זכויות עובדים עקב חילופי מעבידים

שינוים במקום עבודה

מאת: עו”ד איריס אלמוג

שינוים במקום העבודה

שינוים במקום עבודה

ההתפתחות הטכנולוגית והשינויים במגזר העסקי בארץ מכתיבים שינויים ארגוניים ואחרים במקום העבודה חדשות לבקרים. מעבידים מתחלפים, בעלות בעסקים עוברת מיד ליד. במאמר זה נדון בזכויות עובדים עקב חילופי מעבידים.

שאלה המטרידה עובדים רבים- כיצד אני מוגן משינויים במקום העבודה? מה קורה כאשר העסק עובר למעביד אחר? האם ייפגעו זכויותיי אם אמשיך לעבוד? האם עכשיו תימחק כל התקופה הקודמת בה עבדתי?

חוק פיצויי פיטורים והפסיקה על פיו, רואים את מקום העבודה גם בהקשר של זכויות העובדים, כשעבודה באותו מקום עבודה, גם אם היו חילופי מעבידים, שומרת על רציפות זכויות ותנאי העבודה של המועסקים בו.

עובד אשר ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, שומר על זכויותיו ורואים אותו לעניין חישוב זכויותיו כאילו עבד אצל אותו מעסיק. אין העובד צריך להוכיח כי קיים חוזה חדש בינו לבין המעביד החדש, או להוכיח כי המעביד החדש התחייב לשמור על זכויותיו.

להלן אסקור את ההשפעה בתחום דיני העבודה עורך דין מומחה בדיני עבודה לחילופי מעבידים על הזכויות השונות המגיעות לעובדים, במקרה בו לא קיבלו העובדים פיצוי כל שהוא על תקופת עבודתם אצל המעביד הראשון, והמשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, באותו מקום עבודה:

פיצויי פיטורים

עובד אשר המשיך בעבודתו אצל המעביד החדש וסיים את עבודתו באופן המזכה אותו בפיצויי פיטורים (או פיטורים, או התפטרות בדין מפוטר), המעביד החדש ייאלץ לשלם לו פיצויי פיטורים בעבור מלוא תקופת העבודה, כולל התקופה אצל המעביד הראשון.

הודעה מוקדמת

במידה ויקבע בית הדין שהעובד עבד באותו מקום עבודה שעבר ממעביד אחד למשנהו, יש לראות את כל תקופת עבודתו של העובד כתקופת עבודה אחת לצורך חישוב משך ההודעה המוקדמת.

דמי הבראה

הזכאות לדמי הבראה הינה ביחס ישיר לוותק העובד במקום העבודתו, וותק שכאמור נצבר מתחילת העבודה אצל המעביד הראשון. כך למשל, בשנה הראשונה מגיע לעובד 5 ימי הבראה, ובשנה השניה והשלישית- 6 ימי הבראה. עובד אשר עבר למעביד החדש, בשנת עבודתו השניה, יהיה זכאי ל- 6 ימי הבראה עם סיום השנה השניה, כך שוותק העובד אינו מתאפס עם המעבר למעביד החדש.

פדיון ימי חופשה

גם כאן, מאחר ומדובר במקום עבודה אחד, העובד צובר ימי חופשה על פי וותק עבודתו.

שכר עבודה ותשלומים לגמל – חוק הגנת השכר קובע:

“היה ומפעל עבר מיד ליד, חולק או מוזג, המעביד החדש יהיה אחראי לתשלום שכר עבודה ותשלומים לקופות גמל המגיעים לעובד מהמעביד הקודם”.

למעביד הרשות לפרסם דרישה שהתביעות לתשלומים אלו יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג. פרסום דרישה כזו יפטור את המעביד מאחריות לתשלום תביעות כאמור בחלוף תקופה של שלושה חודשים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות.כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

 

חיוב עובד בפיצוי בסך 100,000 ₪ על נזקים שגרם למעסיק

פיטורי עובדת

מאת: עו”ד איריס אלמוג*

האם ניתן לחייב עובד בפיצוי על נזקים שגרם למעסיק?

במאמר זה בתחום דיני עבודה אנסה לענות על השאלה באם ניתן לחייב עובד בפיצוי בגין נזקים אשר נגרמו למעסיק

הקו המנחה את פסיקת בית הדין לעבודה בתביעות שכנגד המוגשות כנגד עובדים ועל ידי מעסיקים שנתבעו, הינו כי על פי רוב מטרת תביעות אלה “להלך אימים על העובד” ועל כן, לא תועיל למעסיק טענה סתמית בדבר “גרימת נזק” אלא נדרשת הוכחה של ממש עד כי שמלאכה זו מותירה מעסיקים רבים שנפגעו – מתוסכלים. אנו למדים גם, כי גם הפרת תנית הגבלת עיסוק ואי תחרות, ככל שנקבעה בחוזה, פעמים רבות לא תוביל לחיוב העובד בפיצוי, שכן חופש העיסוק הינו ערך עליון ורק במקרים חריגים ניתן יהיה להכיר בהגבלת העיסוק כלגיטימית ועל אחת כמה וכמה לחייב את העובד בפיצוי בגין הפרתה.

חיוב עובד בנזקים שגרם למעסיק הינו סעד שנתבע על ידי מעסיקים בתביעות נגד עובדים בבית הדין לעבודה. מעסיקים רבים מנסים להוכיח כי עובד שעזב הפר את חוק עוולות מסחריות, נטל סוד מסחרי, עשה בו שימוש, אך גם כאן, קשה מאד להוכיח כי אכן מדובר בסוד מסחרי, ופעמים רבות, מדובר בשימוש בידע שרכש העובד בחברה או בעברו, ואשר הפך לקניינו האישי.

בפרשת קאנטרי פלורס (ע”ע (ארצי) 35403-02-11 קאנטרי פלורס נ’ ח’, הפך בית הדין את פסיקת בית הדין האיזורי וחייב את העובדת לשלם למעסיקה סך של 100,000 ש”ח בגין גזלת עסקאות נוכח הפרת חובת האמון והאמנות. מדובר בחברה שעסקה ביבוא, רכישה והפצה של מוצרי קרמיקה, אבן פסיפס וכלים סניטריים, כשבין השאר משמשת החברה כסוכנת של חברה איטלקית. העובדת הועסקה בשתי תקופות כאשר בשניה התחייבה לשמירת סודיות ואי תחרות.

פיטורי עובדת

לאחר סיום תקופת העבודה השניה החלה העובדת לעבוד בחברה מתחרה. החברה לא שילמה לעובדת פיצויי פיטורים, ומאידך הגישה תביעהכנגד העובדת לחייבה בפיצוי בגין הפסד רווחים עקב גזילת לקוחות. בית הדין האיזורי לעבודה דחה תביעת החברה.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי, נתקבל הערעור בחלקו וכך נקבע:

תביעת החברה נוגעת להתנהלות העובדת בתום תקופת העבודה השניה ועניינה בהפרת חובת האמון והנאמנות ביחסי העבודה.

בית הדין הארצי מוסיף וקובע כי לא הוכח שהעובדת גזלה סוד מסחרי ובכך הפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן. (לא ביחס לשמות הלקוחות והספקים ואף המחירים אותה היא שיווקה, על יסוד העובדה כי אלה היו מצויים וגלויים באתר האינטרנט של החברה. כמו כן , הוכח כי הקשר עם הלקוחות נוצר עובד קודם לעבודתה בחברה וכי הידע שרכשה במשך שנות עבודתה בחברה הפך לחלק מכישוריה הכלליים והייתה רשאית לעשות שימוש בידע זה לרבות בטווח המחירים של המוצרים.

בית הדין הארצי קבע כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי לא הוכח שגב’ נחמני גזלה סוד מסחרי והפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן (ע”ע 62/08 לבל דוד – חברת הדקה ה-90, [פורסם בנבו27.12.2009; להלן: “פרשת לבל“). אף אנו סבורים כי הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק מתירות לאדם לעסוק בכל עבודה או משלח יד כל עוד לא נמנע הדבר מטעמים שבדין (ראולמשל ע”א 6601/96AES System Inc. נ’ סער, פ”ד נד(3) 850 (2000)).

עם זאת, קובע בית הדין כי התנהלות העובדת חרגה מהתנהלות מקובלת ביחסי עובד-מעסיק.

בנסיבות העניין, לא הייתה כל מניעה שהעובדת תיצור קשר עם החברה האיטלקית שהמעסיקה שימשה כסוכנת שלה, ותפעל למכירת מוצריה בארץ. אלא ההתקשרות של העובדת עם החברה האיטלקית בעסקאות שהיו בטיפולה במסגרת עבודתה בחברה עולה כדי הפרת חובות האמון, הנאמנות, והתנהלות ההוגנת המוטלת עליה במסגרת יחסי עובד מעסיק. בית הדין מוסיף וקובע כי מכח חובת תום הלב מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות.

בסעיף 38 לפסק דינו של בית הדין הארצי,סוקר בית הדין את חובת תום הלב המוטלת על עובד על פי פסיקות בית הדין בעבר:

חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה “אדם לאדם – אדם” (ע”א 207/79 רביב משה ושות’ בע”מ נ’ בית יולס בע”מ, פ”ד לז(1) 533 (1982)). מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר (ראו ע”א 1142/92 ורגוס בע”מ – כרמקס בע”מ, פד”י נא(3) 421 (1997); ע”ע 164/99 דן פרומר וצ’ק פוינט – רדגארד בע”מ, [פורסם בנבו], 4.6.1999; ע”ע 189/03 גירית בע”מ – מרדכי אביב, [פורסם בנבו], 18.12.2003; פרשת לבלע”ע 1688-11-11 הארה תוכניות העשרה בע”מ – אליעזר פן, [פורסם בנבו], 4.12.2012 (להלן: “פרשת הארה“); ע”ע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע”מ – לב פוטיחה, [פורסם בנבו], 23.12.2012).

בפרשת הארה הודגש מקומן המרכזי של חובות תום הלב והנאמנות ביחסי העבודה. שם נדונה פעילותם של המשיבים להקמת חברה מתחרה בעת שעבדו אצל המערערת, תוך התקשרות עם לקוחותיה, והגם שלא נמצא קשר סיבתי ישיר בין פעולות העובדים לכך שהלקוחות לא המשיכו להתקשר עם החברה, נקבע כי פעילותם זו מהווה הפרה של חובות תום הלב והנאמנות שחבו המשיבים כלפי המערערת (פרשת הארה וראו גם פרשת לבל).

בית הדין קובע כי העובדת השתמשה במידע עסקי שנגע לעסקאות בהן טיפלה או שבהן עסקה או שהיו תחת אחריותה במהלך עבודתה בחברה תוך כדי נסיון לגיבוש אותה עסקה אצל החברה, אלא שחובות הנאמנות והאמון המוטלות על העובדת מנעו ממנה לטפל בעסקה לאחר סיום עבודתה.

