה לשירות עבודה במפעלים חיוניים או מפעלים לשירותים קיומיים
מתן היתרים להעסקת עובדים בשעות נוספות (ב 9.10.23 ניתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות כדי לאפשר לכלכלה והמשק להתמודד עם שינויים כתוצאה מהכרזה על מצב מיוחד לרבות היעדרויות עובדים

זכויות עובדים וחובות מעסיקים עקב הכרזה על מצב מיוחד בעורף

ההכרזה על מצב מיוחד בעורף מקימה זכויות לעובדים במצב כאמור, על מנת שלא תיפגענה זכויותיהם ומאידך מטילה חובות על מעסיקים. כך למשל, לא ניתן לפטר עובד עקב היעדרות מהעבודה אם נאסרה הגעתו עקב הוראות פיקוד העורף (תלוי באיזור מגוריו).

הוראות פיקוד העורף מטילות הגבלות תנועה לפי איזור המגורים של העובד ומטילות חובות על מעסיקים לספק לעובד מרחב מוגן באופן המאפשר הגעה תוך זמן סביר למרחב המוגן

חשוב להבין כי באשר לנושא ההתייצבות בעבודה, פיקוד העורף הוא שמגדיר את האפשרות להתייצב למקום העבודה ובאילו תנאי מיגון. במקרים שפיקוד העורף מודיע כי לא ניתן להגיע למקומות העבודה, ישולם פיצוי לעובדים ואולם האיזורים הזכאים לפיצוי כאמור, אמור להיקבע בחקיקה בכנסת.

לאחר סיום המלחמה תקבע רשות המיסים את זכאותם של אזרחים המתגוררים ביישובי ספר הקרובים לגבול, לתבוע את הנזקים הכלכליים הישירים והעקיפים שנגרמו להם.

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום וחוק שירות עבודה בשעת חירום

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, וחוק שירות עבודה בשעת חירום, מסדירים את ההוראות בנוגע להעסקתם של עובדים בזמן מלחמה, מצב של הכרזת מיוחד בעורף .

בעבר, מכח חקיקה זו, נקבעו הסדר פיצוי בדיעבד לעובדים שנעדרו מהעבודה עקב הנחיות פיקוד העורף וכוחות הבטחון, וזאת באמצעות צווי הרחבה שהוצאו בדיעבד ביחס לעובדים שהיו בקרבת האיזור המוכרז. כך למשל פוצו עובדים בצווי הרחבה במבצעים קודמים, מבצע שומר חומות (21.2.2021), מבצע עמוד ענן , צוק איתן וכיוב'.

גם עקב המלחמה הנוכחית ומבצע חרבות ברזל, צפויים לצאת צווי הרחבה שיסדירו פיצוי עובדים שכוחות הבטחון הורו להם שלא להגיע לעבודה, בקרבת האיזור המוכרז.

איך העובדים באיזור המוכרז ואשר על פי הוראות פיקוד העורף נעדרים מהעבודה, אמורים לקבל שכר?

כעקרון דרך המלך המומלצת על ידד משרד העבודה, היא למעסיקים להמשיך לשלם את השכר כרגיל, לעובד שנאסרה הגעתו לעבודה אם מקום מגוריו באיזור המוכרז, ובהמשך להגיש תביעות פיצוי למשרד האוצר, וזאת לפי תקנות מס רכוש וקרן פיצויים על נזקי מלחמה ונזקים עקיפים. יחד עם זאת, כל עוד לא נקבעה הוראת שעה, המעסיק לא מחויב לשלם מראש את השכר ויכול להמתין לפיצוי שיקבל בדיעבד.

יחד עם זאת, חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, אינו מגדיר חובת תשלום שכר, אלא בחוק יש התייחסות בסעיף 18א' להוראת שעה שהייתה רלבנטית בשנת 2007 לפי חוק מס רכוש.

ככל ומעסיק ניכה את ימי החופשה מהעובד, בזמן ההיעדרות, ימי חופשה קיימים ו/או עתידיים, עליו בדיעבד להחזיר לו את ימי החופשה שנוכו.

עובד שיוכר כזכאי לפיצוי לפי הוראת שעה ככל ותצא, למי אמור לפנות לתשלום שכרו?

בעבר, כשהיו הוראות שעה וקבעו על הסדרי פיצוי לעובדים שנבצר מהם להגיע לפי הוראות פיקוד העורף, העובדים פנו למעסיק והמעסיק הגיש תביעות לפיצוי על הנזק העקיף שנגרם לו, למס רכוש. לא כל הוראות השעה קבעו פיצוי מלא, חלקן קבעו כי חלק מהשכר ישולם באמצעות ימי חופשה. לפיכך, ניתן יהיה לדעת מה היקף הפיצוי בדיעבד, בהתאם להוראת השעה.

נכון למועד כתיבת מאמר זה, לא קיימת הוראת שעה באשר למבצע חרבות ברזל.

מה לגבי מקום עבודה שנסגר לפי הוראות פיקוד העורף?

החוק לא מסדיר זכאות עובדים לפיצוי לגבי מקום עבודה שנסגר בהוראות פיקוד העורף

יחד עם זאת לפי נסיון העבר, הסכמים שנחתמו בדיעבד (וצפויים להיחתם) מזכים בפיצוי עבור השכר בתקופה זו.

מה באשר תשלום שכר לעובדים שנאלצים להיעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילדיהם עקב סגירת מוסדות חינוך?

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, אינו מסדיר את סוגיית תשלום השכר לעובדים שנעדרים לצורך השגחה על ילדיהם, אלא רק את הגנתם מפני פיטורים.

יחד עם זאת, בעבר עובדים שנאלצו להיעדר עקב סגירת מוסדות חינוך בעבר פוצו על כך בהסכמים וצווי הרחבה שיצאו בדיעבד ויש לעקוב אחרי העדכונים השוטפים, סביר להניח שבקרוב ייחתם צו הרחבה המסדיר זאת.

בהתאם לחוק ההגנה על עובדים בשעת החירום, הגנת הפיטורים היא על היעדרות עקב השגחה על ילד מתחת לגיל 14 אשר נמצא בהחזקתו הבלעדית או שבן זוגו התייצב לעבודה, או שבן בת הזוג אינם יכולים להשגיח על הילד גם אם אינם נעדרים מהעבודה. ככל ויש סידור הולם לילד במקום העבודה, לא תהיה זכאות לפיצוי. בהתאם לתנאים אלה, צפויה להיות גם הזכאות לשכר בדיעבד, בהתאם להסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה שייחתמו.

ככל הנראה תביעת פיצוי זו, לעובדים שנעדרים מהעבודה והם עומדים בתנאי הזכאות, תיעשה בדיעבד.

מה לגבי זכאות לשכר הורה לילד עם מוגבלות מתחת לגיל 21 שנעדר מעבודתו?

החוק לא מסדיר את הזכאות לשכר בנסיבות אלה, אלא רק את הגנת הפיטורים.

בעבר, הורים לילד עם מוגבלות מתחת לגיל 21, גם פוצו על היעדרותם מהעבודה לצורך השגחה על ילדים, במסגרת צווי הרחבה כאמור לעיל אשר ככל הנראה יוצאו גם ביחס למבצע חרבות ברזל.

במקרים המתוארים לעיל שלא נקבעה חובת תשלום שכר בחוק לעובדים שנעדרו היעדרות מוצדקת (הוראות פיקוד העורף או היעדרות עקב סגירת מוסדות חינוך) ניתן להגיע במקרה זה להסדרים זמניים שונים בין העובד למעסיק:

להגדיר כי העובד יועסק מהבית בעבודה מרחוק (הזכות לאשר עבודה מרחוק נתונה אך ורק למעסיק)
להגיע להסדר לניכוי ימי ההיעדרות מימי החופשה ולהחזירם בדיעבד לאחר תביעת הפיצויים לפי הסכמים שייחתמו
לתת מקדמות או מפרעות לעובדים שיוחזרו בדיעבד באופן מלא או חלקי בהתאם לפיצוי ככל וישולם למעביד בהמשך.
לשלם שכר לעובדים כרגיל, ולתבוע פיצוי על פי הסכמים וצווי הרחבה שייחתמו בהמשך וזאת לפי נסיון העבר (בהתאם לנסיון והסכמי העבר כמפורט לעיל).

ואם העובד מחליט שלא להגיע לעבודה, על אף שאין איסור לצאת מביתו ובמקום העבודה יש מרחב מוגן? האם המעסיק מחויב בתשלום שכר?

ככל ואי ההתייצבות לעבודה אינה על פי הוראות פיקוד העורף (במקום שנמצא בטווח הסכנה שנאסר לצאת מהעבודה ולשהות במרחב מוגן), או אינה עקב השגחה על ילד מתחת לגיל 14 עקב סגירת מוסדות חינוך, במקרה כזה, העובד הנעדר על דעת עצמו מתוך חשש, אינו זכאי לשכר, אלא אם הושגה הסכמה עם המעסיק, הסכמה לניכוי ההיעדרות מימי חופשה, או אם בעתיד יחוקקו תקנות שיחייבו את המעסיק לשלם את שכר העובד.

בכל אופן, גם הזכאות לפיצוי בדיעבד, בהתאם להסכמי העבר, חלה על הורה לילד מתחת לגיל 14 או ילד עד גיל 21 המוכר עם מוגבלות ואשר נמצא בחזקתו הבלעדית של ההורה ו/או בן זוג לא יכול לשמור עליו, בתנאים שנקבעו בחוק.

בשים לב, היעדרות עובד מיוזמתו שלא בתנאים המזכים (איזור הנמצא בטווח סכנה או היעדרות לצורך השגחה על ילד בתנאים המזכים בחוק), עלולה ההיעדרות אף להוות הפרת משמעת, ואין בכך הגנה מפיטורים. יחד עם זאת, רשאי המעסיק לשלם לעובד שכר ולנכות את ההיעדרות מימי החופשה בכפוף להסכמת הצדדים.

בעבר בתי הדין לעבודה לא הורו על תשלום לעובדים במקרה כזה.

מה לגבי מעסיק שהורה לעובדים שלא להגיע לעבודה על דעת עצמו ללא הנחיה של פיקוד העורף?

במקרה כזה, שהמעסיק על דעת עצמו הורה לעובדים שלא להגיע לעבודה, זכאים העובדים לתשלום שכר כרגיל על ידי המעסיק. השיקול הכלכלי אינו מאפשר למעסיק להימנע מתשלום שכר ובעתיד יהיה זכאי בהתאם לדין הקיים, לתבוע ממס רכוש פיצוי על נזקי מלחמה כלכליים.

האם ניתן להוציא עובדים לחל"ת?

הוצאה לחל"ת הינה אך רק בהסכמת העובד. בשלב זה, נוכח החקיקה, אין חל"ת מזכה עובדים בתגמול מיוחד כמו בתקופת הקורונה, ולפיכך מדובר בהשעיית יחסי העבודה ללא סמכות.

האם המעסיק יכול לחייב את העובד להגיע בזמן הכרזת מצב מיוחד בעורף?

התשובה שלילית, אם ניתנה הנחיה להישאר במרחב מוגן, לא ניתן לחייב את העובד להתייצב בעבודה.

באשר לעובדים במפעל חיוני או לשירותים קיומיים (מוסדות רפואיים או סיעודיים, מוסדות רווחה, שירותי ממשלה שונים, אספקת מזון, מים, דלק, גז), שר העבודה הרחיב את הוראות פרק ד' לחוק שירות עבודה , בשע"ח, והוציא צו המחייב עובדים להתייצב לעבודה על אף הכרזת המצב המיוחד, במקומות עבודה לשירותים קיומיים.

הפרת הצו עלולה לגרור סנקציות פליליות.

האם ניתן לחייב את העובד לבצע שעות נוספות?

במבצע חרבות ברזל, כבר ניתנו היתרים להעסקה בשעות נוספות. במפעלים חיוניים או במפעל לשירותים קיימים, המעסיק יכול לתת היתר לעבודה בשעות נוספות ועל העובד להגיע לעבודה. עבודה בזמן מנוחה שבועיות דורשת אישור ועדת השרים.

האם ניתן לפטר עובד אשר נעדר מהעבודה עקב הנחיות פיקוד העורף (במקום מוכרז בטווח הסכנה)?

למעסיק אסור לפטר עובד אשר נעדר מהעבודה עקב הוראת פיקוד העורף אשר בעקבותיה נמנע מהעובד להתייצב לעבודה או לבצעה. כך למשל, עובד שחל איסור על יציאה מאיזור מגוריו לפי הוראת פיקוד העורף ובגינה לא יכול להתייצב – לא ניתן לפטרו.

האם ניתן לפטר עובד במקום עבודה שאין בו מרחב מוגן?

במקום עבודה שלא מתקיים בו מרחב מוגן לפי הוראות פיקוד העורף, חל איסור פיטורים, וככל והעובד נעדר עקב אי קיומו של מרחב מוגן, זכאי העובד לעתור בצו למניעת פיטוריו לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום.

את ההוראות באשר למקומות עבודה מוציא פיקוד העורף, כך למשל עובד אשר המעסיק מספק לו מרחב מוגן בהגעה תוך הזמן שנקבע כתלות באיזור, לא ייחשב כמי שנמנע ממנו להתייצב בעבודה, ככל ולא נאסרה בהוראת פיקוד העורף יציאה מאיזור מגוריו.

איסור פיטורי עובד עם מוגבלות

באשר לאדם עם מוגבלות (כמשמעותה בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות), חל איסור גורף לפטר עובד מוגבל עקב היעדרותו.

מה לגבי פיטורי עובד שאין לו סיבה מוצדקת להיעדרות (כמו חשש בלבד)?

כעקרון רק עובדים שנאסר עליהם על פי הוראות פיקוד העורף להגיע לעבודה, או שהיעדרותם עקב השגחה על ילדם עקב סגירת מוסדות חינוך, בהתאם לתנאי החוק, מוגנים מפיטורים. סיב מוצדקת נוספת להיעדרות היא אי קיום מרחב מוגן במקום העבודה, וככל וקיים ספק באשר לתקינות מרחב מוגן, יש לבדוק זאת עם פיקוד העורף.

עובד שאין לו סיבה מוצדקת להיעדר ממקום העבודה וקיים בו מרחב מוגן, אי התייצבות היא על אחריותו.

קיימת פרשנות מרחיבה לפיה, גם עובדים שחשים מצוקה וחוששים לבטחונם, יכולים שלא להגיע לעבודה ובמצב זה, ההיעדרות זו תיחשב כהיעדרות כדין (גם אם אינה מזכה בתשלום) ולא ניתן יהיה לפטר בגינה. יחד עם זאת, נושא זה לא הגיע להכרעה משפטית.