מוסיף וקובע בית הדין הארצי כי אין בחלוף הזמן כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין הפרת חובת הנאמנות ותום הלב של העובדת ובגין העובדה שבסופו של יום העסקאות נחתמו באמצעותה ושלא באמצעות החברה. העסקאות נבנו והתגבשו על ידי החברה אך “נסגרו” על ידי העובדת שעזבה. בהתנהלות זו קובע בית הדין כי העובדת פעלה בניגוד לחובות תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה.

בית הדין מבהיר כי אין בהכרעה זו כי לשלול מעובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו עם מעסיקו הקודם, ואין בכך כדי לומר כי לעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם. ואולם, בנסיבות העניין מתן שירות ללקוח שהכיר העובד במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם והשלמת עסקה שבה טיפל או היה אחראי באופן ישיר או עקיף במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו, עולה כדי גזלה של ממש. בית הדין הארצי מבהיר כי אין לתת יד למצב שבו תוך כדי עבודה עובד חותר תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו.

על כן קבע בית הדין כי העובדת במעשיה הפרת חובת האמון והנאמנות כלפי החברה, וכי לחברה נגרם נזק בגין התנהלות העובדת – ואולם נקבע כי החברה לא הרימה את הנטל להוכחת נזקיה.

יחד עם זאת, מחייב בית הדין את העובדת לשלם לחברה פיצוי בסך 100,000 ש”ח על התנהלותה בחוסר תום לב תוך הפרת חובת האמון והנאמנות.

*הכותבת עוסקת בדיני עבודה. הכותבת לא ייצגה בפסק הדין.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ללא סיבה וללא שימוע

עורך דין דיני עבודה

 

במאמר הבא אסקור פסקי דין שישפכו לנו אור על הנושא שלי פיטורים של כדין

פיצוי בגין לשון הרע כלפי עובדת

 

מאת: עו”ד איריס אלמוג

 

עניין זה נדון בתיק ס”ע 34567-06-10 ליסוב נ’ קרל ברג רשתות בע”מ, פסק דין מיום 18.1.2012, בבית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, כבוד השופט יוסף יוספי.

התביעה הוגשה על ידי התובעת לאחר פיטוריה מעבודתה בחברה (מכירת נקניק ומוצריו בסניף אשדוד) בטענה כי מעלה באמון שניתן בה וגרמה לנזקים כספיים בהיקף גדול.

העובדת הגישה תביעה, לקבלת פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, לרבות פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ללא סיבה וללא שימוע ופיצוי בגין  הוצאת לשון הרע.

בית הדין קיבלת את התביעה ברובה (כולל פיטורים שלא כדין, וחלף הודעה מוקדמת) ובנוסף קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן כי התקיימו היסודות לעלוות לשון הרע כשהתובעת זכאית לפיצוי בגין עוולה זו.

 

בית הדין העדיף את עדות התובעת על פני עדות מנהל הנתבעת, כשהתובעת לא הסתירה דברים גם אם היו לא לטובתה.

 

בית הדין קבע כי הנתבעת האשימה את התובעת כי ביצעה מעשים חמורים מאוד ומעלה באמון כשהסתבר כי האשמות אלה חסרות כל בסיס.  בית הדין קבע כי התובעת עבדה בחנות באשדוד במשך למעלה משנתיים, בתחום מכירת נקניק מוצריו אך בניגוד לטענת החברה לא הייתה העובדת היחידה שעשתה זאת.

 

העובדות

 

ביום 14/3/10, בעת שהתובעת עבדה, ניגשה אליה מנהלת החנות, ומסרה לה מכתב פיטורים. מכתב זה היה קצר וענייני, ובו הודיעו לה על הפסקת עבודתה החל מיום 4/4/10 . מכתב זה נמסר לתובעת לעיני כל העובדים והלקוחות .

לאחר כמחצית ה שעה הגיעה שוב מנהלת החנות  לעמדת העבודה של התובעת, ודרשה  מהתובעת להשיב לה את המכתב הראשון. לאחר שמסרה לה אותו, מסרה לתובעת מכתב שני, וגם זאת בנוכחות העובדים והלקוחות. מנהלת החנות אמרה לתובעת כי המכתב הגיע באמצעות הפקסימיליה.

 

הנתבעת ידעה כי תובעת אינה קוראת עברית היטב, כשהמכתב נמסר לתובעת כשהוא פתוח וללא מעטפה.

עובד אחר שעמד בסמוך הקריא לה את תוכן המכתב ותירגם, והעובדים והלקוחות היו עדים למעמד. המכתב השני היה מכתב מפורט  יותר מהראשון, והוא כלל האשמות חמורות כנגד התובעת, לפיהן היא מעלה באמון, ולפיכך היא מפוטרת .

חלק מהעובדים שנכחו במקום טענו כי המכתב הוא בגדר שערורייה, והציעו למנהלת החנות  להתקשר להנהלת החברה ולומר זאת. מנהלת החנות השיבה שאם היא תעשה כן, אזי היא עצמה תפוטר. התובעת המשיכה לעבוד באותו יום, אולם למחרת לא חשה בטוב וקיבלה חופשת מחלה.

התובעת לא חזרה יותר לעבודתה, מאחר וממילא במכתב האחרון היא נדרשה לעבוד עד יום 19/3/10, כלומר הודעה מוקדמת בת 5 ימים.

הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה לאחר: “אינספור פניות, שיחות ושימועים אשר נערכו  לה, במסגרתם נתבקשה לתקן דרכיה. טרם קבלת החלטה כלשהי בעניין התובעת מוצה הליך של בירור ושימוע במסגרתו נשמעו מלוא טענות התובעת, ואלה נשקלו בכובד ראש”.

וכן  – “נערך בירור ושימוע ובסופו של הליך, לאחר שמיעת טענות התובעת ושקילתן הוחלט על הפסקת עבודתה בחברה בנסיבות אשר ברור כי אינן מזכות בפיצויי פיטורים”.

בחקירתו הנגדית של מנהל הנתבעת, שינה הוא את גירסתו, וטען כי לא היו “אינספור פניות, שיחות ושימועים”, ולפי גירסתו המחודשת היה רק שימוע אחד .

בית הדין קבע כי  הסתבר לבסוף כי לתובעת לא נערך כלל שימוע.

 

זכאות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ללא סיבה וללא שימוע

 

בית הדין קבע כי בפסיקה נקבעו זה מכבר העקרונות בנושא הליכי שימוע, לרבות הדגשת חשיבותו של הליך זה הן מן הפן המהותי והן מן הפן הפרוצדורלי .

בית הדין התייחס להלכות בנושא שימוע ידועות מימים ימימה.

 

מנהל הנתבעת טען, כי ערך בירור, וכי אף  ערך לתובעת שימוע. לטענת מנהל הנתבעת,  השימוע נערך בסניף בו עבדה התובעת . בית הדין לא קיבל טענות אלה וקבע כי מעדות מנהל הנתבעת עולה, כי אינו זוכר אפילו את שמה של התובעת, ואנו מקבלים את עדות התובעת; לפיה מנהל הנתבעת לא נפגש עימה,  וממילא לא הציג בפניה את טענות הנתבעת, ולא איפשר לה להגיב עליהן.  למעשה עולה, כי עד לקבלת מכתב הפיטורים לא ידעה התובעת כלל כי היא חשודה בדבר  כזה או אחר, וכי היא בסכנת פיטורים. שני מכתבי הפיטורים נחתו על התובעת כרעם ביום בהיר. במכתב הראשון אפילו לא פורטה סיבת הפיטורים, כך שהתובעת לא הבינה ממנו מדוע פוטרה .

בית הדין לא קיבל את הטענה לפיה נערך שימוע וקבע כי טענה זו הועלתה על מנת להתחמק מפיצויי פיטורים ופיטורים שלא כדין.

 

יתרה מכך, בית הדין קבע כי מסמך שהוצג על ידי הנתבעת בדבר סיכום שיחה הינו מסמך מפוברק שנכתב בדיעבד על מנת ליצור מצג כי התובעת פוטרה שלא כדין, נקבע כי יש במסמך סתירות פנימיות, לא פורט מועד השיחה, לא הוצג פרוטוקול, לא פורטו שמות העובדים או הלקוחות שהגישו את התלונות וכן נקבע כי מכתב זה אינו יכול להוות פרוטוקול שימוע שכן מופיעה בו החלטה על סיום עבודה.

 

לפיכך, קבע בית הדין כי התובעת פוטרה בלא שימוע,  ויותר מכך; התובעת פוטרה בלא שנמסרה לה מה סיבת הפיטורים, והדברים נכתבו באורח לאקוני רק במכתב השני, בלא פירוט ובלא מתן הזדמנות לתובעת להגיב על הדברים  ולהתגונן .

 

מעדותו של מנהל הנתבעת עולה דבר חמור נוסף. לגירסתו, במסגרת השימוע שכביכול ערך  לתובעת, הוא לא הציג בפניה את המסמכים המלמדים כביכול על המעילה באמון; וזאת מאחר ולדבריו באותה עת המסמכים לא היו בידיו, אלא הגיעו לידיו לאחר השימוע. בית הדין קבע כי כפי שעולה מחקירת המנהל, דעתו היתה נעולה, לאחר שגמלה בליבו החלטה לפטר את התובעת. במסגרת זאת,  לא היתה חשיבות בעיני מנהל הנתבעת לראיות ולמסמכים. וגם לאחר שאלה כביכול הגיעו לידיו, לא חשב להציגם בפני התובעת ולשמוע את דבריה.

 

בנוסף לאמור לעיל, במהלך הדיון שנערך בבית הדין, התברר כי לא היו כל  מסמכים  המלמדים כי התובעת מעלה בתפקידה, וכי לא היתה כל ראיה כנגד התובעת. ויותר מכך;  לא הוכח אפילו כי היו טענות כנגד התובעת    !

 

בית הדין קבע איפוא, כי התובעת פוטרה ללא סיבה, ביצעה עבודתה נאמנה, ופעלה  בחריצות לטובת הנתבעת, והכל בהתאם להוראות שקיבלה.

 

התרשמנו, כי התובעת הינה עובדת ישרה והגונה, שמעולם לא הפרה הוראות שניתנו לה,  ומעולם לא מעלה באמון שניתן בה, ואפילו לא קרוב לכך. התרשמנו כי התובעת פוטרה  משיקולים זרים ועלומים, מבלי שהיתה כנגדה ולו טענה אחת   .

 

הנתבעת טענה כי כנגד התובעת היו תלונות של עובדים ושל לקוחות אך אף אחד מאלה לא זומן למתן עדות ולא הגיש תצהיר. אפילו,  לא פורטו השמות המלאים של המתלוננים לכאורה   .  28

 

מנהל הנתבעת, בעדותו בפנינו, היה מודע לאמור לעיל, והודה כי  : “כל העובדים אמרו שזה

נכון והיא היחידה שהכחישה,  עשינו טעות שלא הבאנו אותם לעדות”. מנהל הנתבעת חזר

עוד יותר מפעם אחת על הדברים, ושוב ושוב הודה כי הנתבעת היתה צריכה לזמן לעדות

העובדים האחרים, וטעתה בכך שלא עשתה כן   .

 

בית הדין קבע כי מן הראיות והעדויות עולה, כי מנהל הנתבעת הינו המנהל והבעלים של הנתבעת, המהווה  רשת ארצית, ואינו נמצא בסניף בו עבדה התובעת. לסניף זה היתה מנהלת, ומנהל הנתבעת

היה מבקר בסניף לעיתים רחוקות. לפיכך, מנהל הנתבעת לא ידע דבר מידיעה אישית,  ולטענתו שמע את הדברים מעובדי הסניף. לאור זאת, כל הדברים שטען כנגד התובעת מהווים למעשה עדות מפי השמועה, ובנסיבות דנן, אין מקום לקבל דברים אלה

 

אכן, בית דין זה מוסמך לקבל עדות מפי השמועה, אולם הדבר אינו ראוי בנסיבות דנן.  שהרי, מנהל הנתבעת אינו יודע דבר מידיעה אישית, והוא מפנה שוב ושוב לדברים ששמע  מעובדים,  שאת שמותיהם המלאים אפילו לא מסר, וכן לא תיעד את הדברים שכביכול  שמע. אל מול זאת, הכחישה התובעת מלכתחילה את כל הדברים שיוחסו לה, וזאת החל  מהמכתב שכתב בא כוחה בזמן אמת, דרך כתב התביעה, דרך תצהיר העדות שלה, דרך  עדותה בפנינו וכלה בסיכומיה .

 

לאור זאת, אך מתבקש היה, שהנתבעת תגיש תצהירים מטעם אותם עובדים שמסרו את  הדברים, או תזמנם לעדות, אולם הנתבעת לא עשתה כן. התרשמנו כי אין עסקינן במחדל  בתום לב, אלא בהתחמקות מכוונת, הנובעת מכך שאין כל בסיס להאשמות שהוטחו  בתובעת, כשלמעשה אין בנמצא כל אדם שיוכל לתמוך בהאשמות אלה .

 

הדברים נכונים ביחס לכלל העובדים והלקוחות שלטענת מנהל הנתבעת התלוננו, אולם  הדברים נכונים בפרט ביחס למחדל באי זימונה לעדות של מנהלת החנות. התובעת טענה, כי  פעלה בהתאם להוראות מנהלת החנות, והקישה קודים בהתאם לכך על גבי הקופה  שבמחלקת הנקניקים. האשמות הנתבעת כלפי התובעת היו בין היתר  בכך שמכרה נקניק  טוב במחיר של שאריות נקניק. כדי לתמוך בהאשמה זו, היה מקום לזמן לעדות את מנהלת  החנות, אשר תסביר את נוהלי מכירת שאריות הנקניק, על מנת שנבין מדוע נכונה טענת  הנתבעת. ויותר מכך; לאחר שהתובעת הכחישה את הטענות כנגדה, וטענה כי עסקינן בלשון

הרע, היה אף נדרש כי מנהלת החנות תזומן לעדות. בנוסף, בתצהירו של מנהל הנתבעת נטען, כי התלונות מהלקוחות הגיעו למנהלת החנות

.

לפיכך, תמוה וצורם כי מנהלת החנות לא זומנה לעדות. מחדל זה מלמד כי למעשה לא היה בסיס לטענות כנגד התובעת, ולפיכך הוא תומך בהתרשמותנו מן העדויות .

 

מכל האמור לעיל עולה, כי לא היה כל בסיס לפיטורי התובעת. בנוסף לכך, לא נערך לתובעת כל שימוע, הטענות לא הוצגו בפני התובעת, ולא ניתנה לה הזדמנות להתגונן

.

מכאן, קבע בית הדין כי התובעת פוטרה שלא כדין. קביעה זו מתגברת אל נוכח סוג ההאשמות אשר  הנתבעת טפלה על התובעת, שהן האשמות חמורות עד מאוד, המטילות כתם בל לפיצויי פיטורים,  חלף הודעה מוקדמת, וכן  פיצוי בגין פיטורים שלא כדין .

 

נקבע כי התובעת פוטרה לאחר שהנתבעת טפלה עליה האשמות שווא, לפיהן מעלה  באמון שניתן בה, וגרמה לנתבעת נזקים בשווי  ₪ 100,000 התברר, כי אין כל בסיס להאשמות אלה. עוד התברר, כי לתובעת לא נערך כל שימוע, ולא ניתנה לה הזדמנות להתגונן מפני האשמות חמורות אלה. בית הדין התרשם כי מנהל הנתבעת גמר אומר לפטר את התובעת, ולאחר מכן, בעת שהגיעו לידיו כביכול מסמכים רלבנטיים, לא מצא לנכון להציגם בפני התובעת, תוך שהוא מנמק כי  ממילא החליט לפטרה   .

 

בנוסף, גם במהלך ההליך המשפטי לא הוכיחה הנתבעת ולו קמצוץ מטענותיה כנגד התובעת, ועולה כי הנתבעת אינה יכולה להציג כל עדות או ראייה להאשמות שהטיחה בתובעת.

 

לאור האמור לעיל  , זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. התובעת עתרה לפיצוי בגובה 10,000 ₪ בגין רכיב זה, ואנו פוסקים לה אותו במלואו. בית הדין ציין כי לדעתו, כי לדעתנו הפיצוי הראוי בגין רכיב זה יכל לעמוד על סכום גבוה יותר, אולם לא ניתן לפסוק לתובעת סכום גבוה מזה שתבעה   .

 

לפיכך, נקבע כי ישולם לתובעת סך של 10,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

 

עוולת לשון הרע

 

עוולת לשון הרע מעוגנת ומוסדרת במסגרת חוק איסור לשון הרע, תשכ”  –ה 1965  . בית הדין קבעי כי  כי דין התביעה להתקבל בנושא זה, וכי הנתבעת אכן ביצעה עוולת לשון הרע  כלפי התובעת, ואלה הנימוקים.

 

על פי חוק איסור לשון הרע, לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריו ,ת  או לבזות

אדם בשל מעשים המיוחסים לו, או לפגוע באדם במשרתו. הפרסום יכול שייעשה בעל פה, בכתב ובכל אמצעי אחר.

 

במקרה דנן, שלחה הנתבעת לתובעת שני מכתבי פיטורים בהפרש של חצי שעה. יצויין, כי אין זה נהיר מדוע נכתבו שני מכתבים בהפרש של חצי שעה. במכתב הראשון לא פורטו הדברים, ובמכתב השני פורטו ההאשמות. אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה הדבר נעשה מתוך הגינות. שהרי, כפי שהעידה התובעת ואנו מקבלים את עדותה, מנהלת החנות  דרשה ממנה להחזיר את המכתב הראשון, ורק אז מסרה בידיה את המכתב השני .

 

כך או כך, שני המכתבים נמסרו לתובעת על גבי מסמך חשוף, ולא במעטפה, וזאת בנוכחות  העובדים והקונים בחנות. התובעת אינה קוראת היטב עברית, כפי שידוע לנתבעת, ולפיכך אחד העובדים, שממילא היה עד למחזה, תרגם לתובעת את האמור במכתב. הדבר נעשה  לעיני ולאוזני כל הנוכחים. כפי שפורט לעיל, מכתב הפיטורים השני 2/ת, , כלל האשמות  חמורות כנגד התובעת, לפיהן  היא מעלה באמון שניתן  בה. עוד נטען שם, כי הדברים נתמכים בעדויות של עובדי החנות. לאור זאת, נכתב שם כי היא מפוטרת, וכי בתקופת  ההודעה המוקדמת בת 5  הימים היא תעבוד כסדרנית:”על מנת למנוע כל מגע שלך עם לקוחות החנות”.

 

כפי שהתרשם בית הדין מן העדויות, לא היה כל בסיס לטענות כנגד התובעת. התובעת מעולם לא  ביצעה דבר מן המעשים אשר יוחסו לה, ואף לא קרוב לכך. התובעת שירתה את הנתבעת  בחריצות ובנאמנות, ללא כל רבב, במשך כל תקופת עבודתה.  מנהל הנתבעת החליט לפטר את התובעת משיקולים זרים, אשר אינם נהירים עד תום. יתכן והדבר נבע מכך שהתובעת סירבה למכור נקניק אשר פג תוקפו. התובעת העידה, ואנו מקבלים את עדותה, כי היא נדרשה למכור נקניק אשר פג תוקפו, אולם היא סירבה לעשות  . כן יש להניח כי הדבר היה לצנינים בעיני מנהל הנתבעת. כך או כך, מנהל הנתבעת החליט  לפטר את התובעת בלא כל קשר לאופן תפקודה .

 

לאחר שפוטרה התובעת, פנה בא כוחה במכתב לנתבעת, וטען כי לא נערך כל שימוע, וכי  שמה הטוב של התובעת נפגע שלא בצדק. ובהמשך הדברים הוגשה גם התביעה דנן .

 

אל מול זאת, הבינה הנתבעת כי יש להצדיק את הפיטורים, על מנת להדוף את טענות התובעת. לשם כך, פעלה הנתבעת ליצור מצג לפיו פיטורי התובעת הסתמכו על עדויות ועל ראיות. דא עקא, הנתבעת לא הביאה כל ראיה כדי לתמוך בטענותיה. בקליפת אגוז נזכיר, כי מנהלת החנות לא הובאה לעדות, וכן לא הובאו לעדות  העובדים האחרים בחנות או הלקוחות. וכך, מנהל הנתבעת, אשר אינו יושב כלל בסניף בו

עבדה התובעת, היה העד היחיד מטעם הנתבעת, תוך שהוא טוען כי החליט לפטר את  התובעת לאור דברים שאמרו עובדים ולקוחות ביחס לתובעת. דברים אלה, לפי טענת מנהל הנתבעת, נאמרו בחלקם למנהלת החנות, ואילו את יתרת הדברים שמע מנהל הנתבעת  מעובדים איתם דיבר לכאורה.

 

בית הדין קבע כי לא נמסרו לתובעת, וכן לא לבית הדין, פרטי אותם לקוחות ופרטי אותם עובדים, ולא הוגש  כל תיעוד של הדברים שנאמרו על ידם. התרשמנו כי דברים כאלה למעשה לא נאמרו, לא  למנהלת החנות ולא למנהל הנתבעת, וכי הדברים נטענו ע”י הנתבעת ללא כל בסיס עובדתי   .