דעת הכותבת שכל עוד אין מדובר במצב מוגדר בחוק שמעניק פטור מהגעה למקום העבודה, אין מקום לחייב את המעסיק בשכר עבור ימים אלה, ועל העובד להחליט האם הוא בוחר שלא לקבל שכר עבור ימים אלה או להגיע להסדר עם המעסיק כי ימים אלה ינוכו מימי החופשה ככל וקיימת צבירה.

איסור פיטורים עקב השגחה על ילד מתחת לגיל 14

חל איסור לפטר עובד אשר משגיח על ילד/ים מתחת לגיל 14, אשר נמצאים בבית עקב סגירת מוסדות חינוך או שניתנה הוראת פיקוד העורף להורה לשהות עם הילד במוסד החינוך, וזאת בכפוף לאחד מהתנאים הבאים ובלבד שבמקום העבודה אין סידור נאות להשגחה על הילד:

הילד בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד

בן זוגו של העובד הוא עובד שכיר או עצמאי שלא נעדר מהעבודה לצורך השגחה על הילד, ואם אינו עובד, ככל ונבצר ממנו להשגיח על הילד.

האם מותר לפטר עובד שקיבל צו 8 לגיוס למילואים?

לפי חוק חיילים משוחררים, אסור למעסיק לפטר עובד עקב גיוסו לשירות מילואים, בשל משך שירות המילואים, במהלך שירות המילואים וגם לא 30 ימים אחריו, וזאת ככל ומדובר בשירות למילואים מעבר ליומיים.

באשר לתשלום השכר לעובדי מילואים, על המעסיק לשלם את השכר לעובד, ובהמשך לשלם לו את הפרש השכר ששולם על ידי ביטוח לאומי למעסיק בגין מילואים.

בטלות פיטורים וצווי מניעה

פיטורים בניגוד להוראות החוק – בטלים ומכח החוק לבית הדין לעבודה סמכות להחזיר את העובד לעבודתו בצו מניעה ו/או פסוק פיצויים עונשיים בגין נזק לא ממוני.

נוסף על כך, ככל ועובד מפוטר עקב המצב הבטחוני (ללא הגבלות על הגעה לעבודה או שהייה בעבודה אלא משיקולים כלכליים בלבד), עלולים פיטורים אלה להיחשב כמי שפיטרו שלא כדין ו/או בחוסר תום לב.

פיטורי עובד קבלן כח אדם

כמו כן, ההוראות יחולו גם על עובד של קבלן כח אדם, ויראו את המעסיק בפועל כמי שגרם לפיטוריו בניגוד לחוק, אלא אם הוכיח אחרת

על מי לא חל החוק:

על עובדים חיוניים , שוטרים, סוהרים, עובד שב"כ מוסד, עובד בגוף הצלה. בשים לב, שעובדים חיוניים (שירותים קיומיים, מזון, וגם שירותים חיוניים כמו בתי חולים ומוסדות שונים), מחויבים לפי חוק עבודה בשעת חירום להתגייס, לפי הוראות שייתנו, וסירוב עלול להוות עבירה פלילית.

באשר לעובדת בהריון, יש החרגה, שהמעסיק צריך להתחשב בנסיבותיה. יחד עם זאת,העובדת אינה זכאית להגנה מכח חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, כעובד שאינו חיוני ואשר נעדר היעדרות מוצדקת.

מה יעשה מעסיק שאין לו עבודה, האם הוא יכול להוציא עובד לחופשה/חלת ללא תשלום?

למעסיק הזכות להוציא עובד לחופשה מרוכזת של עד 7 ימים (כולל שישי שבת) מתוך ימי החופשה הצבורים של העובד, ללא התראה מוקדמת. מעבר לכך, ההיעדרות הכפויה תהיה על חשבון המעסיק. מעבר ל 7 ימי חופשה, תשלום השכר בחופשה כפויה הינו על חשבון המעסיק.

הוצאה לחל"ת לא יכולה להיעשות ללא הסכמה. אין מדובר בחל"ת קורונה שהקנה זכויות בביטוח לאומי וזאת עד שלא תצא הוראה כאמור.

האם מעסיק ששולח עובד לביתו, ללא הוראה מפיקוד העורף, אלא מטעמים כלכליים -חייב לשלם לעובד שכר?

על מעסיק חלה החובה לשאת בשכר העובד, ואינו יכול להוציאו לחל"ת כפוי ללא הסכמתו (וזו המשמעות של הוראה שלא להגיע לעבודה)

לכן משמעות הוראה לא להגיע לעבודה, כשאין הנחיות של פיקוד העורף, משמעותה כי המעסיק חייב בתשלום השכר לעובד.

המעסיק יוכל לבחון בהמשך זכאותו לפיצוי בהתאם לחקיקה הרלבנטית (חוק מס רכוש) על נזקים מלחמה עקיפים לרבות נזקים כלכליים.

האם העובד יכול לדרוש לעבוד מרחוק/מהבית?

ההחלטה האם לעבוד מהבית, היא זכותו של המעסיק ובהתאם לסמכויותיו הניהוליות כאשר כדאי להתגמש בנושא זה בעיתות חירום.

מה לגבי זכויות מעסיקים לפיציים עקב נזקי המלחמה? שימו לב כי ההכרזה על מצב מיוחד בעורף לא מקנה פיצוי אוטומטי לבעלי עסקים שנפגעו עצמם או רכושם, את זאת מסדיר חוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א 1961. החוק מסדיר פיצויים עקב נזק מלחמה, נזק פיזי ישיר שנגרם, או נזק עקיף כמו הפסדים או מניעת רווח כתוצאה מנזק המלחמה. בד"כ מעבר לחקיקה, מותקנות תקנות זמניות של שר האוצר הקובעות מנגנוני פיצוי נקודתיים ומוגבלים בזמן שמטרתם לפצות על הנזק כתוצאה ממלחמות ומבצעים בשנים האחרונות.

באשר לנזקי מלחמה עקיפים מעבר לישובי הספר, תידרש חקיקה ספציפית שמרחיבה את זכאות המעסיקים לתבוע על נזקים עקיפים עקב המלחמה ,גם לאיזורים שאינם בישובי הספר.

12/10/2023/על ידי iris

אי תחרות, הגבלת עיסוק, סודות מסחריים

ייעוץ עם עורך דין בדיני עבודה לפני מעבר לחברה מתחרה !

הפליה בעבודה, התעמרות בעבודה, התפטרות והרעת תנאים, זכויות עובדים, חישוב פיצויי פיטורים, יחסי עובד מעביד

04/10/2023/על ידי iris

עורך דין דיני עבודה – כדאי להתייעץ רגע לפני שאתה מחליט לעזוב מקום עבודה

זכויות עובדים, חוזה עבודה, עורך דין דיני עבודה

03/10/2023/על ידי iris

הגשת תביעה לבית הדין לעבודה

זכויות עובדים, חוזה עבודה, עורך דין דיני עבודה

27/08/2023/על ידי iris

מה נחשב להרעת תנאים בעבודה?

27/08/2023/על ידי iris

הפליה בעבודה

איך להגן על עצמך מאפליה במקום העבודה

זכויות עובדים, עורך דין דיני עבודה

11/07/2023/על ידי iris

עורך דין זכויות עובדים

דין משמעתי נציבות שירות המדינה, הליכים משמעתיים בית הדין למשמעת, שוטרים וסוהרים

11/07/2023/על ידי iris

ייצוג שוטרים בהליכים משמעתיים

25/06/2023/על ידי iris

פיטורים, שימוע לעובדים

פיטורי עובד – איך מתנהל התהליך

הטרדה מינית, הטרדה מינית בעבודה, הפליה בעבודה, התעמרות בעבודה, יחסי עובד מעביד

18/05/2023/על ידי iris

מעשים מגונים בעבודה

17/05/2023/על ידי iris

עבודת נשים, פיטורים

פיטורים לאחר חופשת לידה מוארכת מה אומר החוק?

עורך דין דיני עבודה, תביעה נגד מעסיק

24/04/2023/על ידי iris

ייצוג מעסיקים בתביעות מול עובדים

הפליה בעבודה, שוויון לאנשים עם מוגבלות בעבודה

24/04/2023/על ידי iris

שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה

21/03/2023/על ידי iris

התעללות נפשית בעבודה

21/03/2023/על ידי iris

הוכחת התעמרות

21/03/2023/על ידי iris

התנכלות מנהל לעובד

דין משמעתי נציבות שירות המדינה

21/03/2023/על ידי iris

הטרדה מינית בעבודה

יחסי השפעה במקום העבודה -בין מרות להיעדר מרות – הרחבת חשיפת בעלי תפקידים במקום העבודה לתביעות הטרדה מינית

בית הדין הארצי הגדיר לראשונה את המושג יחסי השפעה במקום העבודה בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית -בטווח שבין יחסי מרות לבין היעדר מרות – סקירת פסקי דין

מאת: עו"ד איריס אלמוג*

בפסק דין תקדימי ומהפכני מיום 13/12/2022, קובע לראשונה בית הדין הארצי לעבודה (ערכאת הערעור על פסק דין של בתי הדין האיזוריים) לעבודה את המושג : "יחסי השפעה".

כב' נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט ליבנה, טבעה מונח חדש המתאר יחסי כוחות הנוגעים להטרדה מינית.

לראשונה, בית הדין קובע כי "יחסי השפעה" הינם מקרה ביניים, יחסים המצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה) והם מתבטאים בעיקר בשתי בחינות – מקצועית ומעמדית.

בית הדין לעבודה קבע כי כשמדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס לנטל עליה להוכיח כי "הראתה למטריד כי אינה מעוניינת" (כמתחייב בסעיפים 3(א)3- ו 3(א(4) לחוק) נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה.

בית הדין לעבודה קובע כי יחסי השפעה התקיימו בין המערערת – מלצרית בלובי המלון שבבעלות המשיבה 1 לבין משיב 2 שף בלובי המלון באילת, והוכח כי התקיימה הטרדה מינית לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

בהתאם, השף – חויב בפיצוי בסך 40,000 ₪ ואילו החברה שבבעלותה בית המלון חויב בסך 120,000 ₪ על הפרת חובותיה לפי החוק.

בית הדין קובע כי יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי של עובד ומידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה, לעומת עובד אחר. כמו כן, יכולה מהות התפקיד לכונן כח והשפעה של עובד אחר על אחר, כמו גם הוותק של עובד במקום העבודה הספציפי וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.

כב' הנשיאה תיארה את הרציונל והרקע להכרה בקיומם של אותם מקרי ביניים הדורשים התייחסות מיוחדת, והתחשבות במישור הראייתי שעד עתה לא נבחנו כך. : "מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאד בחייו של אדם, במובן הפיזי, מדובר במקום בו שוהה העובדת מדי יום שעות רבות, במובן הרגשי מדובר כלכלית במקום העבודה, ולכן גם מערכות היחסים במקום העבודה בעלות חשיבות רבה לחייה, מערכות יחסים אלו עשויות להצמיח קשרים מחוץ לעבודה, אך הן בעיקר משפיעות על שגרת יומו של האדם ומכאן שהן מורכבות ורגישות לאור חשיבותו של מקום העבודה בחיי אדם עובד. עוד קובעת כב' הנשיאה, כי על יסודות אלה נשענים דיני העבודה ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית. כל זאת, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן. ללא גבולות ברורים, עשוי עובד לטעות לחשוב שכוחו כעובד הופך אותו לעדיף על עובד אחר , כאדם.

מראה מקום של פסק הדין: עע (ארצי) 35999-10-21 פלונית נ' חברה פלונית, ניתן ביום 13/12/21

*הכותבת לא ייצגה בתיק.

לייעוץ בדיני עבודה והטרדות מיניות בעבודה, ניתן ליצור קשר עם עו"ד איריס אלמוג בטל 03-7514538 או 052-2645646 או ליצור קשר בתיבת הפניות באתר.

29/12/2022/על ידי iris

זיכוי נאשם מארבעה אישומים – בית הדין למשמעת של עובדי המדינה תיק דמ 41/19 ניתן ביום 14/9/20

*המשרד לא ייצג בתיק זה.

בית הדין המשמעתי של עובדי המדינה, זיכה באופן מוחלט את מי ששימש כסגן הממונה על השכר במשרד האוצר משורה של עבירות משמעת חמורות שיוחסו לו. בין השאר, ההאשמות כללו דיווחים כוזבים. עוד נקבע, כי בית הדין למשמעת אינו כלי בידי עובדי המדינה לסגירת חשבונות איש עם רעהו.

העובדות

4 אישומים הוגשו כנגד הנאשם:

אישום ראשון – דיווח כוזב על שעות עבודה שלא בוצעו תוך שקיבל עבורן שכר שלא כדין

אישום שני – דיווח באופן כוזב על יציאה בתפקיד בעוד הוא היה במשרד – וזאת ללא הצדקה

אישום שלישי – אי החתמת כרטיס נוכחות במספר מקרים בניגוד לנהלים

אישום רביעי – בקשות אש"ל שלא כדין ובניגוד לנהלים

הכרעה:

רף הראיות הנדרש להרשעה בדין המשמעתי של עובדי המדינה הוא זה המקובל במשפט הפלילי – כלומר -מעבר לכל ספק סביר. אם ימצא כי התביעה לא הרימה את הנטל המוטל עליה – המשמעות הינה זיכויו המוחלט של הנאשם.

נקבע כי תובענה אינה יכולה להתבסס על רכילות, שמועות או באזים.

חובת הרשויות למיצוי חקירה כראוי מהווה חלק מזכות הנאשם למשפט תקין והוגן, בהיותו אמצעי לחשיפה של האמת.

במקרה זה, הנאשם לא נחקר כלל על כל המועדים המופיעים בנספח א' בכתב התובענה, לא נבדקה גרסתו מבחינה עובדתית, ודבריו לא עומתו עם הגורמים אליהם הפנה. ללא ספק ריבוי מחדלים אלה יש בו כדי להקים חובת ספק לטובת הנאשם , דבר אשר מביא לזיכויו של הנאשם מהאישום הראשון בתביעה.

בית הדין שמע את כל העדים, אך נוצר הרושם כי התהפכו היוצרות ובמקום שהתביעה תעמוד ברף הראייתי כמחויב בדין המשמעתי בכדי להוכיח את אשמתו של הנאשם, דהיינו, מעבר לכל ספק סביר, הנאשם הוא זה שנדרש על ידי התביעה להוכיח את חפותו .