 

כפי שפורט לעיל, קבע בית הדין כי  לא נערך לתובעת כל שימוע, ולא ניתן לה להתגונן כנגד הטענות החמורות  אשר הופנו כלפיה. והנה, גם במסגרת ההליך המשפטי לא הצליחה הנתבעת להוכיח ולו שמץ  מן הטענות אשר טפלה על התובעת .  כפי שפורט לעיל, לא זומן כל עד לתמוך בטענות, ולמדנו מכך כי לא היו כלל אנשים שמסרו  את הדברים שהציג מנהל הנתבעת .

 

בנוסף, גם הדברים שהוגשו לבית הדין, אשר כביכול אמורים ללמד אודות המעשים שיוחסו  לתובעת, אין בהם כדי ללמד דבר. להלן נפרט את הדברים .  בכתב ההגנה נטען, כי התובעת  “נתפסה כשהיא מוכרת מוצרים של הנתבעת במחירים נמוכים משמעותית מהמחירים אותם קבעה הנתבעת וזאת ללא ידיעתה והסכמתה של החברה ותוך הפרה בוטה של האמון  האישי שניתן בה” וכן  – “התובעת סיימה עבודתה בנסיבות חמורות ביותר… לאור הפרה מוחלטת של האמון  שניתן בה…התובעת פעלה בניגוד גמור לנוהלי והנחיות הנתבעת והסבה לה נזק עצום  ביותר”. “…למרות אינספור פניות, שיחות ושימועים אשר נערכו לה במסגרתם נתבקשה  לתקן דרכיה”.

 

וכן נטען, כי מעשי התובעת גרמו לנתבעת נזקים עצומים, בשווי ₪ 100,000   ועוד נטען, כי מכתב הפיטורים המנומק כולל את הסיבות לסיום העסקת התובעת   במסגרת הדיון המוקדם שהתקיים, טענה ב”כ הנתבעת “יש לנו ראיות מוצקות והכל מתועד בנוגע למעשיה של התובעת” והנה, למרות הטענות הנחרצות של הנתבעת, לא הוגשו אותן ראיות מוצקות, ולא הוגש  אותו תיעוד בנוגע למעשיה של התובעת .

 

כל שהוגש היה תדפיס תנועות של מכירת שאריות נקניק ביחס ל 4 –  חודשים, של הסניף בו עבדה התובעת ושל סניף אחר המצוי בפתח תקווה. בנוסף, הוגשו דוחות נוכחות של התובעת  בגין חודשיים מתוך אותם 4 חודשים .

 

מנהל הנתבעת ביקש ללמוד מהחומר שהוגש, כי התובעת גרמה לכך שבסניף בו עבדה נמכרו  שאריות נקניק בהיקפים גדולים מאשר בסניף אחר, שהוא גדול יותר. המסקנה המתבקשת, אליבא דמנהל הנתבעת, היא שהתובעת מכרה נקניק איכותי במחיר של שאריות .

 

ראשית, אין זה ברור מי ערך את הדוחות דלעיל, אשר עולה כי נערכו בדיעבד, בסמוך להגשת תצהירו של מנהל הנתבעת, ואינם דוחות שנערכו בזמן אמת   . בנוסף לא ברור לאיזה סניף מתייחסים הדוחות, ושם הסניף נכתב עליהם בכתב יד. לפיכך, איננו מקבלים דוחות אלה כראיה מהימנה. מעיון בדוחות עולה, כי גם אין התאמה  מלאה בין זמני עבודתה של התובעת לבין זמני המכירה המפורטים בדוחות   .

 

שנית, לא ניתן ללמוד מהדוחות את המסקנה אליה מכוון מנהל הנתבעת. בית הדין קיבל  את  טענות התובעת, לפיהן היא לא היחידה אשר מכרה נקניק בסניף, וכי גם עובדים אחרים  בסניף מכרו נקניק במקביל לתובעת באותה משמרת. עולה מן העדויות, כי על אותה קופה,  באותה משמרת, עבדו התובעת ועובדים אחרים. לאור זאת, לא ניתן להטיל על התובעת את  האחריות להיקף מכירות כזה או אחר .

 

מנהל הנתבעת הודה, כי התובעת לא צולמה בשעת מעשה, וכי הגם שיש מצלמות במקום, לא ניתן לראות בהן מה הקישה התובעת כשעבדה על הקופה . אנו מקבלים את גירסת התובעת, לפיה היא מכרה את מוצרי הנקניק בהתאם להוראות  שקיבלה ממנהלת החנות. בקופה היו לחצנים עם שמות מוצרים;  ולעיתים הורתה לה  מנהלת החנות למכור נקניק במבצע, וללחוץ על לחצן המתאים למחיר של המבצע, גם אם  אותו לחצן מיועד במקור לנקניק אחר .

 

בנוסף, התובעת העידה כי באזור הסניף בו עבדה באשדוד היו גמלאים רבים, שנהגו לקנות נקניק שנמכר במבצע. גם בשל כך אין להשוות בין סניף זה לסניף אחר, כמו זה בפתח  תקווה .

 

בית הדין הזכיר  כי מנהלת החנות לא זומנה ע”י הנתבעת להעיד, והדבר צורם עד מאוד אל נוכח  העובדה שהתובעת טענה מתחילת ההליך כי פעלה בהתאם להוראות שקיבלה ממנה.

 

הנתבעת טענה, כי התובעת גרמה לה נזקים בגובה 100,000 ₪. הדברים נרשמו בכתב ההגנה,

וכן הופיעו בתצהיר מנהל הנתבעת.  ואולם, מלבד טענה כללית וסתמית, לא הופיע כל פירוט; לא צורף תחשיב של סכום הנזק, וכן לא צורפה כל ראייה .

 

לפיכך, קבע בית הדין כי הנתבעת לא הראתה כי נגרם לה נזק כלשהו, ולא צירפה כל ראיה לטענתה זו  . עולה כי תחשיב שכזה ניתן היה לקבל, ובלשונו של מנהל הנתבעת בחקירתו הנגדית ע י ” ב כ התובעת: “אם היית דורש היית מקבל”.

הנטל להוכיח את טענות הנתבעת  , בדבר הנזקים שלטענתה נגרמו לה, מוטל על הנתבעת, ועליה להציג תחשיבים וראיות לתמיכה בטענותיה החמורות, גם מבלי  שהיא נדרשת לעשות כן.

בית הדין קבע כי מחומר הראיות עולה כי נתבעת אין כל ראיה או עדות לתמוך בטענותיה כלפי התובעת  .

 

בית הדין קבע והתרשם כי עסקינן בהאשמות חסרות בסיס,  אותן טפלה הנתבעת על התובעת, כדי להצדיק את פיטורי התובעת, אשר נבעו משיקולים זרים .

עוד עולה, כי מנהל הנתבעת הוא זה שניהל לטענתו את הבדיקות והבירורים, והוא זה אשר  הורה על פיטורי התובעת,  באמצעות מכתב בחתימתו ששוגר באמצעות הפקסימיליה.

 

מנהלת החנות, שהיא גורם חשוב עד מאוד, לא היתה מעורבת בהליך הבירור אשר אותו מתאר מנהל הנתבעת, ולא נכחה בשימוע שנערך לטענתו. למעשה, מנהלת החנות נחשפה לראשונה לפיטורי התובעת בעת שקיבלה באמצעות הפקסימיליה את מכתב הפיטורים אשר  מוען לתובעת. ובעת שמסרה לתובעת את המכתב, ונתבקשה להעביר להנהלה את המסר בזכות התובעת, טענה מנהלת החנות כי אם תעשה כן, היא עצמה תפוטר.

 

לפיכך, עולה כי הנתבעת האשימה את התובעת  האשמות שווא, וטפלה עליה דברים  שפרסומם יש בו בעליל כדי להשפיל את התובעת, לבזותה ולפגוע בה; וזאת בזמן שחוק איסור לשון הרע מסתפק בדרישה כי הפרסום יהיה דבר ש”עלול” להשפיל או לבזות    הפרסום נעשה באמצעות המכתב ששוגר, וזאת לאחר שהנתבעת גרמה לכך שתוכן המכתב יובא לידיעת העובדים והקונים בחנות; מאחר והמכתב נמסר לתובעת לעיני כל אלה בזמן עבודתה בתחנת העבודה, בעת שידוע לנתבעת כי התובעת אינה קוראת היטב עברית.

 

לשון הרע כאן משתמעת מן הפרסום ומתוכן המכתב; לאחר שקבענו כי תוכן המכתב אינו נכון, וכי התובעת לא מעלה באמון כפי שנכתב במכתב; וכן לאחר שבית הדין קבע  כי הדברים אינם נתמכים בעדויות של עובדי החנות כפי שנכתב במכתב וכי מכתבי הפיטורים שוגרו אל מכשיר הפקסימיליה בסניף, כשהם ממוענים אל התובעת. בדרך זו נהיר היה כי המכתבים עלולים להגיע אל גורמים אחרים, מאחר וכל עובד  בסניף יכול לראות את המכתבים שמגיעים, כפי שהתרשמנו. בהקשר זה נעיר שוב,  כי  מנהלת החנות לא זומנה לעדות ” ע י הנתבעת.

 

לאור כל האמור לעיל, אנו קבע בית הדין כי בכתיבת הדברים ובפרסומם יש משום לשון הרע כלפי

התובעת .

 

בית הדין גם בחן את טענות ההגנה שטענה הנתבעת בהתאם לחוק  איסור לשון הרע. מבחינת הטענות עולה, כי אין לקבלן.  מן הראיות עולה, כי הפרסום נעשה שלא בתום לב ולא לשם הגנה על עניין אישי כשר של  הנתבעת, וכן עולה כי אין עסקינן בהבעת דעה על התנהגות התובעת מצד הממונה עליה. כל אלה אינם מתקיימים, מאחר והנתבעת טפלה האשמות שווא על התובעת, כדי להצדיק את פיטוריה שלא היו מוצדקים.

 

בנוסף, עולה כי הנתבעת לא נקטה לפני הפרסום “אמצעים סבירים להווכח אם אמת הוא אם לא”, כפי שמפורט בסעיף 16 ב ( ) לחוק איסור לשון הרע. הנתבעת לא ערכה לתובעת  שימוע, ולא ניסתה כלל לשמוע  את עמדתה. בפני התובעת לא הוצג כל מסמך, והיא לא  עומתה עם דברים שכביכול נאמרו עליה מצד קונים ועובדים .

 

בית הדין קבע כי אכן, מעביד החושד כי עובד מועל באמון שניתן בו, רשאי לחקור ולדרוש על מנת לבדוק את  החשד. ברם, עליו לעשות כן בתום לב, תוך נקיטת אמצעים סבירים להווכח אם החשדות  כונים. הדרך הנכונה במקרה דנן למעשה מצטלבת עם חובת השימוע המוטלת על מעביד השוקל לפטר עובד. על המעביד לערוך בדיקה יסודית, לתעד את הדברים שהגיעו אליו, ואז לעמת את העובד עם אותם דברים. מעביד אשר עורך בדיקה כללית וסתמית, נמנע מלערוך  שימוע לעובד, ומפטר את העובד תוך שהוא מטיח בו האשמות שווא, שתוכנן מגיע לאנשים אחרים, מבצע עוולת לשון הרע כלפי אותו עובד .

 

הנתבעת גרמה לכך שכל העובדים בסניף בו עבדה התובעת, וגם בסניף אליו הועברה, ידעו  אודות אותן האשמות שטפלה על התובעת. בהקשר זה אנו מקבלים את טענת התובעת, לפיה נמסר לה ע”י עובדים בשני הסניפים כי תוכן המכתב הובא לידיעתם. לו נערך בירור יסודי ומקיף, היתה הנתבעת מגיעה למסקנה כי אין בסיס לאותן האשמות, ואז היתה  נמנעת מלפטר את התובעת. היעדר הבדיקה, בשילוב עם פרסום הדברים, מהווים את  יסודות עוולת לשון הרע .

 

בהקשר זה,  בית הדין לא קיבל את טענת הנתבעת, לפיה המכתב ותוכנו נועדו להגיע אל התובעת בלבד. הנתבעת גרמה לכך שתוכן המכתב התפרסם בין כל עובדי החנות, וגם בין חלק מהלקוחות, והאחריות לכך מוטלת על הנתבעת .

 

בנוסף לאמור לעיל, גם מנהלת החנות הינה גורם אשר תוכן המכתב הובא לידיעתו. לפיכך,  גם בהבאת תוכן המכתב לידיעת מנהלת החנות יש משום הוצאת לשון הרע ביחס לתובעת.  בהקשר זה התרשם בית הדין כי מנהלת החנות לא ידעה דבר אודות ההאשמות אשר הופנו  כלפי התובעת, וזאת עד לרגע בו קיבלה את המכתב באמצעות הפקסימיליה .

 

בית הדין לעיל התרשם כי הנתבעת ידעה כי תוכן המכתב יגיע לידיעת  אנשים נוספים  מלבד התובעת. עוד התרשמנו, כי התנהלות זו של  הנתבעת לא נבעה מאדישות, אלא נבעה  מזלזול בתובעת ובכבודה. הנתבעת  לא ייחסה כל חשיבות לכבודה של התובעת, ולכן פעלה  כפי שפעלה ביודעין.

 

הזלזול בכבודה של התובעת מתבטא היטב גם מהתנהלות הנתבעת עובר למסירת המכתב;  החל מהיעדר החקירה והבדיקה, תוך קביעת ממצאים חמורים כלפי התובעת והאשמתה  במעילה בלא כל בסיס; דרך פיטוריה החפוזים של התובעת יבה עדר שימוע; וכלה בתוכנו  של מכתב הפיטורים, אשר מעבר להודעה על פיטורי התובעת, קבע כי בזמן ההודעה המוקדמת על התובעת להמנע ממגע עם לקוחות החנות

.

איסור המגע עם הלקוחות בתקופת ההודעה המוקדמת מהווה הגבלה משפילה בנסיבות דנן.  שהרי, התובעת עבדה במכירת מוצרי הנקניק ושירתה את לקוחות החנות, תוך שלקוחות  החנות מרוצים מאוד מן השירות שקיבלו ממנה. אך צפוי היה, שאם בתקופת ההודעה  המוקדמת התובעת תעבוד כסדרנית בחנות, תוך איסור על מגע שלה עם הלקוחות, יוכל כל  לקוח הנכנס לחנות להבין ולהתרשם כי התובעת עשתה מעשה חמור, אשר בעטיו הוטל עליה  איסור לבוא במגע עם הלקוחות. הדבר לא יצא לפועל לבסוף, עקב מחלתה של התובעת,  ובזכות זאת נמנעה מן התובעת השפלה גדולה עוד יותר מזו שעברה. כך או כך, התנהלות זו  של הנתבעת מלמדת על זלזול עמוק בכבודה של התובעת ובשמה הטוב .

 

מכל האמור לעיל עולה, כי הנתבעת טפלה על התובעת האשמות שווא, וגרמה לכך שפרסום  אותן האשמות יגיע לאנשים נוספים  ; עובדים, קונים ומנהלת החנות, תוך שהדבר היה צפוי  מראש לאור התנהלות הנתבעת.   לפיכך, זכאית התובעת לפיצוי בגין חוק איסור לשון הרע .

בבוא בית הדין לפסוק את הפיצוי, התחשב בכך שהנתבעת לא התנצלה בשל הפרסום, לא תיקנה ולא הכחישה את הדברים, גם לאחר שהתברר שהם חסרי בסיס .

במסגרת סיכומיה, הנתבעת ביקשה להביא ראיות בעניין שמה של התובעת, אם ייקבע שהיה במכתב משום פרסום לשון הרע .

בית הדין קבע כי אכן, בהתאם למצוות סעיף 22 לחוק איסור לשון הרע, בית הדין יכול להתיר הבאת ראיות  כאלה, בדבר שמו הרע של הנפגע, או בדבר אופיו, עברו וכיוצ ב” , אם פרטים אלה נוגעים במישרין ללשון הרע המשמשת נושא למשפט .

 

במקרה דנן, לא ראה בית הדין כי יש מקום להתיר הבאת ראיות כאלה; מאחר ולא הוצגה הצדקה  לכך, וכן מאחר והתובעת לא הביאה כל ראיה ללמד על תדמיתה הטובה, כמפורט בסעיף  22 ( 3) לחוק. כמו כן, הדבר אינו דרוש לעשיית צדק ולגילוי האמת.. בית הדין השתכנע כי הנתבעת הוציאה לשון הרע כלפי התובעת, ופגעה בשמה הטוב, במעמדה ובמשרתה, ואין מקום להביא ראיות נוספות, מאחר ואלה לא ישפיעו על תוצאות ההליך .

בבוא בית הדין לקבוע את הפיצוי התחשב בית הדין כי התובעת הינה עובדת שכירה, ולא  בעלת מומחיות מיוחדת. שיקולים אלה נלקחו בחשבון אל מול כל האמור לעיל .

 

לאחר שיקלול של כל האמור לעיל, קבע בית הדין כי סכום הפיצוי המתאים בגין עוולת לשון  הרע עומד על סך של ₪ 22,000 , פיצוי שמהווה פיצוי ללא הוכחת נזק, בהתאם לסעיף 7 ב(א ) לחוק איסור לשון הרע. פיצוי זה אשר נפסק לאחר שבית הדין השתכנע הנתבעת ביצעה את עוולת לשון הרע כלפי התובעת, ופגעה  בה כפי שפורט לעיל.

עורך דין דיני עבודה – מתי לפנות לעורך דין?

עורך דין דיני עבודה

  מדוע אנו זקוקים לייעוץ משפטי של עורך דין דיני עבודה?

תחום דיני עבודה מלווה כל אחד מאיתנו, ביום יום, בין אם אנחנו עובדים ובין אם אנחנו מעסיקים.גם לקבלני המשנה/פרילנסרים ישנן נקודות השקה לדיני עבודה, במקרים בהם קו הגבול בין קבלן לעובד- אינו ברור.

בשנים האחרונות נחקקו חוקים רבים המגנים על זכויות העובדים, כשבעשור האחרון תחום דיני העבודה התפתח לאין ערוך. תחום השימוע לפני פיטורים עבר תמורות ומהפכות, תחום ההטרדה המינית בעבודה השתנה מהקצה אל הקצה , נוספו הוראות חוק בענייני עבודת נשים, תוקן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלו, נוספו תיקונים לחוק הגנת השכר (לרבות סנקציות עונשיות למעסיקים), פיקוח על דיווחי שעות, הוראות בעניין שחרור פיצויים, חובת פנסיה גם במגזר הפרטי ועוד.

דווקא בשל ריבוי החוקים והתפתחות הפסיקה, עובדים אשר בוחרים לייצג את עצמם בתביעות, יגלו עד מהרה שאין הדברים כה פשוטים. אם בעבר, באופן גורף לא חלו דיני הראיות על תחום דיני עבודה, היום יותר ויותר חלק ניכר מסדרי הדין בתחום האזרחי חלים גם הלכה למעשה בתחום דיני עבודה, גילוי מסמכים, ראיות ועוד.

ההוראות השונות שנוספו והחוקים החדשים, הולידו עילות תביעה שונות לרבות פיצויים לדוגמא, פיצויים על נזקים לא ממוניים- ולעיתים ניתן ללכת לאיבוד, שכן לכאורה מספר הפרות יכולות להביא לפיצוי של מאות אלפי שח. אך האם כך הם הדברים בבית הדין לעבודה? האם ניתן לאכוף את כלל הוראות החוק ולעתור לפיצוי של עשרות אלפי ₪ למשל בשל אי הנפקת מספר תלושי שכר? או עשרת אלפים ₪ בשל אי מתן הודעה לעובד?

לכאורה, לשון החוק מאפשרת לחייב מעסיקים במאות אלפי ₪ גם על הפרות בודדות. אך הלכה למעשה, מנסיון עשיר בבתי הדין לעבודה, השופטים מחפשים את נקודת האיזון, בין פיצוי לעובד על הפרת זכויותיו לבין סבירות ומידתיות בקביעת פיצוי עונשי למעסיק על הפרה כזו או אחרת.

עובד שבוחר לייצג עצמו, עלול למצוא עצמו מתוסכל נוכח הפערים בין הוראות הדין לבין התוחלת של התביעה וסיכוייה. ניהול הליך תביעה בבית הדין לעבודה אינו “תביעה קטנה”. הוא כפוף לסדרי דין ובירור תביעה עלול להתארך למשך של עד 3-4 שנים, אם הצדדים אינם מסיימים את התיק בפשרה ובוחרים לנהלו עד מתן פסק דין לאחר הליך הוכחות.

לשם כך, רצוי בטרם נקיטה בהליכים משפטיים או טרום משפטיים, להגיע לפגישת ייעוץ אצל עורך דין העוסק בתחום דיני עבודה, ללמוד תחילה האם כדאי כלל להגיש תביעה? או כדאי לשלוח מכתב התראה מקדים?

ניתן לומר, כי פעמים רבות אין זה כלכלי לנהל תביעה בדיני עבודה, לא לעובד ולא למעסיק. לכן, ניהול מו”מ מקדים, פניה לגישור חיצוני בהסכמה – כל אלה, מומלצים בעיקר המקרים. מה גם, שממילא עיקר התיקים נסגרים בסופו של דבר בפשרה גם לאחר הגשת תביעה, אם באמצעות גישור, ואם באמצעות סיוע של בית הדין להגעה לפשרה.