באשר לאישום השני, בית הדין קובע כי על התביעה נטל ההוכחה בדבר הגעתו של הנאשם למשרד הראשי ללא סיבה מוצדקת ומבלי לבצע שום פעולת עבודה נדרשת והיא למעשה לא עמדה בכך אלא שיערה שהסיבה היא לאפשר לדווח על שעות הנסיעה מביתו כשעות עבודה. התביעה לא גבתה עדויות , איש לא העיר על כך ולא הוצגה כל ראיה בנוגע לכך – ולפיכך גם בגין אישום השני – הזיכוי הוא מוחלט.

באשר לאישום השלישי, הנאשם הואשם באי החתמת כרטיס נוכחות, בניגוד לנהלים. בית הדין קבע כי חובה על התביעה להוכיח בפני בית הדין כי קיים נוהל אשר קובע כי על כל עובד משרד האוצר להחתים כרטיס במשרד הראשי ככל שגיאוגרפית במקום אחר ולהוכיח כי נוהל זה הופר על ידי הנאשם. משלא הוצג נוהל על ידי התביעה, זוכה הנאשם גם מהאישום השלישי.

באשר לאישום הרביעי, בית הדין השתכנע כי גם ככל והייתה טעות היא הייתה בתום לב, ולא הייתה כל מטרה להתעשר שלא כדין או לרמות . גם כאן הצביע בית הדין על כשלים בעבודת החקירה שביצעה התביעה. לפיכך, הנאשם זוכה גם מאישום זה.

בית הדין קובע כי אין זה מתפקידו להיכנס לדין ודברים או סכסוכים אישיים בין עובדי המדינה, כפי שנחשף במהלך שמיעת העדים, הן מצד התביעה והן מצד ההגנה. איש כלפי רעו והגישו תלונות, עקבו, חקרו, בדקו, האזינו, שלחו הודעות מפלילות או מכשילות. בענין זה ולמען הסר ספק, יעיד בית הדין כי אינו מהווה כלי בידי עובדי המדינה, בינם לבין עצמם, לסגירת חשבונות איש עם רעהו.

לתיאום פגישת ייעוץ עם עו"ד איריס אלמוג חייג 052-2645646 או 03-7514538

24/12/2022/על ידי iris

דין משמעתי נציבות שירות המדינה

זיכוי מחמת אכיפה בררנית מנכ"ל מוסד רפואי ממשלתי מ 3 אישומי תובענה שהוגשו נגדו – סקירת פסקי דין של ביה"ד למשמעת של עובדי המדינה

סקירת פסק דין* בתיק בד"מ 44-15 מיום 9/8/17

*המשרד לא ייצג בתיק זה.

בית הדין המשמעתי של עובדי המדינה, זיכה את הנאשם משלושת אישומי התובענה שהוגשה נגדו. בית הדין קבע כי יש לזכותו עקב אכיפה שפוגעת בתחושת הצדק ובנוסף מחדלי התביעה באי מסירת חומרי חקירה להגנה.

התובענה הוגשה כנגד הנאשם ששימש במועדים הרלבנטיים כמנכ"ל מוסד רפואי ממשלתי, בטענות על פעילות קליניקה פרטית שנמצאת בתוך בית החולים. הקליניקה נוהלה על ידי רופא פלסטיקאי, ועל פי טענת הנציבות עסק בקליניקה הפרטית בשעות הבוקר, בידיעתו ובאישורו של הנאשם.

בתביעה נטען, כי יחד עם אותו רופא, עבדו אנשי צוות רפואי נוספים שבאותו הזמן קיבלו שכר מהקופה הציבורית.

בית הדין המשמעתי החליט לזכות את הנאשם ממספר נימוקים:

הנימוק האחד – אכיפה בררנית – בית הדין קובע כי אכן נפלו פגמים מינהליים בהתנהלותו של הנאשם, המתבטאים בהיעדר בקרה ופיקוח במידה מספקת מצידו על טיב והיקף הפעילות במרפאה קלאס קלינק. יחד עם זאת, קבע בית הדין יש לזכות את הנאשם מחמת אכיפה בררנית פסולה שנקטה התביעה כנגד הנאשם, אשר פוגעת פגיעה חריפה בתחושת הצדק וההגינות, והאינטרס במתן ביטוי לתלושה זו עולה על האינטרס הציבורי שבמיצוי ההליך המשמעתי בעניינו.

בית הדין קובע כי אין למצות את הדין עם הנאשם, מאחר ומודל מכירת שירותי חדר ניתוח היה שקוף וגילוי לגומרים רבים בבית החולים, ואף לגורמים במשרד הבריאות ואף אחד מהם, לא נדרש לתת דין על מעשיו במישור המשמעתי ואף אחד לא נקרא לסדר במישור המינהלי.

הנימוק השני – התביעה הסתירה ולא העבירה חלק מחומרי החקירה להגנה, ובכך נפגעה זכותו של הנאשם לנהל הגנתו תוך הכרת מלוא חומר החקירה.

24/12/2022/על ידי iris

150,000 ש"ח נפסקו לבכירה בעיריית ירושלים על התעמרות – סקירת פסק דין מיום 21/12/21

150,000 ₪ על התעמרות בעירית ירושלים –סקירת פסק דין מיום 21/2/22

מאת: עו"ד איריס אלמוג

ביום 21/2/21 ניתן פסק דין כנגד עיריית ירושלים במסגרתו חייב בית הדין את העירייה לשלם לתובעת ששימשה במועד פסק הדין כסגנית היועמ"ש לתכנון ובניה בעיריה, סך 150,000 ₪ בגין העסקה פוגענית. בנוסף, מאחר ומדובר בתביעה כאשר התובעת עדיין עובדת בית הדין העניק סעדים אופרטיביים למניעת המשך התעמרות והתנכלות. בית הדין קבע כי על העיריה לחדול ממידורה של התובעת מפעילות אגף היעוץ המשפטי בתחום התכנון והבניה. בכלל זה נקבע כי העירייה תערב את התובעת בתהליכים ופרויקטים במחלקת התכנון והבניה באגף היעוץ המשפטי, תעדכן את התובעת באופן שוטף ותעביר לעיונה חוות דעת משפטיות המוגשות על ידי העירייה או נגדה ותזמין אותה לפגישות בתחום זה כפי שהיה נהוג נכון ליוני 2016.

התובעת טענה כי מאמצע שנת 2016 נלקחו ממנה הסמכויות הניהוליות וכל צוות העובדים (כשממועד זכיתה במכרז ב – 2010 התובעת ניהלה את מחלקת התכנון והבניה) והותר ברשותה תפקיד אחד מכלל תפקידיה. ניתנה הוראה לצוות העובדים שלא לעבוד עם התובעת. העיריה מאידך טענה לשינוי ארגוני וכי לא חל שינוי במהות התפקיד או בתנאי עבודתה של התובעת.

בית הדין קבע כי הוכח כי השינוי שחל הותיר לתובעת את הקליפה של תואר התפקיד "סגן היועמ"ש" אך גרע ממנה את מהות התפקיד על מגוון סמכויות שהחזיקה בהן, ולפיכך דחה את טענת העיריה כי לא הייתה פגיעה בתפקידה של התובעת. הלכה למעשה, לא נותרה לתובעת מחלקה לנהל.

בית הדין קבע כי מכל תפקידיה ותחומי אחריותה נותר לתובעת תפקיד אחד בלבד, והוא היועצת המשפטית לועדה המקומית לתכנון ובניה ואולם גם בתפקיד זה חוותה התובעת הגמדה ומידור, סמכויותיה צומצמו והיא זכתה להשגחה וליווי צמוד.

נקבע כי העיריה לא הוכיחה כי מדובר בשינוי כתוצאה מההליך הארגוני וכי ועד העובדים נתן הסכמתו. גם הטענות בדבר חוסר שביעות עובר ליוני 2016 (מועד הפגיעה בתפקיד ובסמכויות) לא הוכחו.

בית הדין בפסיקתו סקר את הפסיקה במהלך השנים ואת הספרות המשפטית העניפה בעניין התעמרות והתנכלות תעסוקתית.

בית הדין התייחס למאמרה של שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית (mobbing) עבודה, חברה ומשפט יא 223 (2005) המנתח את תופעת ההתעמרות:

"התנכלות תעסוקתית עלולה לגרום לנחשפים אליה סבל רגשי בדרגות שונות. לבד מהסבל הרגשי, עובדים החווים התנכלות עלולים ללקות בתסמינים גופניים ונפשיים כנדודי שינה, לחץ, אי שקט, אובדן תחושה של ערך עצמי, אומללות חברתית וכאבים גופניים שונים. לעיתים ילקו עובדים אלה בתסמונת פוסט טראומטית. מקרים קיצוניים של התנכלות תעסוקתית עלולים לגרום לנטישת מקום העבודה, לנזק בריאותי בלתי הפיך ואפילו להתאבדות"

במסגרת הסקירה, הפנה בית הדין לפסק הדין בעניין אאוסקר שם נקבע כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה.צוין כי יחסי עבודה כרוכים מעצם טיבם בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק או בין העובד לבין עמיתיו לעבודה. עוד צוין כי ישנן פעולות שעלולות לפגוע בעובד, כמו משוב על עבודתו ואולם ככל שמדובר בהערכה כנה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים ונמסרת לו באופן ראוי תוך שמירה על כבודו – אין זו התעמרות.

עוד התייחס לפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו בדרך הטובה ביותר לדעתו, אך אין בכך כי להעניק לו כוחות בלתי מוגבלים ומשוחררים מביקורת.

בית הדין התייחס לקושי בקביעת התעמרות ומפנה למאמר המציע מבחן משולב שידרוש קיומה של פגיעה סוביקטיבית אך יכיל גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות שעשויה להיתפס כפגיעה גם מנקודת מבט חיצונית לעובד.

בית הדין קבע כי בניגוד לחוזה העבודה שבין הצדדים, העיריה פגעה במעמדה של התובעת ובמהות תפקידה שלא כדין, השפילה אותה בפני עמיתיה וגורמים נוספים בעירייה, כל זאת ללא הצדקה עניינית.

בית הדין שוכנע כי לתובעת נגרם סבל נפשי בעקבות המהלכים הכוחניים בהם נקטה העירייה כלפיה, ושגרת יומה בעבודה נפגעה (התובעת העידה כי היא מתהלכת עם הראש למטה), מתחמקת מעיניהם של עמיתיה לעבודה ומסתובבת כאילו אות קלון מונחת על ראשה.

בית הדין התייחס לכך כי הפגיעה בתובעת קשה מנשוא, בשים לב לותק של התובעת באגף היעוץ המשפטי של העירייה, לתפקיד הרם שהגיעה ולרוחב סמכויותיה, שניטלו ממנה באבחה ללא הצדקה עניינית, מבלי שהתקיים הליך תקין, בחוסר תום לב ובחוסר סבירות.

נוכח דברים אלה, סבר בית הדין כי נוכח חומרת הפגיעה בתובעת, ההעסקה הפוגענית וההתעמרות בה החל מחודש יוני 2016, ועד לכתיבת פסק הדין מוצדק לפסוק פיצוים לא ממוניים על הצד הגבוה. בשים לב להתנהלות פסק בית הדין 150,000 ₪ על העסקה פוגענית וחייב 25000 ₪ בהוצאות משפט.

*הכותבת לא ייצגה בפסק הדין.

לתיאום פגישת ייעוץ עם עו"ד איריס אלמוג, נא צרו קשר בטל 0522645646 או 037514538

24/12/2022/על ידי iris

רומן בעבודה

18/05/2022/על ידי iris

משיכה מינית בעבודה

18/05/2022/על ידי iris

התנהגויות הנחשבות להטרדה מינית בעבודה

06/04/2022/על ידי iris

עבודת נשים

זכויות אישה בהריון בעבודה

04/04/2022/על ידי iris

הפליה בעבודה

אפליה בעבודה על רקע גיל

31/03/2022/על ידי iris

הטרדות מיניות בעבודה בישראל

חישוב פיצויי פיטורים, סעיף 14

31/03/2022/על ידי iris

למי שייכים רווחי הפיצויים בפוליסות בחישוב תשלום פיצויי פיטורים- לעובד או למעסיק?

למי שייכים רווחי הפוליסות – בתשלום פיצויי פיטורים? לעובד או למעסיק

מאת: עו"ד איריס אלמוג

הסוגיה למי הזכאות ברווחי רכיב הפיצויים שהצטבר בביטוח פנסיוני(ביטוח מנהלים/פנסיה/קופת גמל) של העובדים, תלויה בהחלת סעיף 14 על הצדדים (אם באמצעות הסכם קיבוצי/ צו הרחבה ואם באמצעות הסכם אישי) בשיעור ההפקדות, ובמשך תקופת ההפקדות ובשאלה: האם ביחס לתקופה מסוימת של הפקדות, ניתן לראות את הכספים שהופקדו לרכיב פיצויים כבאים "במקום" פיצויי פיטורים או "על חשבון" פיצויי פיטורים.

ראשית, נקודת המוצא לבחינת הסוגיה היא שהעובד סיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, כלומר- פיטורים, או התפטרות בדין מפוטר המזכה בפיצויים על פי חוק (על פי רוב משכורת אחרונה כפול תקופת ההעסקה).

שנית, המקור החוקי לבחינת סעיף 14 – הוא למעשה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים אשר קובע:

"14. תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר"

כלומר, בשים לב, רק בהתקיים תנאים מסויימים ניתן לתת תוקף להסדר מכח סעיף 14: האחד- החלת סעיף 14 מכח הסכם קיבוצי (כמו למשל צו ההרחבה לביטוח פנסיוני) או חתימת על הסכם העסקה ועל האישור הכללי של שר העבודה שצורף אליו בנוגע להסדר לסעיף 14.

א.מתי הרווחים שנצברו בקופה אינם באים בחישוב השלמת פיצויי הפיטורים? כלומר, מתי הרווחים שייכים לעובד?

במקרה של הפקדות לפי סעיף 14 או צו הרחבה /הסכם קיבוצי

כאשר מעסיק מפריש כספים לרכיב פיצויים לביטוח פנסיוני (ביטוח מנהלים/פנסיה/קופת גמל) מכח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (באמצעות חתימה על הסדר האישור הכללי בהסכם העסקה) או מכח צו הרחבה לביטוח פנסיוני (שקובע תחולה אוטומטית של סעיף 14), בעת סיום העסקה המזכה בפיצויי פיטורים, עליו לשלם בנוסף השלמת פיצויי פיטורים גם על תקופה במהלכה לא הופרשו כלל כספים לרכיב פיצויים או על תקופה שבה הפריש המעסיק רק חלק מפיצויי הפיטורים (כמו למשל הפקדה של שיעור הפחות מ 8.33% לחודש),או בעבור תקופה שבה היו חוסרים בהפקדות, זאת במנותק מהשאלה – האם הצטברו רווחים בקופה.