לכן, מומלץ בטרם נקיטה בהליכים, תחילה להתייעץ עם עורך דין בתחום דיני עבודה, ולהבין לאן פניכם מועדות, מה הסיכויים והסיכונים ובאיזה דרך פעולה מומלץ לנקוט על מנת שידכם תהיה על העליונה בסופו של יום

הרעת תנאים בעבודה-  כללי זהירות והצעדים בהם יש לנקוט לפני התפטרות

הרעת תנאים בעבודה

הרעת תנאים בעבודה-  כללי זהירות והצעדים בהם יש לנקוט לפני התפטרות

מאת: עו”ד איריס אלמוג

סובל מהרעת תנאים בעבודה?

יתכן ובאפשרותך להתפטר בדין מפוטר, באופן שיזכה אותך בפיצויי פיטורים מלאים (אם זכות זו אינה מובטחת לך), ובנוסף, באופן שהתפטרותך תיחשב כמוצדקת בעיני המוסד לביטוח לאומי מה שעלול להבטיח לך דמי אבטלה מיידיים.

אם כן, מהם הצעדים בהם יש לנקוט במקרה של הרעת תנאים בעבודה?

הוראות החוק לפיצוי פיטורים

סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע:

“התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות
שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כיימשיך
בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים”

מה משמעות הסעיף?

משמעותו של סעיף זה הינה, כי למרות שמדובר בהתפטרות, הרי שאם יוכח כי התפטרות העובד באה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה או נסיבות שלא ניתן להמשיך לעבוד בהן, ההתפטרות תיחשב כפיטורים – ותזכה את העובד בפיצויי פיטורים למרות שהוא בחר להתפטר (התפטרות בדין מפוטר).

צעדים בהם יש לנקוט טרם ההתפטרות

בנוסף, גם אם נגרמה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, עדיין אין זה מספיק, ועל מנת שהתפטרות תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר, יש למלא מספר תנאים, טרם ביצוע ההתפטרות.

עובדים רבים המעוניינים להתפטר, מבקשים לעשות שימוש בסעיף זה, ולטעון כי התפטרו עקב הרעת תנאים ועל כן זכאים לפיצויי פיטורים. אלא שלא כל מעשה מצד המעביד או שינוי כזה או אחר, נחשב כהרעת תנאים, ויש להוכיח הרעה מוחשית אמיתית

ראשית, יש לבחון האם כלל מדובר בהרעה מוחשית. לא כל מקרה מהווה הרעה מוחשית. לצורך כך, יש לבחון את המקרים שהוכרו כהרעה מוחשית בפסקי הדין השונים. כך לדוגמא, ניתן לראות הפחתת שכר חד צדדית כהרעה מוחשית אך איחור מתמשך של מספר ימים בתשלום השכר מדי חודש, לא ייחשב כהרעה מוחשית. כמובן שכל מקרה נבחן לגופו בפני בית הדין לעבודה.

לאחר שקיבלתם ייעוץ כי אכן המעשה מהווה הרעה מוחשית, יש להתריע בפני המעביד (בכתב) על הכוונה להתפטר, ורק לאחר שניתנה לו הזדמנות לתקן את ההרעה, ולא עשה כך, ניתן להתפטר בפועל.

דבר נוסף וחשוב, בצעדים אלה יש לנקוט זמן קצר לאחר שנגרמה ההרעה בפועל, אחרת ייחשב העובד כמי שהסכים לעבוד בתנאים החדשים.

הבעיה הנפוצה הינה שגם במקרים של הרעת תנאים מוחשית, מעבידים רבים מסרבים לראות בהתפטרות העובד כמזכה בפיצויי פיטורים, ומכחישים כי אכן הייתה הרעת תנאים, ואז העובד המתפטר עלול במקרים רבים למצוא עצמו במצב בו הוא מתפטר ונאלץ להגיש תביעה כנגד המעסיק, אשר מסרב לשלם פיצויי פיטורים.

לכן, חשוב לפני נקיטה בצעדים כלשהם, להיוועץ בעורך דין על מנת שיכלכל צעדיו, במידה וייאלץ להגיש בסופו של יום תביעה כנגד המעסיק- לתשלום פיצויי פיטורים.

עובד אשר מודע לדרישות החוק, יוכל להציג תשתית עובדתית מוצקה בבית הדין המעידה על הרעת תנאים מוחשית שאירעה ועל התראה בפני המעביד טרם ההתפטרות אם הנושא יגיע לכלל תביעה, כשהתשתית העובדתית מכרעת לעניין הכרעת בית הדין בתיק.

פיטורים בזמן הריון

פיטורין בזמן הריון

פיטורים בזמן הריון – זכאות לפיצוי כספי

 

 

מאת: עו”ד איריס אלמוג

 

פיטורים בזמן הריון – מתי תהיה עובדת זכאית לפיצוי כספי?

במאמר שכתבתי בנושא פיטורים בזמן הריון “על פי חוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריון על העובדת ליידע את המעביד על ההריון. ממועד הדיווח, אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, עבודת לילה, או בימי המנוחה השבועית.
מטרת ההוראה בחוק להגן על זכויות עובדת בהריון, אשר נמצאת בחודש מתקדם של ההריון וכדי לאפשר לה מנוחה כנדרש ולמנוע הכבדה מיותרת בזמן ההריון”.

בעניין אורית נ’ סאן בלוק, העובדת טענה בתביעתה כי פוטרה בזמן הריון, תוך הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ותוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בבית הדין  האזורי לעבודה בבאר שבע בראשות השופט מ’ טוינה קיבל את התביעה וקבע כך:

נקבע כי ככל שהעובדת עבדה באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות, יש תחולה להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ביחסים שבין התובעת לנתבעת. הוראה זו מחייבת את הנתבעת לקבל היתר לפיטורי התובעת בתקופת ההיריון.

 

העובדת טענה כי מדובר בפיטורים בזמן הריון ואילו החברה טענה כי העובדת התפטרה מיוזמתה. בית הדין קבע כי יש להעדיף את גרסת העובדת. הוכח כי במועד הפיטורים הייתה התובעת בהיריון כשאין כל מחלוקת כי  כי היתר לפיטורי עובדת בהיריון המתייחס לפיטורי העובדת, לא התבקש ולא ניתן. לפיכך, בית הדין קבע כי העובדת פוטרה בניגוד לאיסור הקבוע בסעיף 9 חוק עבודת נשים.

 

מנהלי החברה ידעו כי העובדת בהיריון. בית הדין קבע כי עובדת פיטורי התובעת בעת היותה בהיריון, ללא קבלת היתר היא שיוצרת את החזקה כי הפיטורים הם בשל ההיריון. בנסיבות הללו ומאחר וטענת החברה לגבי התפטרות העובדת נדחתה, שממילא אין החברה היא יכולה להצביע על סיבה שיש בה כדי להצדיק את הפיטורים – הרי שהמסקנה היא כי הפיטורים הם בשל ועקב ההיריון ולפיכך ניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

לפיכך, בית הדין פסק לעבודת פיצוי של כ – 90,000 ₪. עבור הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה:

 

בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים הכולל פיצוי הפסדי שכר לתקופה שעד מועד הלידה ולתקופת ההעסקה המתחייבת על פי חוק לאחר חופשת הלידה, פיצויי פיטורים להם הייתה זכאית התובעת אילו הועסקה עד תום תקופת הגבלת הפיטורים, ודמי הודעה מוקדמת, פסק בית הדין כ – 64000 ₪.

בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה פסק בית הדין פיצוי בגין נזק לא ממוני סך נוסף של 25,000 ₪.

 

מראה מקום: תיק עב 3229/07 אלון אורית נ’ סאן בלוק בע”מ, ניתן ביום 9.3.2009 בבית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, השופט מ’ טוינה.

התעמרות בעבודה -עדויות של עובדים על מקרים אמיתיים וקשים

התעמרות בעבודה -עדויות של עובדים על מקרים אמיתיים וקשים

מאת : עו”ד איריס אלמוג

להלן קישור לכתבה בערוץ 11- כאן אשר עסקה במקרים של התעמרות בעבודה כלפי עובדים המתראיינים על סיפורים אמיתיים של התעללות והתעמרות בהם.

אחד העובדים מיוצג על ידי משרדנו. 

לחלק מהעובדים נגרם אף נזק נפשי, פוסט טראומה כתוצאה מההתעמרות. על מנת לשמור על פרטיותם של העובדים, מופיעים הם בהצללה.

מומלץ לצפות בכתבה, על מנת להתרשם ממקרים אמיתיים, כיצד באה לידי ביטוי התעמרות, בעיני העובד שעובר זאת. 

לצפיה בכתבת ערוץ 11 על התעמרות בעבודה, לחץ כאן

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

חיוב עובד על נזקים שנגרמו למעסיק

מאת: עו”ד איריס אלמוג*

תביעות שכנגד המוגשות על ידי מעסיקים שנתבעו

הקו המנחה את פסיקת בית הדין לעבודה בתביעות שכנגד המוגשות כנגד עובדים על ידי מעסיקים שנתבעו, הינו כי על פי רוב מטרת תביעות אלה “להלך אימים על העובד” ועל כן, לא תועיל למעסיק טענה סתמית בדבר “גרימת נזק” אלא נדרשת הוכחה של ממש. אנו למדים גם, כי גם הפרת חובת אי תחרות, ככל שנקבעה בחוזה, פעמים רבות לא תוביל לחיוב העובד בפיצוי, שכן חופש העיסוק הינו ערך עליון וניתן להגבילו במשורה בלבד, ורק במקרים חריגים ניתן יהיה להכיר בהגבלת העיסוק כלגיטימית ועל אחת כמה וכמה לחייב את העובד בפיצוי בגין הפרתה.

בפרשת קאנטרי פלורס (ע”ע (ארצי) 35403-02-11 קאנטרי פלורס נ’ ח’, הפך בית הדין את פסיקת בית הדין האיזורי וחייב בית הדין הארצי את העובדת לשלם למעסיקה סך של 100,000 ₪ בגין גזלת עסקאות.

מדובר בחברה שעסקה ביבוא, רכישה והפצה של מוצרי קרמיקה, אבן פסיפס וכלים סניטריים, כשבין השאר משמשת החברה כסוכנת של חברה איטלקית. העובדת הועסקה בשתי תקופות כאשר בשניה התחייבה לשמירת סודיות ואי תחרות.

לאחר סיום תקופת העבודה השניה החלה העובדת לעבוד בחברה מתחרה.

החברה לא שילמה לעובדת פיצויי פיטורים, ומאידך הגישה תביעהכנגד העובדת לחייבה בפיצוי בגין הפסד רווחים עקב גזילת לקוחות. בית הדין האיזורי לעבודה דחה תביעת החברה.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי, נתקבל הערעור בחלקו וכך נקבע:

תביעת החברה נוגעת להתנהלות העובדת בתום תקופת העבודה השניה ועניינה בהפרת חובת האמון והנאמנות ביחסי העבודה.

בית הדין הארצי מוסיף וקובע כי לא הוכח שהעובדת גזלה סוד מסחרי ובכך הפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן. (לא ביחס לשמות הלקוחות והספקים ואף המחירים אותה היא שיווקה, על יסוד העובדה כי אלה היו מצויים וגלויים באתר האינטרנט של החברה. כמו כן , הוכח כי הקשר עם הלקוחות נוצר עובד קודם לעבודתה בחברה וכי הידע שרכשה במשך שנות עבודתה בחברה הפך לחלק מכישוריה הכלליים והייתה רשאית לעשות שימוש בידע זה לרבות בטווח המחירים של המוצרים.

בית הדין הארצי קבע כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי לא הוכח שגב’ נחמני גזלה סוד מסחרי והפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן (ע”ע 62/08 לבל דוד – חברת הדקה ה-90, [פורסם בנבו   27.12.2009; להלן: “פרשת לבל“). אף אנו סבורים כי הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק מתירות לאדם לעסוק בכל עבודה או משלח יד כל עוד לא נמנע הדבר מטעמים שבדין (ראו למשל ע”א 6601/96AES System Inc.  נ’ סער, פ”ד נד(3) 850 (2000)).

עם זאת, קובע בית הדין כי התנהלות העובדת חרגה מהתנהלות מקובלת ביחסי עובד-מעסיק.

בנסיבות העניין, לא הייתה כל מניעה שהעובדת תיצור קשר עם החברה האיטלקית שהמעסיקה שימשה כסוכנת שלה, ותפעל למכירת מוצריה בארץ. אלא ההתקשרות של העובדת עם החברה האיטלקית בעסקאות שהיו בטיפולה במסגרת עבודתה בחברה עולה כדי הפרת חובות האמון, הנאמנות, והתנהלות ההוגנת המוטלת עליה במסגרת יחסי עובד מעסיק. בית הדין מוסיף וקובע כי מכח חובת תום הלב מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות.

בסעיף 38 לפסק דינו של בית הדין הארצי,סוקר בית הדין את חובת תום הלב המוטלת על עובד על פי פסיקות בית הדין בעבר:

חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה “אדם לאדם – אדם” (ע”א 207/79 רביב משה ושות’ בע”מ נ’ בית יולס בע”מ, פ”ד לז(1) 533 (1982)). מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר (ראו ע”א 1142/92 ורגוס בע”מ – כרמקס בע”מ, פד”י נא(3) 421 (1997); ע”ע 164/99 דן פרומר וצ’ק פוינט – רדגארד בע”מ, [פורסם בנבו], 4.6.1999; ע”ע 189/03 גירית בע”מ – מרדכי אביב, [פורסם בנבו], ׁ18.12.2003; פרשת לבל; ע”ע 1688-11-11 הארה תוכניות העשרה בע”מ – אליעזר פן, [פורסם בנבו], 4.12.2012 (להלן: “פרשת הארה“); ע”ע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע”מ – לב פוטיחה, [פורסם בנבו], 23.12.2012).

בפרשת הארה הודגש מקומן המרכזי של חובות תום הלב והנאמנות ביחסי העבודה. שם נדונה פעילותם של המשיבים להקמת חברה מתחרה בעת שעבדו אצל המערערת, תוך התקשרות עם לקוחותיה, והגם שלא נמצא קשר סיבתי ישיר בין פעולות העובדים לכך שהלקוחות לא המשיכו להתקשר עם החברה, נקבע כי פעילותם זו מהווה הפרה של חובות תום הלב והנאמנות שחבו המשיבים כלפי המערערת (פרשת הארה וראו גם פרשת לבל).

בית הדין קובע כי העובדת השתמשה במידע עסקי שנגע לעסקאות בהן טיפלה או שבהן עסקה או שהיו תחת אחריותה במהלך עבודתה בחברה תוך כדי נסיון לגיבוש אותה עסקה אצל החברה, אלא שחובות הנאמנות והאמון המוטלות על העובדת מנעו ממנה לטפל בעסקה לאחר סיום עבודתה.

מוסיף וקובע בית הדין הארצי כי אין בחלוף הזמן כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין הפרת חובת הנאמנות ותום הלב של העובדת ובגין העובדה שבסופו של יום העסקאות נחתמו באמצעותה ושלא באמצעות החברה. העסקאות נבנו והתגבשו על ידי החברה אך “נסגרו” על ידי העובדת שעזבה. בהתנהלות זו קובע בית הדין כי העובדת פעלה בניגוד לחובות תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה.

בית הדין מבהיר כי אין בהכרעה זו כי לשלול מעובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו עם מעסיקו הקודם, ואין בכך כדי לומר כי לעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם. ואולם, בנסיבות העניין מתן שירות ללקוח שהכיר העובד במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם והשלמת עסקה שבה טיפל או היה אחראי באופן ישיר או עקיף במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו, עולה כדי גזלה של ממש. בית הדין הארצי מבהיר כי אין לתת יד למצב שבו תוך כדי עבודה עובד חותר תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו.

על כן קבע בית הדין כי העובדת במעשיה הפרת חובת האמון והנאמנות כלפי החברה, וכי לחברה נגרם נזק בגין התנהלות העובדת – ואולם נקבע כי החברה לא הרימה את הנטל להוכחת נזקיה.

יחד עם זאת, מחייב בית הדין את העובדת לשלם לחברה פיצוי בסך 100,000 ₪ על התנהלותה בחוסר תום לב תוך הפרת חובת האמון והנאמנות.

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

*הח”מ סוקרת במאמר את פסק הדין. הח”מ לא ייצגה בפסק הדין.

שימוע לפני פיטורים – מתי להגיע עם עורך דין לשימוע?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

משרדנו מלווה עובדים רבים שקיבלו זימון לשימוע לפני פיטורים.

מבחינה סטטיסטית, אכן – ברוב המקרים – זימון לשימוע יוביל בסופו של דבר לפיטורים.

מה זה שימוע לפני פיטורים?

הליך שימוע לפני פיטורים אינו הליך משפטי עם עדים וראיות שבסופו של דבר שופט מכריע מי צודק – העובד או המעסיק. למעסיק יש זכות לפטר את העובד אם הוא סבור שאינו מתאים מקצועית, או שמא יש שיקולים ארגוניים המצריכים צמצום. יחד עם זאת, אסור למעסיק לפטר עובד משיקולים שרירותיים וללא סיבה עניינית ואמיתית.

מדובר בהליך שנועד לכבד את העובד, לא לפטר אותו מהיום למחר,  לאפשר לו להשמיע טיעוניו לטענות המעסיק, וכן – במקרים מסויימים הגם שהינם חריגים, אף להצליח לשכנע את המעסיק להמשיך בהעסקתו.

מתי להתייעץ או להסתייע בייצוג של עורך דין בשימוע?

משרדנו מייעץ לעובדים שנמצאים לקראת שימוע. לעיתים מדובר בפגישת ייעוץ אחת, המכינה את העובד לשימוע, איך להשיב לטיעונים כלפיו, תוך מציאת נקודות חוזק וחולשה בתיק.

במקרים רבים, לאחר בחינת התיק והכנת העובד להליך השימוע, משרדנו ממליץ להגיע לשימוע ללא ליווי. וגם אז, קרו מקרים שעובדים העלו טענותיהם בזמן השימוע לאחר הכנה, והמעסיק מיוזמתו הציע “מענק פרישה מוגדל” תמורת ויתור וסילוק טענות לאחר הפיטורים.

לעומת זאת, כשמשרדנו מאתר “פגמים” בהליך השימוע, כאשר מדובר בעובד למופת שלפתע “נתפר לו תיק” בניגוד למשובים התקופתיים, או כאשר קיים חשש כי שיקולים זרים או מפלים הובילו לפיטורים, ימליץ משרדנו להסתייע בייצוג לשימוע.

הפליה עקב הריון (שלא בתקופה האסורה לפיטורים לפי חוק עבודת נשים – כמו למשל בטרם חלפה חצי שנה לעבודה) או שהיעדרותו של העובד עקב מחלה או היעדרות צפויה עקב מחלה/ניתוח הביאה לכוונה לפטרו, אז – לאחר בחינה יסודית של התיק – מוצע לעובד להסתייע בייצוג בשימוע.

הליווי בשימוע יכול גם לסייע ברמה ההרתעתית, ולהוביל בסופו של דבר, במקרים שאין צידוק אמיתי לפיטורים – למתן הזדמנות אמיתית נוספת.

למשרדנו העוסק בתחום דיני עבודה במשך למעלה מ – 17 שנים,  נסיון לא מבוטל בהשארת עובדים לתקופות נוספות לאחר השימוע, או בשיבוץ למשרות אחרות. חשוב לציין כי עדיין במרבית המקרים השימוע יוביל לפיטורים, ואולם גם במספר מקרים אחרים, הוביל הייצוג והליווי להסדר פיצוי בסמוך לשימוע, כאשר המעסיק הבין – כי פני העובד לתביעה וכי יש לו עילת תביעה.

משרדנו כן ממליץ להתייעץ לפני הגעה לשימוע, יש בכך גם לסייע בהפחתת רמת המתח והבנה של ההליך. במקרים שמשרדנו סבור כי אכן עלולה לצמוח לעובד תועלת מליווי וייצוג ונפלו פגמים בהליך, תינתן הצעה מתאימה לייצוג וליווי.

התעמרות בעבודה – מה הפיצוי המגיע?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית

בשנים האחרונות אנו עדים להתפתחות דוקטרינה חדשה בפסיקה : “התעמרות עבודה” או “העסקה פוגענית”.

למעשה, אין חוק המגדיר התעמרות בעבודה, ובהתאם אין חקיקה הקובעת פיצוי על התעמרות בעבודה. קיימת הצעת חוק – שעד היום לא עברה, ועל כן – אינה רלבנטית ולא ניתן לעשות בה שימוש. מקורות הפיצוי להתעמרות בעבודה הינם באמצעות חוקים עקיפים שהמרכזיים בהם הינם: 1. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו (פגיעה בזכות היסוד של האדם לכבוד) 2. חוק החוזים – כללי סעיף 39 לחוק החוזים, הקובע כי את החובה לקיים חיוב על פי חוזה בתום לב. מקורות אלה מזכים בפיצוי על נזק “לא ממוני” נזק נפשי שאינו כספי, המוכר כ”עגמת נפש”.

בנוגע להשפלות והערות מעליבות, יש לבחון האם הינן עולות כדי הגדרת “פרסום לשון הרע” ואלה יכולות להידון מכח חוק איסור לשון הרע, אשר פוגע פיצוי בגין נזק לא ממוני על פרסום לשון הרע.

פיצוי על התעמרות בעבודה, אפשרי במקרים חריגים של עובדים שהצליחו להוכיח זאת, כפי שניכר בפסיקת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות.