למשל: אם עובד הועסק בחברה במשך שלוש שנים, 2015-2018 במהלכן ביצע המעסיק הפקדות משכרו בשיעור 6% לרכיב פיצויים. המעסיק יחוייב בהשלמת שיעור של 2.33% בעבור אותה תקופת העסקה (36 חודשים), ללא קשר לצבירת הרווחים בפוליסה, וזאת מאחר ורואים את שיעור ההפקדה בשיעור 6% ככאלה שבאים "במקום" פיצויי פיטורים (כנוסח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים).

בשים לב כי אם הוחל על הצדדים סעיף 14 (צו הרחבה/הסכם קיבוצי/הסכם אישי) ובוצעו הפקדות מלאות בשיעור 8.33% לחודש (שמחליפות 100% פיצויי פיטורים בכל שנה 12 כפול 8.33%) הרי יש פטור מהשלמת פיצויי פיטורים והעובד יהיה זכאי לכלל ההפקדות בפוליסה + צבירת הרווחים. ואולם לא זה המקרה אותו אנו מנתחים במאמר זה.

ב.מתי הרווחים שנצברו בקופה כן באים בחישוב השלמת פיצויי הפיטורים? – כלומר –מתי הרווחים שייכים למעסיק?

במקרים שבהם לא חל סעיף 14 או צו הרחבה (כמו למשל במקרה שבין העובד למעסיק נקבע הסדר מטיב), על המעסיק לשלם השלמת פיצויי פיטורים רק אם סך הכספים שנצברו כולל הרווחים נמוך מסכום פיצויי הפיטורים על פי החוק (כלומר נמוך משכר אחרון כפול שנות העסקה).

למשל : עובד שעבד בשנים 2000-2014 במשך 14 שנים. החל משנת 2008 עם כניסת צו ההרחבה לביטוח פנסיוני, החלו הפקדות משכרו בשיעור של 8.33% (שיעור מלא מעבר לקבוע בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני המוגדר כ"הסדר מטיב" לפי סעיף 4(א) לצו ההרחבה). במקרה כזה, מאחר ומדובר בהסדר מטיב, לא יבואו ההפקדות לפיצויים "במקום" פיצויי פיטורים בגין התקופה בה הופקדו.

לפיכך, במקרה שבדוגמא לעיל, בנסיבות בהן העובד סיים בנסיבות מזכות בפיצויי פיטורים, ייערך חישוב פיצויי פיטורים כחוק, וממנו יופחתו הכספים שנצברו בפוליסה כולל הרווחים. אם סך הצבירה כולל הרווחים, עולה על סכום הפיצויים לפי החבות בחוק, יהיה פטור המעסיק מהשלמת פיצויי פיטורים, גם אם בחלק מהתקופה לא ביצע הפקדות פנסיוניות.

ראה פירוט בהמשך בדוגמא בפסק הדין בעניין "אילנה קאטר".וכן במספר פסקי דין שאסקור בבתי הדין האיזוריים ואשר ניתנו לאחריו.

ג. חריג- החרגת הרווחים בפוליסת ביטוח מנהלים

בפוליסות ביטוח מנהלים מסוימות, מוגדר כי הרווחים שנצברים בקופה לא נחשבים לחלק מפיצויים, כמו למשל במקרה שהפוליסה מגדירה כי הרווחים יועברו לרכיב חיסכון. במקרים מסוג אלה, אם יתרת ההפקדות על חשבון פיצויים (לאחר הסטת רווחים לרכיב חסכון) נמוכה מגובה הפיצויים על פי חוק, המעסיק יצטרך להשלים את הסכום החסר והרווחים שייכים לעובד.

העניין נדון בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 29744-11-18 חברת מוסדות חינוך ותרבות בהרצליה נ' דורית לוי, ניתן ביום 31.3.2020 (שם ביה"ד דן בחישוב ערך פדיון כספי פיצויי פיטורים שנצברו בפוליסת ביטוח המנהלים שהוצאו בשנים 1992-2003 ופסק כי לפי הוראות הפוליסה חישוב ערך פדיון ממרכיב הפיצויים במערכת יחסי עובד (מבוטח)- מעסיק (בעל הפוליסה) אינו כולל את התשואה הריאלית של הפקדות המעסיק למרכיב הפיצויים בפוליסה, כאשר התשואה העולה על קרן ההפקדות בתוספת הפרשי הצמדה למדד הוסטה למרכיב התגמולים ואין לזקוף אותה על חשבון פיצויי הפיטורים.

נושא שיוך הרווחים למעסיק או לעובד נדון בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, בתיק ע"ע 39921-01-16 אילנה קאטר נ' קרן קורת ישראל מיום 22.11.2017, ניתן על ידי כב' השופט רועי פוליאק

שם דובר על עובדת שעבדה במשך כשמונה שנים, עד לפיטוריה. הסוגיה שנדונה בערעור הייתה האם העובדת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, בנסיבות שבהן הסדר הביטוח הפנסיוני כלל הפקדות לרכיב פיצויי פיטורים רק בעבור חלק מתקופת העבודה, זאת כאשר צבירת הפיצויים בפועל בקרן הפנסיה הגיע כמעט למלוא חבות הפיצויים לפי מכפלת משכורת אחרונה בשנות העבודה נוכח הרווחים שנצברו.

בעניין קאטר, העובדת התחילה לעבוד בשנת 2006 כשרק החל משנת 2008 הועבר לקרן הפנסיה תשלום חודשי קבוע בשיעור 8.33% למרכיב פיצויים בפוליסה. בפוליסה עם סיום ההעסקה נצבר כולל רווחים על חשבון רכיב פיצויים סך של 80,196 והמעסיקה שילמה השלמת פיצויי פיטורים בסך 51802 ש"ח לפי שכר אחרון במכפלת תקופת ההעסקה.

בעניין קאטר, לא נחתם הסכם העסקה המאמץ את תנאי האישור הכללי על ידי שר העבודה והרווחה בדבר תשלומי מעבידים לקרו פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים ("האישור הכללי"), ובנוסף לא נטען כי חל על הצדדים הסכם קיבוצי המחיל את סעיף 14 (העובדת החלה בהעסקתה טרם צו הרחבה לביטוח פנסיוני וההפקדות החלו בשיעור גבוה של 8.33% טרם כניסה לתוקף של צו ההרחבה לביטוח פנסיוני).

העובדת טענה כי הכספים שהופקדו לרכיב פיצויי פיטורים צריכים לבוא על חשבון פיצויי פיטורים ולא במקומם. מאחר ולא חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (סעיף 14 לחוק הקובע כי הפקדות לפיצויים בביטוח פנסיוני לא יבואו במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם קיבוצי או הסכם אישי שהחיל את האישור הכללי של שר העבודה).

השאלה בבית הדין האיזורי לעבודה התמקדה בסוגיה לזכות מי יש לזקוף את הרווחים שצברה קופת הפנסיה ברכיב ההפרשות לפיצויי פיטורים והאם יש לקחת בחשבון את העובדה שבחלק מתקופת העבודה לא בוצעו הפקדות לפוליסה.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי המעסיק זכאי כי הרווחים שנצברו ייחשבו כחלק מפיצויי פיטורים לחישוב.

העובדת טענה כי פיצויי הפיטורים הצבורים במרכיב הפיצוים בהסדר הפנסיוני באים "על חשבון" פיצויי פיטורים ולא "במקומם" לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. לפיכך לטענתה, בסיום העסקתה הכספים הצבורים במרכיב פיצויים בקרן פנסיה ישוחררו וייזקפו על חשבון פיצויי פיטורים.

בערעור טענה העובדת כי התוצאה אינה צודקת ואף טענה כי לפי צו ההרחבה לביטוח פנסיוני, העובד זכאי להפרש דמי הפיצויים בגין התקופות אשר בעבורן לא בוצעו הפרשות לקרן. בערעור בפני בית הדין המערערת אף טענה כי בכל מקרה יש לערוך חישוב פיצויים מיטיב עם העובד וביקשה להחיל את צו ההרחבה לביטוח פנסיוני על התקופות בהן לא בוטחה בקרן הפנסיה (2006 ועד 2008) סכום העומד על סך של כ – 19,000 ₪.

הכרעת בית הדין הארצי בעניין אילנה קאטר

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדת וקבע שאינה זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, שכן יש לכלול את הרווחים שנצברו בפוליסה בחישוב הפיצויים. (כלומר, בלשון סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא מתקיים החריג שהכספים יבואו "במקום" פיצויי פיטורים, אלא "על חשבון" פיצויי פיטורים – קרי – כחלק מהחישוב הכללי).

בית הדין הארצי קבע כי מאחר וההפקדות משנת 2008 היו בגדר "הסדר מיטיב" לפי סעיף 4(א) 1 לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני שכן עמדו על 8.33% (מעבר לשיעורים הקבועים בצו) לא ניתן להחיל את סעיף 14 מכח צו ההרחבה לביטוח פנסיוני. כמו כן קבע כי מאחר והצדדים לא החילו בהסכם ההעסקה את סעיף 14 מכח האישור הכללי של שר העבודה והרווחה, לא ניתן לקבוע את תחולת סעיף 14 על ההפקדות לפוליסה.

בית הדין ציין כי לו היו הצדדים מאמצים הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אכן היה מקום לשמוע את טענת המערערת (החדשה בערעור) כי בתקופה שבה בוטחה המערערת יבואו ההפקדות במקום חבות פיצויי פיטורים, ואילו בתקופה שבה לא בוטחה (2006-2008) תיערך השלמת פיצויי פיטורים לפי החוק.

ואולם לא כך הדברים.

בית הדין הפנה לפסק הדין בתיק דב"ע ארצי נה/3-160 רבני נ' ד"ר אברהמוב, 1996 שם נקבע כי בכל מקום בו מבוטח העובד בפנסיה מקיפה, ולא נאמר שהתשלום לקרו בא במקום פיצויי פיטורים, יהיה העובד זכאי להשלמת ההפרש בין פיצויי פיטורים על פי החישוב הסטטוטורי לבין הסכום העומד לזכותו עבור פיצויי פיטורים מכח הפרשות המעביד.

ואכן, בית הדין קבע כי צדקה המעסיקה משחישבה את ההפרש בין הסכום שנצבר כולל הרווחים לעומת סכום חבות הפיצויים על פי החוק וביצעה השלמה.

לפיכך קבע בית הדין כי לא קיים הסדר נורמטיבי במערכת היחסים שבין בעלי הדין, לפיו זכאית המערערת לחישוב שונה של פיצויים מזה הקבוע בחוק פיצויי פיטורים ותקנות על פיו. בית הדין דחה את טענת המערערת לפיה יש לזכות את העובד בחישוב פיצויים המיטיב מנקודת ראותו ולהחיל עליו בדיעבד הוראות מהסדרים שלא חלו בתקופת העסקתו מכח הדין (כמו צו ההרחבה לביטוח פנסיוני) או הסכם האישור הכללי שלא נחתם.

פסקי דין שניתנו לאחר פסק הדין בעניין אילנה קאטר:

ער (חי') 22367-02-19‏ ‏ יהודה ריבנר – א. ניסים תעשיות מתכת בע"מ (ניתן ביום 28.5.19)- שם הדיון נסב אודות השאלה האם המערער זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בשיעור 28%, בנסיבות בהן הפקדות המעסיק לקרן הפיצויים בשיעור 6% באות במקום 72% בלבד מפיצויי הפיטורים בהתאם להסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים, אך הסכום שהצטבר בפועל בקרן הפנסיה ברכיב הפיצויים (לרבות התשואות שנשאה הקרן), עולה על סכום פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים במלואם. בהליך קודם נקבע שיש לראות במערער כמי שהתפטר מחמת מצב בריאותי לקוי ולפיכך הוא זכאי לפיצויי פיטורים, אך נדחתה התביעה להשלמת פיצויי פיטורים על יסוד הוראות ההסכם הקיבוצי, לפיהם התשלומים לקופת הפיצויים יבואו במקום פיצויי פיטורים

בית הדין הכריע כי הרווחים שייכים לעובד והמעסיק צריך לבצע השלמה. פירוט ההכרעה בפסק הדין :

בחוק פיצויי פיטורים (להלן: החוק) ובתקנות מכוחו נקבע שיש להעמיד את סכום פיצויי הפיטורים על המשכורת האחרונה במכפלת שנות העבודה. הכלל הקבוע בחוק מטיל את החובה לשלם את פיצויי הפיטורים בנסיבות המתאימות לכך, על המעסיק. באשר להפקדות בגין פיצויי פיטורים מבחין סעיף 14 לחוק בין שני מצבים: הראשון, שהוא ברירת המחדל, לפיו תשלומי המעסיק לקופות יבוא על חשבון פיצויי הפיטורים; השני, הוא החריג המתקיים רק מקום בו הדבר נקבע בהסכם קיבוצי (כמו צו ההרחבה לביטוח פנסיוני) או אושר על-ידי שר העבודה (חתימה על האישור הכללי במסגרת הסכם העסקה), ולפיו תשלומי המעסיק לקופה יבוא במקום פיצויי הפיטורים.

לפי הפסיקה, תשלומים שנצברו בקופות הפיצויים לפי האופציה הראשונה היינו סכומים שהופקדו על חשבון פיצויי פיטורים – ייחשבו כ"חיסכון בידי המעסיק", הזכאי להשבתם לידיו אם העובד סיים עבודתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים. במקרה שבוצעו הפקדות על חשבון פיצויי הפיטורים, הרי שהן אינן מהוות מיצוי של הזכות לפיצויי פיטורים והמעסיק עדיין מחויב בתשלום פיצויי פיטורים לפי החוק, אך רשאי להשתמש לצורך כך בסכומים שהופקדו על ידו בקרן או בקופה ובפירות שנצברו עליהם, ולשלם באופן ישיר רק את ההפרש, ככל שקיים כזה. אפשרות הפקדת כספים בקופות פיצויים במקום פיצויי פיטורים, תהווה חריג לכלל הקבוע בסעיף 14 לחוק, רק במקרה של קביעה מפורשת בהסכם קיבוצי או אם התשלום אושר על-ידי שר העבודה. במקרה של ביצוע הפקדות במקום פיצויי פיטורים, לא יהא המעסיק מחויב בתשלום הפרש פיצויי פיטורים ככל שקיים כזה, אלא אם הדבר מצוין בהסכם קיבוצי או באישור שר העבודה שמכוחו בוצעו ההפקדות.

בנסיבות המקרה דנן, על יחסי הצדדים חל הסכם קיבוצי הקובע את חובת המעסיק לבצע הפקדות בשיעור 6% במקום פיצויי הפיטורים. עוד קובע ההסכם כי הפקדות אלה יבואו במקום 72% בלבד מפיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, קמה חובת המעסיק לשלם את היתרה הקבועה בהסכם בשיעור 2.33% מהשכר הפנסיוני (או 28% מפיצויי הפיטורים). משההפקדות בוצעו במקום פיצויי הפיטורים, אין לומר כי הסכומים שהופקדו הם כספי המעסיק הרשאי ליהנות מפירות רווחיה של הקופה, כשם שלא היה חשוף לדרישה להשלים עד 72% מפיצויי הפיטורים לו השקעות הקופה המנהלת את כספי הפיצויים היו סופגות הפסדים. העובדה כי בפועל נצברו בקופה סכומים העולים על סכום הזכאות בגין פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים אינה משנה, שעה שהסכומים שנצברו באים במקום 72% מפיצויי הפיטורים בלבד. משנקבע שנסיבות סיום העבודה מזכות את העובד בפיצויי פיטורים, הרי שקמה חובת ההשלמה בהתאם לתנאים ולשיעורים שנקבעו בהסכם הקיבוצי. לפיכך, המשיבה תשלם למערער השלמת פיצויי פיטורים.

.2 סעש (ת"א) 32654-05-16‏ ‏ רותי מרים שפיר למברג – דרך המעבדה בע"מ, כב' השופטת אסנת רובוביץ ברכש. ניתן ביום 10.3.19

התובעת טענה כי היא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים ואין די בשחרור ההפקדות הפנסיוניות שנצברו, שכן לטענת התובעת סעיף 14 לא חל עליה.

בית הדין קבע כי הכלל בחוק הוא כי עובד המסיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, יחושבו הפיצויים לפי מכפלת משכורתו האחרונה בשנות עבודתו. אולם סעיף 14 לחוק קובע כי "תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר".

בית הדין קובע כי המערערת מיקדה טיעוניה בזכאותה לקבלת פיצויי פיטורים המחושבים לפי החוק, תוך שלטענתה פיצויי הפיטורים הצבורים במרכיב הפיצויים בהסדר הפנסיוני באים "על חשבון" פיצויי הפיטורים ולא במקומם.

בנסיבות להן טענה המערערת, מוטלת על מעסיק החבות לתשלום פיצויי פיטורים לפי החוק, כאשר הכספים הצבורים במרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה, כערכם ביום ניתוק יחסי העבודה, ישוחררו לידי העובד וייזקפו על חשבון פיצויי פיטורים.

בית הדין קבע כי אכן הצדדים חתמו על הסכם העסקה והחילו את סעיף 14 ואולם רק מאוחר יותר צירפו להסכם ההעסקה את נוסח האישור הכללי אשר פורסם על ידי שר העבודה בשנת 1998 (להלן: "האישור הכללי") ולפיכך, קבע בית הדין כי ממועד החתימה על האישור הכללי (שבעצם מחיל את ההסדר בסעיף 14 על מערכת היחסים בין הצדדים), יבואו הכספים שהופקדו "במקום פיצויי פיטורים" ועד מועד החתימה על האישור הכללי, נתייחס לכספים ככאלה "שבאו על חשבון" פיצויי פיטורים ומשכך – רק ביחס לתקופה הראשונית טרם החתימה על האישור הכללי שהחיל את הסדר סעיף 14 – נקבע כי על המעסיק להשלים פיצויי פיטורים, כך שהמעסיק לא יצא ידי חובה בשחרור הפוליסה וכספי ההפקדות שנצברו ברכיב הפיצויים.

עודכן: 1.3.22

21/03/2022/על ידי iris

הפליה בעבודה

אפליה בין גברים לנשים בעבודה

17/02/2022/על ידי iris

הטרדה מינית מילולית

30/01/2022/על ידי iris

קורונה בישראל

מצעד האיוולת של התו הירוק – פרפורי גסיסה אחרונים

האם ב 28.2.22 יגיע האור?

מאת: עו"ד איריס אלמוג

חברים ולקוחות יקרים,

אני כותבת מילים אלה מתוך תקווה אמיתית שהסיוט שפקד אותנו בשנתיים האחרונות עתיד להסתיים.

אחרי שגל האומיקרון חשף כי החיסון אינו עובד והמחוסנים מדבקים ונדבקים יותר מאי פעם, ואף יתכן כי הזריקות מחלישות את מערכת החיסון מה שהופך אותנו לחלשים יותר ומועדים להידבקות ולאחר שהתברר כי בדיקות האנטיגן אינן אמינות, וחיובי פעמים רבות יוצא שלילי, ועדיין ממשלת ישראל מכירה בבדיקת האנטיגן כבדיקה מפוקחת (מהסיבה שהיא מכבידה בהיותה "בתשלום") זה הרגע שאמורה להגיע ההתפכחות וההארה.

אני חושבת שמה שקרה לנו, הוא שהיינו נתינים בידי משטר שהתרגל כל כך לשליטה באזרחים באמצעות תו ירוק, והמשטר מסרב לעזוב את השליטה. בעוד האומיקרון מתברר כזן פחות אלים ואולי סוג של שפעת, מאות אלפי אזרחים שוהים בבידודים מיותרים בגלל נזלת. אנשים מאבדים פרנסתם והעסקים קורסים.

ממשלת ישראל שמסרבת לבטל את התו הירוק ונאחזת בו על אף פרפורי הגסיסה האחרונים שלו, החליטה לנקוט במלחמת חורמה נגד אזרחיה ולגרום למלחמת אזרחים. הברירה שלכם, האם להשתלח בשכן או בהורה שילדו לא מחוסן או בעובד היחיד במשרד שהחליט לא להתחסן. אתם לא חייבים לשתף פעולה עם דבר רוה"מ/סגל/אטילה ודומיהם.

אולי התמכרתם לבידול ולעליונות. יש אנשים קטנים, שהאחיזה בתו ירוק נותנת להם הרגשה טובה. זה נפוץ אצל אנשים שממילא אין להם ערך עצמי. אבל האם זה מה שנותן לכם לחוש טוב עם עצמכם? האם באמת התו הירוק הוא שהפך אתכם לגדולים או שהבעיות שמטרידות אתכם נשארו?

תאזינו לאמת של עצמכם, ושאלו את עצמכם: האם זה היה נכון להשתלח כך בחבריכם לעבודה, בחברים של ילדיכם כי לא התחסנו? בשכניכם? האם נכון היה לפטר עובדת בהריון כי חששה לעשות בוסטר? האם נכון היה למרר את חיי העובד ולדרוש ממנו בדיקת אנטיגן לא אמינה בתשלום כל 24 שעות? האם זה היה נכון לבנות חדר ללא מחוסנים ולהתייחס אליהם כאל מצורעים במקום העבודה ולאפשר לשאר לנדות אותם בחרם חברתי? אני בטוחה שבמבט לאחור, אתם מבינים שהגזמתם וטעיתם. אולי הייתם חרדתיים מדי ולא התכוונתם, אבל הם – הפחידו אתכם ובסה"כ רציתם להימנע מאלה שאמרו שהם מצורעים (אבל הם לא.., שימו לב מי נדבק ומדביק עכשיו).

או שאולי הוליכו אתכם שולל ואתם הייתם חלק ממסכת של שטיפת מוח מכוונת, של ממשלת ישראל משרד הבריאות בשיתוף פעולה עם עיתונות שהייתה בסה"כ שופר של השליטים, ועשתה הכל חוץ מעבודה עיתונאית רצינית. אולי תנסו להקשיב לרופאים המכובדים שקולם הושתק במחי יד, ושמזמן זעקו כי לתו הירוק אין ערך אפידימיולוגי ומטרתו למרר חיי הלא מחוסנים? חשיפת חוסר האמינות של האנטיגן מעורר שאלות – מי מרוויח מכל הסיפור הלא אמין הזה? אם הממשלה יודעת ש pcr חינמי יותר אמין, האם עדיין היא תנהל את חיינו לפי אנטיגן יקר בתשלום – רק כדי להכביד על הלא מחוסנים ולהפעיל לחץ להתחסן? ואם אין לזה ערך בריאותי -מי אכן דואג לבריאותינו? האם בריאותנו ובריאות ילדינו – הפקר?

הפחדה, תקשורת ותעמולה הם כל מה שנדרש כדי להשיג ציות אזרחי באמצעות הפרד ומשול. אלה שיטות ישנות של משטרים אפלים, ומדינת ישראל נקטה וממשיכה לנקוט בכך – הכל כדי שבסופו של דבר להשיג את יעדי החיסון האוויליים שלה כולל חיסון ילדינו היקרים – מעשה שאסור לתת לו יד.

הייתי מצפה שהחיסון השלישי יגן עלינו וימנע מאיתנו להידבק !

אני חושבת שאחרי 3 חיסונים, שלא הצליחו למנוע גם מהמבוסטרים מלהידבק ולהדביק ולהפיץ מחלות אם דלתא ואם אומיקרון אנו למדים כי למעשה התו הירוק, היה כלי שליטה בידי המשטר אשר נתן למתחסנים את האשליה שהם גיבורי על, עוטים שחפץ וחסינים מכל.

יתכן וימים יגידו, כי ממשלת ישראל נהגה ברשלנות עת איפשרה למחוסנים להתהלך חופשי באירועים, לטוס, לסעוד – מבלי להיבדק, תוך שהיא יודעת שמזמן החיסון פג תוקף או שהוא כבר לא חסין לוריאנט והמוטציה החדשים (שהם לדעתי הענייה לא יותר משפעת..)

לדעתי, נוכח העובדה כי כלל המבוסטרים הם אלה שנדבקים ומדבקים, והאומיקרון הוא מחלת המחוסנים, יותר אנשים יתפכחו ויחדלו להאמין לממשלה. אני חושבת שסוף סוף הציבור יתפכח. היום למעשה, כבר אין הבדל בין מחוסנים ללא מחוסנים. אפילו יותר מכך, אני רואה סביב רק מחוסנים שחלו לא בפעם הראשונה ולא בשניה – הם אלה שנדבקים בכל הוריאנטים. תשאלו את עצמכם מדוע?

מה יקרה ב -28.2.22? האם ירוצו אזרחים בהמוניהם להתרבע? או שדי, יתחילו להבין מה קורה כאן?

ב 28.2.22 הרוב המוחלט של אזרחי מדינת ישראל יהפוך ללא מחוסן.

בחלומותיי הורודים, החיים ישובו לקדמותם. בג"צ ישיב את חוסנו ויתחיל לעצור את ממשלת האיוולת מהארכת מצב החירום כשאין מצב חירום. לא תהיה הפליה בין מחוסנים ללא מחוסנים.

מאחלת למדינת ישראל כי השליטה בחיים תחזור לידי האזרחים, ושכולנו נאמר די לתו הירוק שהוא לא יותר מאשר איוולת וכתם שחור, ואף אחד לא יעז להגביל אותנו יותר להיכנס כנגד הצגת תו ירוק מטופש !

מאחלת לישראל להשתקם ולזרוק את התו הירוק לפח, שזהו המקום היחיד שהוא ראוי להיות בו.

10/01/2022/על ידי iris

איך להתמודד עם התעמרות בעבודה

עורך דין דיני עבודה, פירוק חברה על ידי עובדים

02/01/2022/על ידי iris

הטרדה מינית

על הבושה וקשר השתיקה של נשים נפגעות תקיפה/הטרדה מינית

מדוע שתקת זמן כה רב? על הבושה וקשר השתיקה של נפגעות תקיפה/הטרדה מינית

מאת : עו"ד איריס אלמוג

במושגים המשפטיים, אנו מגדירים את מי ששתקה זמן רב ולא סיפרה כי הוטרדה/הותקפה מינית, כמי שכבשה את עדותה. הפסקה מתייחסת לכך לא מעט בהקשר של התיישנות זכות התביעה, אשר נמנית ממועד היווצר עילת התביעה (מקרות המקרה).

אז מה בעצם גורם לנשים נפגעות עבירות מין לשתוק ולכבוש את עדותן?

לדעתי, אין אישה שלא חוותה הטרדה מינית אם ברף הנמוך ואם ברף הגבוה. בתקופה האחרונה אנו פוגשים יותר מקרים של נשים שהעזו להרים ראשן, להתלונן במקום העבודה/במשטרה/להגיש תביעה אזרחית. במקרים המפורסמים, אנו יכולים להיתקל גם במעשי הטרדה מינית שמוגדרים ברף הנמוך (כמו אמירות בלבד, מגע חד פעמי או מעשים שיש בהם התנהגות לא הולמת ואולי לכל היותר נסיון לחיזור ). ככל שהתודעה הציבורית הולכת וגוברת, ניתן אף לראות שימוש לרעה בחוק למניעת הטרדה מינית, כמו העלאת שמועות שווא לצורך הדחה של גורם בכיר מתפקידו, או נסיון לסחיטת כסף בגין מעשים שאינם מהווים אף הטרדה מינית ואולי יותר התנהגות לא הולמת.

ועדיין, על אף הלגיטימציה שניתנה לנשים ובכלל במהפכת me too לפי התרשמותי במהלך השנים, דווקא המקרים הקשים והאפלים של הטרדות מיניות/תקיפות מיניות/מעשים מגונים, לא מגיעים כלל לשלב התלונה או הבירור, או שלוקח זמן רב לנשים להתלונן, לפעמים אחרי שהעבירה כבר התיישנה ובעידוד של מתלוננות אחרות.

מדוע?

כדי להבין מדוע אישה שחוותה מעשה תקיפה קשה או הטרדה מינית מורכבת הסתירה ושתקה זמן רב, יש להבין את עולמה של אישה.

למעשה יש מספר רגשות שאחראים לכך שנשים רבות כובשות את עדותן.

בושה השפלה תחושת אשם פחד מהמטריד/תוקף חשש לפגיעה בשם הטוב

אני חושבת שאין כמעט אישה שלא עברה בחייה הטרדה מינית כלשהי, אם ברף הנמוך ואם ברף הגבוה. ואין אישה שלא חשה את תחושת הבושה והאשם, משנפלה קורבן למעשה של הטרדה/תקיפה מינית.

כאשר מדובר בנשים צעירות בתחילת דרכן, כמו למשל חיילות בצה"ל שהוטרדו מינית, לפעמים הן אפילו לא מבינות שהן הוטרדו מינית, לפעמים אין להן כלל נסיון מיני כדי להבין מה עברו. לעיתים הדמות הסמכותית המטרידה, היא המפקד או הבוס או המטפל, והתלות הרגשית והאמון באותה דמות, לא מאפשר לאותה אישה צעירה להאמין כלל שבכוונתו להזיק לה. תוסיפו לכך כי פעמים רבות, יש עדיין תחושות של כבוד/אמון כלפי הגורם המטריד/התוקף וחשש מלגרום לו לנזק.

פעמים רבות, התוקפים/מטרידים הינם אנשים מניפולטיביים, ערמומיים וכוחניים שמנצלים בחורות תמימות או חלשות מסיבה כלשהי.

החוויה של הבושה ותחושת האשם לאחריה, נפוצה במקרים של הטרדה/תקיפה מינית. החשש שיוודע לסביבה, החשש שתופנה אצבע מאשימה כלפי המתלוננת, גורמים לקשר של שתיקה. כך גם תחושת ההשפלה והאשם כי אולי היא מרגישה כי היא שיתפה פעולה והסכימה(בשים לב ביחסי מרות אין מדד להסכמה ומתקיימת חזקת ניצול יחסי המרות). לפעמים, הגורם המטריד/התוקף מאיים בדרכים מרומזות כי אם תספר הוא ידאג להזיק לה.

אז מה בעצם עובר על אישה שעברה תקיפה/ניצול/הטרדה מינית?

לפעמים, לאחר החוויה הקשה, גם אם היא חד פעמית או מתמשכת, לוקח זמן לעכל את הדברים. גם אם אותה אישה בחרה להדחיק את האירוע הטראומתי, לנפש חיים משלה ולעיתים מתפתחת תופעת פוסט טראומה – ptsd. מה הסממנים? זה יכול להיות פלשבקים החוזרים מהאירוע, קושי בהירדמות, עצבנות היתר, תגובה תזזיתית לאירועים המזכירים את החוויה, אובדן האמון באנשים, הרזיה או השמנה, אובדן הביטחון העצמי, אובדן שמחת חיים, הזנחה.

ואיך היא נראית כלפי חוץ?

פעמים רבות, המראה, החזות וההתנהגות – מתעתעים. זו יכולה להיות אישה דומיננטית בעמדת מפתח בעלת מעמד וממון, ויכולה להיות אישה חלשה נחבאת אל הכלים. שתיהן יכולות לקבור את סודותיהן לשנים ארוכות, וגם סביבתן הקרובה לעולם לא תדע. לעיתים דווקא המעמד שרכשה אותה אישה ימנע ממנה לשתף ולספר את סיפורה, שמא ייגרם לה נזק תדמיתי/מקצועי ודווקא היא יותר מכולן, תחוש בושה. רבים סבורים כי נפגעת תקיפה/הטרדה מינית (קשה) אמורה להיות אישה קשת יום שבעיותיה ניכרות לעין. ואין זה כך כלל ! האישה האינטיליגנטית והחזקה ביותר, יכולה להסתיר בתוכה סוד אפל ונסתר שהיא הייתה מעדיפה לשכוח. החיצוניות – אינה מעידה על הפנימיות.

חוסר הבנה והצורך בטיפול נפשי

ועדיין, יש נשים שלא מבינות כלל שהתופעות האלה הן תוצר של הפגיעה המינית שחוו. כחלק מהטיפול בנפגעות עבירות מין, חשוב להפנות לטיפול נפשי, פסיכולוגי או פסיכיאטרי, כדי באמת לעזור לאותה אישה שנפשה נפגעה.

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי בגין כל מעשה הטרדה ניתן לתובע עד 120 אלף שח- ללא הוכחת נזק.ואולם, נשים שחוו נזק של ממש כתוצאה מהטרדה/תקיפה מינית, יכולות לתבוע על הנזק שנגרם בפועל – וזאת בכפוף להוכחת הנזק אשר בד"כ יבוא לידי ביטוי באחוזי נכות נפשית לפי חוו"ד פסיכיאטרית.

פיצוי גבוה בתביעה נזיקית

כאשר נגרם נזק נפשי, אכן אותה אישה זקוקה לטיפולים מתמשכים, על מנת שתוכל לבנות לעצמה חיים ועתיד טוב יותר. לפעמים הפגיעה המינית יכולה להביא לסיכול האפשרות לקיום יחסי אישיות ובניית זוגיות ומשפחה. התביעה הנזיקית והפיצוי בגין תביעה נזיקית בהטרדה מינית יכולה, בכפוף להוכחת נזק להניב לנפגעת פיצוי משמעותי של מאות אלפי ש"ח ומעבר לכך, סכום שמיועד לטיפול בנפשה, כשאין מחיר לפגיעה בנפש בנסיבות חמורות אלה.

כמו כן, במקרים החמורים של הניצול הרגשי והמיני, חשוב שאותו מזיק ישלם את חובו באופן שיכאב לו ולכיסו, וזאת מעבר לכל סעד אחר ומעבר לדין הפלילי, מאחר ואין דבר יותר נורא מלפגוע בנפשה של אישה ויש נפגעות שלעולם לא יחזרו לעצמן.

כבישת עדות – נזק ראייתי והתיישנות

חשוב לתת מענה רגיש אנושי וחסוי לנשים נפגעות הטרדה/תקיפה מינית/עבירות מין, תוך שמירה על פרטיותן וחסיון על המקרה. יש רבות שלא מבינות כלל, יש רבות שמעדיפות להדחיק, כשבסופו של דבר, העבירה עלולה להתיישן. בתביעה אזרחית, בחלוף 7 שנים מהאירוע, לא ניתן לתבוע על הטרדה מינית כתביעה נזיקית אזרחית המזכה בפיצוי כספי. יש נשים רבות, שהעימות עם המקרה, יכול להועיל ולהביא לריפוי, ודווקא השתיקה וההדחקה גורמת להחמרה המצב הנפשי. בסופו של דבר, אין ממון שיכול לכמת פגיעה בנפש האדם, ואולם, לפחות ניתן יהיה לנסות לטפל כיאות ולהשקיע משאבים הנדרשים על מנת לנסות להביא לריפוי והחלמה.

המסר

אם את נפגעת תקיפה/הטרדה מינית, ואת חוששת לדבר על כך, חשוב בשביל עצמך קודם כל – כן לספר ולבקש עזרה תוך שמירה על פרטיותך. כדאי גם לקבל ייעוץ משפטי מתאים.

חשוב ביותר – לא משנה מה קרה, וגם אם את חושבת שנתת הסכמתך, דעי שאין זו אשמתך ואינך צריכה לחוש תחושות של בושה ואשמה. גם אם לא תרצי לטפל בתוקף/מטריד, חשוב שתטפלי קודם כל בעצמך. ואם בכל זאת תרצי לנקוט בהליך משפטי או מכתב לדרישת פיצוי, חשוב לדעת שהזכות לתביעה אזרחית נזיקית לפיצוי כספי על מקרה הטרדה/תקיפה מינית(כמוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית) מתיישנת בחלןף 7 שנים. חשוב לטפל כמה שיותר מהר, ולהכות בברזל בעודו חם ולא להיכנס לתקופת שיהוי. לעיתים ניתן במכתב התראה לפני נקיטת הליך משפטי להביא להסדר לפיצוי משמעותי מבלי הצורך להיגרר להליכים משפטיים

31/12/2021/על ידי iris

עורך דין פירוק חברה

25/11/2021/על ידי iris

עורך דין דיני עבודה

איך מוצאים עורך דין דיני עבודה מומלץ?

פסיקה, קורונה בישראל, תו ירוק במקומות עבודה

25/11/2021/על ידי iris

הספד לדיני העבודה שהלכו לעולמם עם פרוץ מגפת הקורונה

קורונה ודיני עבודה- העולם שלפני ואחרי

הספד לדיני העבודה שהלכו לעולמם עם פרוץ "מגיפת הקורונה"

מאת: עו"ד איריס אלמוג

במשך עשרות שנים, התפתחות החקיקה והפסיקה בדיני עבודה, הביאה להרחבת ההגנה על עובדים מוחלשים או עובדים באוכלוסיות מוגנות ובכלל.

לדוגמא, הורחבה ההגנה על עובדים מפני פיטורים מחמת גיל, מין וסיבות מפלות אחרות, הורחבה והתחזקה ההגנה מפני פיטורים ללא שימוע תוך הפיכת מוסד השימוע לחובה של ממש טרם פיטורים. כמו כן חלה התפתחות בחוק עבודת נשים, זכויות עובדות בהריון ועובדים המצויים בתהליכי פוריות .כך בתחומים רבים נוספים.

ואז הגיעה הקורונה שטרפה את כל הקלפים. עשרות שנים של עבודת חקיקה ופסיקה משפטית עניפה, ברגע אחד הרכינה ראש בפני "פקודת בריאות העם". בעוד לפני הקורונה, בתי הדין לעבודה הקפידו על קוצו של יוד כלפי מעסיק שהעז לגלות גילוי ולו המינורי ביותר של הפליה כלפי עובד, לפתע, לאחר פרוץ הקורונה, הסכר נפרץ, הכל מותר !

בשם פקודת בריאות העם ו"מחלה מידבקת", אפשר להפלות עובדים שאין להם תו ירוק לעומת אלה שאוחזים בו ואף להחמיר ולקבוע הנחיות שאינן קבועות כלל בתקנות, כמו דרישת תו ירוק קבוע (חיסון בלבד) ללא חלופת בדיקות, או ביצוע בדיקה כל 24 שעות ולא 84 שעות, ועצם החלת תו ירוק במקומות עבודה פרטיים שאינם מופיעים בתקנות (כמו מוסדות רווחה, בתי אבות)

מעסיקים החלו לקחת את החוק לידיים ולנהוג כאילו הם היו במערב הפרוע, והכל עובר תחת עיניהם של בתי הדין לעבודה, אשר החליטו להרכין ראש בפני פקודה אפלה, שאבד עליה הכלח, ובפני תקנות לשעת חירום, של קבוצת נבחרים היושבים בבית מחוקקים ואולי לכל היותר הייתי מאפשרת להם למכור ירקות בשווקים.

עבודה של שנים ירדה לטמיון ברגע אחד. מעסיקים ניצלו את "פירצת התו הירוק" והחלו לסנן ולפטר עובדות בהריון או עובדים מבוגרים שהסכימו למשל להציג בדיקה אך סירבו לחיסון. חלק מהמעסיקים, הציבו תנאים של התייצבות לעבודה כנגד הצגת תעודת מתחסן בלבד. עובדים לא מחוסנים מצאו עצמם מופלים, מושפלים ומבודדים ממקום העבודה – ללא כל סיבה – כלל לא במקומות שחל עליהם תו ירוק.

מעסיקים החליטו כי מחוסנים מדביקים פחות מלא מחוסנים (איוולת לכשעצמה ללא בסיס רפואי) והתייחסו ללא מחוסנים כאילו הם מסכנים אותם. זאת כאשר כולם נדבקים ומדביקים והחיסון מעולם לא נועד למנוע הפצת מחלה אלא להקל על התחלואה.

ומה לגבי עורכי הדין והשופטים?

כולם כאחד, פרט לבודדים, הרכינו ראש בפני משרד הבריאות ותכתיביו, ולפתע "הזכות לחיים" הפכה להיות המרכז, ובחסות המגיפה והזכות החיים, אפשר לפטר, לזרוק, להשפיל, להשליך עובדים, כאילו היו כקליפת השום. אל לנו לזלזל בזכות לחיים, אבל כשמחוסנים עצמם גם מדביקים ונדבקים, הרי זה מגוחך לדרוש בדיקות רק מלא מחוסנים. אבל חלילה שלא נעז לבקר את משרד הבריאות והחלטותיו ,והרי משרד הבריאות הצהיר כי מטרת התו הירוק אינה אפידימיולוגית – אלא מטרתה לתת תמריץ למחוסנים ולהקשות על לא מחוסנים. במיוחד מעציבה אותי השתיקה של מערכת המשפט נוכח שינוי תנאיי התו הירוק החל מיום 22.9.2. אם בעבר היה מותר להציג בדיקת pcr בחינם, החליטו במשרד הבריאות כי כעת בדיקת pcr מותרת ככל שבוצעה באופן פרטי (בתשלום בלבד ) או לחילופין בדיקת אנטיגן מהירה בתשלום בתוקף ל – 84 שעות (עלות של בין 52 ש"ח ל 89 ש"ח). העובדה כי בדיקת pcr חינמית יותר אמינה מבדיקת אנטיגן מהירה, היא תעודת עניות למערכת הבריאות, אשר דורשת בדיקה פחות אמינה מאחר והיא בתשלום כדי להכביד על העובד.

משרד גדול שמייצג מעסיקים, הכתיב את הטון והפריח סיסמאות לאוויר כמו: "לא להתחסן זה כמו לא לחבוש קסדה" ובמקום להוקיע דברים אלה שהינם הבל הבלים מוחלט (שכן בניגוד לקסדה זריקה אינה חובה – היא לשיקול דעת) מיד לצידו הרכינו ראש כעדר מיטב עורכי הדין בארץ, כולם שלוחי רסן ושטופי מוח – כי הכל הוכשר ומותר. אין דין ואין דיין.

ואיך השופטים שותקים? האם עובדת בשכר מינימום צריכה לשאת בעלות של כאלף שח בחודש למימון בדיקות כשיש חלופת בדיקה חינמית יותר אמינה? מה לגבי חוק יסוד חופש העיסוק, היכן האיזון בין קורונה לבין חופש העיסוק? וחלילה אין בכתוב כדי לטעון כי לא נדרשות בדיקות. בדיקות לדעתי צריך לדרוש מכלל האזרחים והעובדים שכן כולם מדביקים ומדבקים ללא קשר לחיסון. אך גם אם הדרישה היא מלא מחוסנים, עצם התניית הבדיקה בתשלום – איפשרה למעסיקים את מה שרצו תמיד – להיפטר מהעובדים תוך הצבת תנאים מכבידים על העסקתם !

אז הנה, בחסות מגפת הקורונה, אפשר בקלות להיפטר מעובד מבלי שהוא יוכל לתבוע אותך. מדוע? כי משרד הבריאות הכשיר זאת. ובית הדין לעבודה? חלילה לא יתערב.

באחד המקרים, פנתה אלי עובדת בהריון בוכיה, אשר זה עתה התקבלה לעבודה בעיריה. אותה עובדת, מחוסנת בשנית, לא התחסנה בשלישית לפי המלצת הרופא. היא המשיכה להציג בדיקות כבעבר, אך לא סיפרה על הריונה. כשהחליטה לשתף את המעסיק בדבר הריונה, הוא דרש ממנה תעודת מתחסן וסירב לקבל בדיקות. והנה לכם פשע בחסות התו הירוק, הפליה שניתן לה הכשר. אות קין ובזיון לעולם העבודה. במקרה אחר, דרש מעסיק מעובדת שאינה מועסקת במקום שחל עליו התו הירוק, בדיקה כל 24 שעות בתשלום תוך ידיעה שהצבת דרישה כאמור לא תהיה אפשרית לעובדת בשכר מינימום . מיותר לציין מה הנזקים הנפשיים שנגרמו לעובדים אלה. אם בעבר מידע רפואי של העובד היה מוגן בחוק הגנת הפרטיות, הרי שכיום מעסיק יכול להשפיל עובד מול קבוצת עובדים ולשאול אותו האם התחסן או לא התחסן ואיזה חיסון שני או שלישי? האין זו הפליה של ממש?

נקודת המוצא כי "כולנו מחוסנים בבוסטר" היא תפיסת עולם של אנשים שטופי מוח אשר הנדסת התודעה מזמן השתלטה על כל בינה שהייתה להם, אם בכלל.

אבל הכל מותר בחסות "פקודת בריאות העם" ו"התו הירוק".

מעסיקים חשים חופשי להשתלח ולהתפרע. אם בעבר, על מעסיק היה לקיים שימוע לפני פיטורים ולפרט את עילות הפיטורין כאשר הוא יודע שסתם כך לא יוכל לפטר עובדים, היום היד קלה על ההדק. אפשר לקבוע הנחיה גורפת כי במקום עבודה זה מקבלים רק תו ירוק קבוע (כפי שנוהגים מעסיקים רבים ומחייבים בפועל עובדיהם להתחסן). עובדים רבים חלשים מדי להתגונן ולפנות לבתי הדין לעבודה, מה גם, בהינתן שזו המציאות כיום, כבר לא ברור אם יינתן כל סעד לעובד שנכפה עליו חיסון.

פקודת בריאות העם והתקנות על פיה, השיח האלים והמשתלח של בכירי הממשלה ונציגי משרד הבריאות, חילחל עמוק לתוך התודעה של האזרחים בישראל, גם מקבלי ההחלטות.

בתוך השיח של עולם העבודה, ניתן אף למצוא עורכי דין בתחום דיני עבודה אשר טענו כי ניתן לחייב בחקיקה להתחסן. מיותר לציין כי עורכי דין כאלה מוטב שיחזירו את רשיונם והגלימה – ויפה שעה אחת קודם.

ולסיכום, אם לא נתעורר, כל העמל הרב שהושקע במערכת דיני העבודה ירד לטמיון. הגיע הזמן שהשופטים יתחילו לבקר את החלטות המערכת הציבורית באופן מושכל, על אחת כמה וכמה כאשר אין כל הצדקה אפידימיולוגית לתו הירוק. כך למשל, למעט במקומות שהוגדרו בתקנות כי עובדים יחוייבו בתו ירוק, יש לקבוע כי מעסיק פרטי אינו רשאי כלל לדרוש מעובדיו תו ירוק (למעט במקומות שמקבלים ציבור גדול כמו רשתות שיווק).

כעורכת דין בדיני עבודה, במצב המשפטי הקיים – אני חשה בושה גדולה על המצב אליו הגענו כשברור לכל כי התו הירוק הוא כלי להפרדה לא ראויה בין קבוצות של אנשים שכולם בעלי פוטנציאל הדבקה והידבקות ללא קשר לחיסון, וזאת על מנת לכפות חיסון על קבוצה אחת.

מערכת דיני העבודה זקוקה לניעור וחזרה לשפיות כי אחרת החושך יביא לעלטה מושלמת.

01/11/2021/על ידי iris

הפליה בעבודה, עורך דין דיני עבודה

מהי אפליה תעסוקתית במקום העבודה והאם היא נחשבת לסוג של הטרדה

עורך דין דיני עבודה, שימוע לעובדים

11/10/2021/על ידי iris

תו ירוק במקומות עבודה

תו ירוק במקומות עבודה פרטיים

האם זה חוקי לאכוף תו ירוק על עובדים במקומות עבודה פרטיים שאינם תחת המתווה הירוק? כל מה שלא רוצים שתדעו!

הצעה להחיל במקומות עבודה פרטיים תו סגול ולהחליף את הבדיקות בהצהרות בריאות

מאת: עו"ד איריס אלמוג

תאריך: 10.10.21

לאחרונה מתחולל כאוס עצום בעניין התו הירוק ומקומות עבודה פרטיים. למרבה הצער, אני סבורה כי קיים בלבול בין החלת תו ירוק במקומות המופיעים במתווה התו הירוק, או במקומות שהוגדרו בעבודה בשירות הציבורי, לבין החלת התו הירוק במקומות עבודה פרטיים שאינם מופיעים במתווה הירוק.

לצערי עורכי דין בתחום דיני עבודה אשר אינם בקיאים במטריה, טועים ומטעים הן את העובדים והן את המעסיקים, בין השאר עקב תמיכה בכפיית חיסון על אזרחים, אג'נדה בחסות משרד הבריאות והממשלה. נראה כי עולם העבודה ננטש, ועל מקומם של בתי הדין לעבודה השתלטה פקודת בריאות העם אפלה, אשר היא הריבון, המחוקק, השופט והמוציא לפועל. עדיין, אל לעורכי דין לשכוח את תפקידם, להאיר ולהעיר, לבקר ולצאת נגד מה שאינו חוקי או לא הגיוני.

אז בואו נעשה סדר. מה החוק אומר?

ראשית, אין כיום חוק או תקנה שקובעים כי יש לאכוף תו ירוק במקומות עבודה פרטיים. התקנות בדבר החלת תו ירוק מתייחסות כלל למקומות עבודה במגזר הציבורי בלבד, ובכאלה שכרוכים בעבודה עם קהל אוכולוסיה בסיכון.

התו הירוק לכשעצמו, חל נכון ל 11.10.21 חל באירועי תרבות ספורט, כנסים ותערוכות, בתי מלון, חדרי כושר וסטודיו , בריכות שחייה וקאנטרי קלאב בחלק הסגור של הבריכה, בתי תפילה מעל ל-50 איש, אולמות וגני אירועים , פסטיבלים, מסעדות, ברים, חדרי אוכל ובתי קפה בחלק הסגור בלבד.אטרקציות תיירותיות ופארקי שעשועים בחלקם הסגור, אוניברסיטאות ומוסדות להשכלה גבוה, כל התכנסות של יותר מ-100 איש במקום פתוח, מוזיאונים וספריות בהגבלה חלקית כקבוע בתקנות. ראו פירוט בתקנות התו הירוק באתר רמזור

באשר למקומות עבודה ציבוריים, ביום 22.9.21, תוקנו תקנות תקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (תו ירוק לעובדים), תשפ"ב-2021, אשר מתנה כניסתו של עובד בתו ירוק למקומות המופיעים בלבד בתקנה 4 לתקנות כפי שמצוטטת להלן בסוף הפוסט**. מדובר במקומות ציבוריים, מוסדות רפואיים ומוסדות ציבוריים שונים לאוכלוסיות בסיכון.

הארכת תוקף תו ירוק לעובדים במקומות המתווה הירוק שנדרשים להציג בדיקה מהירה – מ 24 שעות ל – 84 שעות

באשר לעובדים במקומות תחת מתווה התו הירוק, חשוב לציין כי ההוראה בדבר תוקפה של הבדיקה המהירה ל – 24 שעות בלבד, שונה ל – 84 שעות ! כך שמעסיק אינו רשאי כלל לדרוש בדיקה כל 24 שעות (במקומות הפועלים תחת מתווה התו הירוק ועל אחת כמה וכמה במקומות שאינם תחת המתווה). ראה סעיף 2 לתקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (תו ירוק לעובדים) תשס"ב 2001

שימו לב – מעסיק שמבקש להחמיר עם עובד ודורש הצגת בדיקה מהירה (עם קוד סרוק) כל יום – מפר את הוראת הדין שכן כמפורט לעיל, משרד הבריאות האריך את תוקף הבדיקה ל – 84 שעות ! דרישה להצגת תו ירוק כל 24 שעות שמשמעותו בדיקה כל 24 שעות, לא רק שמנוגדת לדין, אלא שיש בה גם להטיל נטל בירוקרטי כבד וגם נטל כלכלי. מעסיק שדורש הצגת בדיקה כל 24 שעות, עלול למצוא את עצמו מחויב בפיצויים גבוהים בבית הדין לעבודה, על התעמרות, הפליה ונסיון לגרום לעובד להתפטר.

דרישת תו ירוק מעובדים במקומות פרטיים

בהיעדר הוראת חוק או תקנה, אין כיום כל הוראה שמאפשרת למעסיק לאכוף תו ירוק במקומות עבודה פרטיים.

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, מאז מגיפת הקורונה, לא היו פסקי דין שעסקו במקומות פרטיים למהדרין. לכל היותר מקובץ הפסיקות בדיני עבודה, ניתן להקיש כי ניתן יהיה למצוא הצדקה לדרוש ממי שלא הציג תעודת מתחסן או מחלים בדיקת pcr חינמית כל 72 שעות, וזאת במקומות פרטיים העובדים עם הקהל הרחב כמו למשל כפי שנקבע בפסק דין שופרסל.

יחד עם זאת, אני לא רואה כל צידוק להחיל תו ירוק, לא במשרד עורכי דין, לא בחברות הייטק, ולא בכל עסק פרטי אחר. מדוע הקניון מתנהל תחת תו סגול? אם בקניון יש תו סגול – אין סיבה שמקומות פרטיים יחליטו לאכוף על דעת עצמם תו ירוק !

מעסיק פרטי שמבקש לדאוג לבריאות עובדיו, יכול להחיל עליהם תו סגול. כלומר, הגבלת מרחק והצהרת בריאות בכתב. בוודאי שאין לדקדק ולבקש לפתע להחיל את הוראות התו הירוק החדש שדורשות סריקת ברקוד שאפשרית בבדיקה מהירה שעלותה 52 ש"ח ויותר ! אכיפה כזו דרקונית, היא שרירותית והיא לא חוקית בעליל ! בדרך זו, מעסיקים עוקפים הוראות הגנה על עובדים בחוק עבודת נשים, או מפלים עובדים על רקע בריאותי או גילם המבוגר, ומוצאים בדרך לא דרך שיטה לסלקם ממקום העבודה !

בשים לב שבפסק דין שופרסל, נקבע כי גם מעסיק פרטי שמבקש להחיל תו ירוק, ניתן לדרוש לכל היותר בדיקת [pcr כל 72 שעות. אני מניחה שהתאמה כזו במקום עבודה פרטי שיש בו עבודה עם הקהל הרחב בלבד, תהיה לגיטימית. אבל בוודאי שאין לדרוש בדיקה בתשלום. יתרה מכך, תקנות התו הירוק החדשות, במקומות הפועלים תחת מתווה תו הירוק, החליפו את בדיקת ה pcr החינמית שהינה מדוייקת יותר בבדיקה מהירה שעלותה 52 ש"ח. מדוע? המטרה היא להכביד על ציבור הלא מתחסנים מבחינה כלכלית כדי לעודד את ההתחסנות. בוודאי שאין הצדקה לשלול הצגת בדיקת [pcr אלא מסיבה זו, שכן בדיקת pcr היא אמינה יותר ותוקפה ל 72 שעות. אלא שהבעיה שהיא חינמית ומשרד הבריאות לא רצה להקל על ציבור המתחסנים אלא להחמיר עימם.

יחד עם זאת , אני סבורה כעורכת דין בדיני עבודה כי מעסיק אינו רשאי על דעת עצמו לקבוע כי התו הירוק החדש יחול במקום עבודה פרטי. לכן, אפשרי מבחינת מעסיק פרטי לדרוש הצהרת בריאות בכתב או במקומות העובדים עם קהל, לדרוש בדיקת pcr חינמית כל 72 שעות, בדיקה חינמית בקהילה בלבד. מעסיק שמחליט לדרוש כל 24 שעות בדיקה מתשלום, מבקש בעצם להיפטר מעובד בדרך לא דרך. לדעתי, מעסיק כזה עלול לעמוד בפני תביעה לפיצוי משמעותי בבית הדין לעבודה.

**פירוט מקומות עבודה ציבוריים שאושר להחיל בהם תו ירוק בתקנות

תקנה 4 לתקנות הגבלת פעילות – במקומות העבודה המפורטים להלן:(1) מוסד רפואי שהוא אחד מאלה: (א) בית חולים כמשמעותו בפקודת בריאות העם, 1940; (ב) מרפאה כהגדרתה בסעיף 34(ג) לפקודת בריאות העם, 1940;(ג) מוסד לטיפול במשתמשים בסמים; (ד) ארגון הנותן שירותי רפואת חירום;(ה) מי שנותן שירותי שיקום לפי חוק שיקום נכי נפש בקהילה, התש"ס-2000; (2) מוסד רווחה שהוא אחד מאלה:(א) בית דיור מוגן כהגדרתו בחוק הדיור המוגן, התשע"ב-2012; (ב) בית אבות;(ג) מסגרת רווחה כהגדרתה בסעיף 11(ג)(1) או (2) לחוק שהיא אחת מאלה:(1) מסגרת חוץ-ביתית לקטינים; (2) מקלטים לנשים נפגעות אלימות במשפחה וילדיהן;(3) מסגרת חוץ-ביתית לאנשים עם מוגבלויות;(4) מסגרת רווחה שאינה כוללת לינת לילה, המיועדת למתן טיפול בקטינים, אנשים עם מוגבלות או אזרחים ותיקים; (5) מוסד כהגדרתו בחוק הפיקוח על מוסדות לטיפול במשתמשים בסמים, התשנ"ג-1993;(6) מסגרת המספקת קורת גג זמנית או ממושכת או מספקת הגנה, הזנה, טיפול וסיוע בעבור אנשים חסרי קורת גג, אנשים חסרי עורף משפחתי, אנשים המתמודדים עם התמכרויות או אוכלוסיות בזנות;(3) מקום ציבורי או עסקי המנוי בתקנה 2(א) לתקנות הגבלת פעילות, אם הוא פועל בדרך של פתיחתו לציבור.

10/10/2021/על ידי iris

מהם הדרכים לשלוח לעובד הזמנה לשימוע לפני פיטורין

הטרדה מינית, הטרדה מינית בעבודה, עורך דין דיני עבודה

09/09/2021/על ידי iris

מהו החוק למניעת הטרדה מינית ומהי מטרתו

עורך דין דיני עבודה, שימוע לעובדים

09/09/2021/על ידי iris

קורונה בישראל

הצעה לחייב את כלל העובדים המחוסנים והלא מחוסנים בבדיקות קורונה

האם יש הבדל בין מחוסן ללא מחוסן מבחינת הדבקה והידבקות?

ואם אין – מדוע לא יחויבו כלל המחוסנים גם בביצוע בדיקה כתנאי לכניסה לעבודה ולכל מקום בו נבחר להחיל את התו הירוק?

מאת: עו"ד איריס אלמוג- מאמר דעה.

2/9/21

הפעם לא אכתוב על דיני עבודה של ממש. מדוע? כי כרגע יש תקנות לשעת חירום. השמיים בוכים על אובדן זכויות יסוד, ועל דריסת ערכי הדמוקרטיה. זעקתם האילמת של שופטי בית הדין לעבודה לא נשמעת, כי כרגע רק הריבון קובע איך הכל יתנהל, מי יוכל להיכנס למקום העבודה ומי יתעורר מחוסר פרנסה מאחר ותוייג כמפיץ מחלות.

אני אנסה להתמקד בממצאים שפורסמו, נכונים ככל שניתן על מנת לבסס את טיעוניי.

ביולי 2021, פרופ' סדצקי, התראיינה וטענה כי החיסון אינו עובד ואין הבדל בין מחוסנים ללא מחוסנים בהינתן שכרגע בבתי החולים המאושפזים הם המחוסנים. קישור לראיון עם פרופ' סדצקי -לחץ כאן.

בנוסף, מאחר וככל הנראה לא די בזריקת הבוסטר להגנה כנגד נגיף הדלתא, כפי שפורסם, פייזר עובדים ברגעים אלה ממש על עדכון גירסת חיסון לדלתא, והיא תהיה מוכנה להזרקה בחודש דצמבר (הזריקה הרביעית) – עדכון גירסה לדלתא. בדיוק כמו שמעדכנים גירסה במכשיר טלפון, מדי כמה חודשים, על האזרחים לעדכן גירסה.

למעשה, מהאמור לעיל עולה כי הנסיון המגוחך לטעון שהחולים הם הלא מחוסנים, ושהם מסכנים את המחוסנים – מגוחך. יתרה מכך, לפי פרסומים בתקשורת מבחינת אפיון אוכלוסיית הלא מחוסנים, אם אכן הנחת היסוד היא שהלא מחוסנים מספרם מועט פחות ממליון והם נמצאים בעיקר בפריפריה מרוחקים וממגזרים נחשלים – איך הם בדיוק מסכנים את המחוסנים? גם נתון זה לא מסתדר עם ההגיון.

בהתאם לנייר עמדה של מספר רופאים מכובדים מיום 11.8.21 אין למעשה בסיס מדעי לטענה כי יש הבדל בין מחוסנים ללא מחוסנים מבחינת הידבקות והדבקה. כלומר, יתכן והחיסון יכול להפחית את התחלואה הקשה באותו אדם שהתחסן. ואולם לחיסון אין קשר למניעת הדבקה או להידבקות .להלןשלושתעמודיניירעמדתהרופאים:

זאת ועוד, לטענת פרופ' ארנון אפק, בעוד במקומות אחרים שלא התחסנו נוצר "חיסון טבעי" והתחלואה ירדה, בישראלים מקווים להגיע לירידה בתחלואה -באמצעות החיסון, כשבכל העולם רואים ירידה בתחלואה גם במקומות שלא חוסנו. לעיון בראיון עם פרופ' אפק לחץ כאן. מכאן ניתן ללמוד, לעניות דעתי, כי לגל תחלואה יש אורך חיים, יש מוקד התפרצות ולאחריו יש דעיכה, וזאת ללא קשר לחיסון.

כדאי גם להאזין לדבריו של פרופ' אדלר ממועצת החירום אשר יוצא נגד התו הירוק, שלמרות אכיפת התו הירוק, לא רק שלא עצר את התחלואה אלא ישראל מצאה עצמה לשיאנית ברמת המאומתים ליום, מה גם שהתו הירוק לא מונע הדבקה שכן מחוסנים מדביקים ומדבקים. לפיכך, עריכת אירועים בתו הירוק – אינה מונעת תחלואה – אלא להיפך. לעיון בראיון עם פרופ' אדלר לחץ כאן.

עולה מדברי המומחים כמפורט לעיל כי יעילותו של התו הירוק כמפורט לעיל – לא הוכחה. המחוסנים ממשיכים להדביק ולהידבק והם פוקדים את מחלקות הקורונה. לא בטוח כלל שהחיסונים יכולים לייצר חסינות עדר באוכלוסיה.

אם כך, מדוע למעשה מחוסן יכול להיכנס למקום העבודה מבלי לעשות בדיקה, ואילו לא מחוסן נדרש להיבדק? האם לא נכון יהיה לומר כי אם ניקח עובד לא מחוסן שעבר בדיקה מול עובד מחוסן שלא עבר בדיקה – העובד המחוסן מסכן את הלא מחוסן?

התשובה פשוטה. הסיבה שמתנים כניסתו של עובד לא מחוסן למקום העבודה בביצוע של בדיקה, בעוד אין הבדל בינו לבין מחוסן מבחינת הדבקה והידבקות, נועדה כדי להקשות על העובד הלא מחוסן על מנת שבסופו של דבר יתייאש ויתחסן. אותו הדבר למעשה עתיד להתרחש במוסדות החינוך של ילדינו אשר לאחרונה חווים לחץ חברתי של בדיקות וחיסונים עם הפעלת לחץ ישיר או עקיף להתחסן. האם אכן מחוסן פטור מבידוד? מדוע כך אם הוא עלול להיות נשא של מחלה בדיוק כמו הלא מחוסן?

לעניות דעתי, התו הירוק לכשעצמו, מעבר להיותו מפלה ולא מוסרי, אין בו כל הגיון, מה גם שכמפורט לעיל לפי דברי המומחים, כלל לא הוכחה יעילותו נוכח התחלואה העולה בישראל, וזאת לעומת מדינות שכלל לא התחסנו שם נצפית ירידה.

הדבר הנכון ההגון והגיוני לעשות כדי למנוע הדבקה הוא לחייב את כלל האוכלוסיה, המחוסנת והלא מחוסנת – בבדיקה בכל מקום בו הוחל התו הירוק. אם אכן בדיקה תמנע תחלואה , הרי שעל המדינה למממן עמדות בדיקה מהירות בכל מקום בו נדרש תו ירוק ולחייב את כלל האזרחים, ללא קשר לחיסון.

הפעלת לחץ וכפייה להתחסן כפי שנעשית היום בישראל, מהווה תעודת עניות למדינת ישראל, במיוחד על רקע היסוד להקמתה של מדינת ישראל זאת לאחר שששה מליוני יהודים הושמדו בשואה, תוך שהם תוייגו כמפיצי מחלות ומקור כל רע.

ולסיום, וללא קשר לדיני עבודה, אני כועסת כעס גדול על הממשלה. על ההסתה הפושעת, על הגדרת לא מחוסנים כמפיצי מחלות (רוה"מ?), על איילת שקד שאמרה לנתק קשר עם לא מחוסנים (שרה בישראל?) על הפילוג על הבידול, על התעמולה שלא צריך להיות מדען כדי לראות שהיא מתעתעת, על השימוש הפסול באמצעי התקשורת ופרסום מגמתי של נתונים שרחוקים מלהיות מדויקים (כמו פרסום מתים מקורונה בלי לפרסם כי היו להם מחלות רקע קשות אחרות והקורונה הייתה שולית) כל זאת על מנת ליצור הפחדה שתגרום לאזרחים בדרך לא דרך לרוץ ולהתחסן.

ומתי תעצרו? בזריקה הרביעית, החמישית, העשירית?

אני כועסת על הממשלה ,כי בתי עלתה על אוטובוס, ואישה צעקה עליה שתרד כי היא לא מחוסנת. לזה הביאה הממשלה ועל כך – אין סליחה. שום חיסון שבעולם, ושום טענה של "הגנה על אוכלוסיה ממגפה מדבקת" לא מצדיק שיסוי אזרחים אחד בשני, הדרת עובדים לא מחוסנים ממקומות עבודה תוך הפלייתם ממחוסנים שאינם שונים מבחינת הדבקה והידבקות, שימוש לא ראוי בתעמולה בזויה באמצעי התקשורת לרבות נתונים כוזבים.

אני כועסת על הממשלה, כי היום בנט הכריז, כי בשבועות הקרובים החיסון ייפתח לגילאי 5-12. חיסון למען "סולידריות חברתית" למניעת הפצת המגפה, על חשבון מי? האם יש מספיק מידע כדי לחסן ילדים קטנים? מי ההורה שירוץ לחסן ילדים קטנים? עצוב, אבל הורים ינהרו לחסן ילדיהם בשביל נזיד עדשים. בשביל פטור מבידוד בבית ספר. כדי לטוס, להיכנס למסעדה. כדי לזכות בזכות לחיים. על חשבון מי? על סמך אילו נתונים? ומה לגבי תופעות הלוואי והתמותה העודפת של 25% כפי שמציין פרופ' רצף לוי? עם כל הכבוד למחקרים קצרי הטווח – הנתונים לא ידועים עד הסוף ואף אחד לא יכול באמת לומר לכם בוודאות – שאין סיכון. הורים החוששים, מומלץ לעיין בחוות דעתו של פרופ' רצף לוי, שממליץ להיזהר מלחסן ילדים במיוחד על רקע ציון נתון התמותה העודפת של 25% שיכולה להיות מוסברת על ידי החיסון ! קשור לחוות דעת של פרופ' רצף לוי שאין סיבה דחופה לחסן ילדים ולא מוסרי לעודד זאת מבלי מתן הסבר וסיבה אמיתי להורים – לחץ כאן

מקווה מאד שהרעה הזו תחלוף ושהדרכון הירוק יבוטל ויפה שעה אחת קודם. ולגבי ילדינו? אני מאד מקווה שההורים הממוסדים והצייתנים שמאמינים לכל דבר שנאמר בתקשורת ולא שמים לב להפחדה ולהנדסת התודעה, יניחו להם לחיות בשלום ובאחווה, ולא ליצור ביניהם בידול של מחוסנים ללא מחוסנים. כי אחרת, אין לנו עתיד. אפשר לכבות את האור.

02/09/2021/על ידי iris

פסיקה

איך לזהות שחיתות במקום העבודה ומה אפשר לעשות?

כשמקום העבודה סוטה מדרך הישר

אין דבר כואב יותר עבור עובד מסור ונאמן לגלות שבמקום העבודה שלו סוטים מדרך הישר ונוהגים במעשי שחיתות וקלקול המוסר. מעשי שחיתות במקום העבודה יכולים לכלול מגוון רחב של התנהגויות בלתי חוקיות ובלתי מוסריות בעליל החל בהתנהלות כספית בלתי הולמת ובלתי מוסרית, דרך ניצול מוגזם, לא ראוי ולא חוקי של זכויות וכלה בהתנהגות לא ראויה ופוגענית כלפי עובדים. עובד שמגלה שחיתות במקום העבודה עלול לחשוש מחשיפתה פן יבולע לו ויהיה חשוף להתנכלויות מצד מנהליו ועמיתיו.

אז איך לזהות שחיתות במקום העבודה והאם יש מה לעשות?

יש מה לעשות ואף חשוב לעשות!

מהי שחיתות במקום העבודה?

המושג שחיתות אינו מוגדר בחוק מבקר המדינה או בחוקים אחרים ונתון לפרשנות נרחבת. לרוב שחיתות מוגדרת כ"שימוש לרעה בכוח כלכלי או פוליטי לצורכי רווח ושלא כדין בכל רמות הארגון החברתי" (מתוך מדריך לחושף שחיתות). שחיתות היא כל סטייה מחובותיו הרשמיות של כל אחד מעובדים בארגון כלשהו או של הארגון בכללותו – ציבורי או פרטי כאחד.

הגנה לחושף שחיתות

עובד המזהה שחיתות במקום העבודה – בין אם שחיתות של אדם אחד או יותר ובין אם שחיתות בפעילות הארגון בכללותה – זכאי להגנה על פי חוק ובלבד שיעמוד בשני תנאים מקדימים: האחד, העובד יגיש פניה ראשונית לממונים עליו ויצביע על התנהגות בלתי חוקית שיש בה שחיתות. אם יש חשש סביר שמנהליו של העובד יתנכלו לו, יהיה רשאי לפנות במקום זאת לארגון מוסמך אחר; השני, יגיש העובד תלונה בתום לב לנציבות תלונות הציבור במשרד מבקר המדינה ויתריע על התנהלות המפרה את המנהל התקין במקום העבודה.

הצגת אסמכתאות ועדויות

חושף השחיתות מוגן על פי חוק ויכול להיערך ולאסוף אסמכתאות המעידות על ההתנהלות מושחתת במקום העבודה. יש לגבות את התלונה לנציבות תלונות הציבור באסמכתאות המעידות על השחיתות, והעובד יציג לנציבות מסמכים רלוונטיים, תכתובות, הקלטות וכיוצא באלה לצורך ביסוס תלונתו. על העובד לוודא עם זאת שאיסוף האסמכתאות נעשה באופן חוקי ובהתאם ליכולתו והרשאתו במקום העבודה.

יש למי לפנות

חשיפת שחיתות במקום העבודה אינה משימה פשוטה כלל. היא עלולה להעמיד את חושף השחיתות במצב קשה מאוד במקום עבודתו, לפגוע בקשר שלו עם עמיתיו ומנהליו ולהשפיע על מצבו הרגשי והנפשי, להוסיף לו מתחים ופחדים רבים ואף להובילו למצבי דיכאון. חשוב לדעת שיש למי לפנות. יש מי שיכול להושיט יד תומכת ומסייעת ולעזור לחושף השחיתות לדעת שהוא לא לבד ושהוא יכול לעבור בשלום את התקופה הקשה. עורך דין צווארון לבן האמון במצבים מסוג אלה יכול לתרום לחושף השחיתות מניסיונו הרב בעצה טובה ולסייע באיסוף העדויות התומכות. הוא ייצג את העובד מול מנהליו בכל מקרה של התנכלות בלתי חוקית, יתלווה אליו לפגישות בכל הערכאות המנהלות את החקירה ויעניק לו ה גנה תמידית.

העיקר לא לפחד!

חשיפת שחיתות במקום העבודה היא מעשה אמיץ וחשוב. על חושף השחיתות לדעת שהוא פועל בשם החוק, המוסר והצדק, ובעצם הגשת התלונה הוא מסייע לארגונו לשוב לדרך הישר. בכך עושה חושף השחיתות עם הארגון חסד רב.

אם מצאתם התנהלות מושחתת במקום העבודה אל תפחדו – דעו שהצדק עמכם ושאתם לא לבד. יישר כוחכם.

23/08/2021/על ידי כינרת עובדיה

מהו הליך שימוע תקין, מתי הוא מתבצע, ואיך לערוך אותו לפי חוק

הטרדה מינית, הטרדה מינית בעבודה, עורך דין דיני עבודה

23/08/2021/על ידי iris

מהי חובת המעסיק בהטרדה מינית בעבודה?