פרשת מני נפתלי וגיא אליהו (נגד מעון ראש הממשלה) היא זו שהניחה את אבן הפינה בנוגע למוסד ההתנכלות התעסוקתית וההתעמרות בעבודה, שם נפסקו פיצויים בסך של 80 ו- 65 אלף ₪ לאחר שהוכחה מסכת התעמרות והעסקה פוגענית בשני מקרים .

מה זו התעמרות? התעמרות אינה מילת קסם. לא כל צעקה, לא כל תחושה משפילה – מהווה עילה לביסוס טענת “התעמרות”.  התעמרות אינה באה לידי ביטוי באופן פיזי ואלים, אלא מדובר בפגיעה נפשית מתמשכת בעובד תוך יצירת סביבת עבודה עויינת.

מחקרים בארץ ובעולם, מעידים על כך כי 20-30 אחוז סובלים לטענתם מ”התעמרות בעבודה”. במחקרים ובמקרים המגיעים לפתחם של משרדי עורכי דין העוסקים בתחום ניתן להגדיר כי עובדים רבים מתארים סביבת עבודה פוגענית אשר באה לידי ביטוי בין השאר ב –  הצקות תכופות, לעג, הערות מעליבות, דרישות לא סבירות, פגיעה מכוונת בתנאים לעומת עובדים אחרים, אי מתן עבודה, הושבה בחוסר מעש, בידוד משאר העובדים.

דוגמאות ממקרים שהגיעו למשרדנו:

1. עובד עיריה שהממונה עליו פנה ללקוחות העיריה כדי שיכינו תלונות נגדו, מהעובד ניטלו סמכויות, נאסר עליו להיכנס למוסדות לבצע עבודתו. 2.ריקון תפקיד מתוכן והושבה בחוסר מעש ללא חדר במשך שנים 3. עובד במפעל תעשייתי שסבל מהגבלות רפואיות והמעסיק רוקן תפקידו מתוכן, בודד אותו מקצועית ופיזית (הושבה בחדר מבודד בקצה המסדרון הרחק משאר העובדים). 4. סוכנת מכירות שטענה כי הושפלה בפני כל העובדים (עובדת שהמכירות שלה סומנו ב”אדום” במצגת קבוצתית. כמו כן עם כניסתו של המנהל החדש לתפקיד, הופסקה הגמישות בתפקידה ונדרשה לפתע להוציא “דוח יומיומי” על פעולותיה. 5. עובד בחברה ציבורית אשר סבל מהגבלה תעסוקתית האוסרת עליו לבצע עבודתו פיזיות כבעבר. המעסיק דרש ממנו לגשת לרופא לשנות את ההגבלה התעסוקתית אחרת יפוטר. משהעובד טען כי אסור לו לבצע עבודות פיזיות, אמר לו המעסיק שיעשה ניתוח להסרת המגבלה. משהעובד טען כי הניתוח עלול להביא לנכות, המעסיק השיב לו : “אז תגיע בכסא גלגלים”. 6. עובדת במוסד ממשלתי שטענה כי המעסיק התנכל לה במספר דרכים, ריקון תפקידה מתוכן, זלזול בעבודתה ובחשיבותה לארגון, העלבה והשפלה בפני כל העובדים, בדיחות בנוגע לשמה ולגילה,  העברה לחדר קטן יותר ללא חלון, הטלת משימות לא סבירות או שאינן קשורות לתפקידה.

כמובן שאין זו משימה פשוטה להוכיח התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית, וההמלצה היא לבחון היטב האם אכן יש עילת תביעה טרם הגשתה.  נטל ההוכחה מוטל על התובע. אין מדובר בתביעה על יסוד סיסמאות או תחושות, אלא יש להציג דוגמאות חוזרות ונשנות (לא מקרה חד פעמי)להתנכלות ממושכת סדרתית ומגמתית, שמטרתה לפגוע בכבוד העובד, להשפילו כשבד”כ המטרה תהיה להתישו ולהביאו למעשה של התפטרות מיוזמתו.

לדעתי, רוב העובדים יכולים להצביע על אי שביעות רצון במקום העבודה או תחושות לא נעימות – אך אין די בכך. התעמרות חייבת להיות מתמשכת, מגמתית, הכוללת אירועים מצטברים שמביאים לפגיעה בכבוד ופגיעה נפשית. המטרה אינה כי כל עובד שייקלע לעימות עם המעסיק יטען להתנכלות תעסוקתית.   בנוסף, למעסיק שמורה סמכות ניהולית לעשות סדרים חדשים במקום עבודה, הליכי רה ארגון שעלולים להביא לשינוי משרות, ניוד, שינוי והגדרת סמכויות מחדש- אלה לכשעצמם אינם מהווים התעמרות ויש להיזהר משימוש עודף בדוקטרינה חדשה זו כל אימת שיש שינוי או דרישות חדשות במקום העבודה.

החשש הינו כי שימוש עודף בטענות התעמרות יפגע בסמכותו הניהולית של המעסיק, לנהל עסקו וקניינו כראות עיניו ויש בכך פגיעה במהלך יחסי העבודה התקינים במקום העבודה. על כן, פסקי הדין יוצרים איזון ומחייבים מעסיקים בפיצוי, במקרים בהם העובד הצביע על אירועים חמורים וברורים של הפרת החובה לנהוג בתום לב, פגיעה בכבוד, והתנהגות משפילה.

בהתאם, גם גובה הפיצוי הנפסק, אינו בשיעור ניכר. מדובר בפיצוי של עד עשרות אלפים בודדים, וזאת במקרים בהם הוכחה ההתעמרות. בנוסף, אין פסקי דין רבים שפיצוי עובדים על התנכלות תעסוקתית ומדובר בתחום מתפתח.

משרדנו מייצג בתביעות על התעמרות תעסוקתית והתנכלות, ומקיים פגישות ייעוץ יסודיות במקרים כאלה. מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם הגשת תביעה.

דוגמאות לפיצויים בפסיקת בתי הדין בשנים האחרונות *

שם פסק הדין (ערכאה ותאריך)   תיאור המקרה                                   הבסיס המשפטי             פיצוי

מירה וולברג נגד משרד הפנים      סכסוך בין עובדת למנהל                     תום לב – חוק החוזים      75,000
                                               שהביא לסביבת עבודה עויינת

איזורי ת”א, 27.11.2013

__________________________________________________________________________

מני נפתלי נ’ משרד רוהמ             דרישות לא סבירות, יחס                     חוק יסוד כבוד האדם        80,000

                                                משפיל ומזלזל                                  תקנת הציבור

                                                                                                     תום לב-חוק החוזים

איזורי ירושלים, 10.2.2016

_________________________________________________________________________

גיא אליהו נ’ משרד רוהמ              ”   ”                                                       ”           ”                65,000

איזורי ירושלים 31.5.2016

__________________________________________________________________________

אבי אביטל נ’ המכללה האקדמית   התנהלות המעסיק בנוגע                     תום לב – חוק החוזים     60,000

עמק יזרעאל                               לחיכוכים מול עובדים אחרים

*משרדנו לא ייצג בפסקי הדין

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

הגנה על חושפי שחיתויות במקום העבודה

מאת: עו”ד איריס אלמוג

הגנה על חושפי שחיתויות במקום עבודה

על מי מגן החוק?

חוק  הגנה על עובדים  (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) התשנ”ז – 1997 (חוק ההגנה על חושפי שחיתויות), מגן למעשה על המתלונן או המסייע להגשת תלונה במקום העבודה: 

“לא יפגע מעסיק בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור”.

לפיכך, על מנת להנות מהגנה על החוק, על העובד להוכיח כי הגיש תלונה (בכתב) כאמור בסעיף לעיל.

מה כוללת הגדרת “ענייני עבודה” בחוק?

“ענייני עבודה” – כל אחד מאלה:

(1)   תנאי עבודה;

(2)   קידום בעבודה;

(3)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(4)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

(5)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

מה אפשר לתבוע בתביעה כזו?

לבית הדין האיזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך בשל הפרת הוראות החוק.

במסגרת סמכויותיו, לבית הדין האפשרות לפסוק את הסעדים הבאים:

  1. פיצויים- גם אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין ובנוסף פיצויים לדוגמא בסכום שלא יעלה על 50,000 ₪, כאשר בנסיבות חריגות רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמא בסך שלא יעלה על 500,000 ₪ בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת.
  2. לתת צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא צודקת. בבואו לתת צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע.

על מי חל החוק? איזה גוף אפשר לתבוע?

החוק חל על כל מעסיק שהוא גוף ציבורי, ועל כל מעסיק שאינו גוף ציבורי אך מעסיק יותר מ- 25 עובדים.

אם בית הדין ימצא כי התלונה של התובע או התלונה שסייע בהגשתה היא תלונת שווא, בנסיבות שהתובע ידע או היה עליו לדעת על כך, לא ייתן בית הדין סעד לפי החוק. אם מצא שהתלונה או הסיוע בהגשתה היו שלא בתום לב, רשאי בית הדין לחייב את התובע, ולאחר שנתן לו הזדמנות סבירה לטעון טענותיו, בתשלום פיצויים למעסיק או לעובד אחר נגדו הוגשה התלונה.

על מי מוטל נטל ההוכחה?

חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק, ובלבד שלא חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע, ואם העובד הוכיח את כל אלה:

  1. המעסיק פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו או כי הממונה מטעם המעסיק פגע בענייני עבודתו או גרם לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, לפי העניין.
  2. כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולעניין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם נקבעו תנאים או כישורים- גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים.

היקף ההגנה:

החוק מגביל את ההגנה לתובע, ומטיל את התנאים הבאים במצטבר:

    1. התלונה הוגשה בידי התובע בתום לב או שהתובע סייע בהגשת התלונה בתום לב.
    2. התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה, או על הפרת חיקוק בקשר לעבודת העובד או בקשר לעסקו או לפעילותו של המעסיק. בגוף ציבורי, גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין.
    3. התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל תלונה או המוסמכת לבדוק או לחקור בענין המשמש נושא התלונה.

התיישנות

שימו לב- תביעה מכח החוק מתיישנת אם חלפה שנה מהמועד שנוצרה עילת התובענה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

פירוק חברה חדלת פרעון על ידי עובדים והגשת תביעות חוב למוסד לביטוח לאומי

פירוק חברה בחדלות פרעון על ידי עובדים (נושים) והגשת תביעות חוב למוסד לביטוח לאומי

מאת: עו”ד איריס אלמוג

פירוק חברה שנכנסה לקשיים

למשרדנו ניסיון רב בייצוג עובדים נגד חברה שנכנסה לקשיים, נסגרה ואינה משלמת שכר לעובדים, ונקיטה בהליכים לפירוק החברה, באופן שמאפשר לעובדים לתבוע זכויותיהם מהמפרק, עד גובה שיעור הגמלה בסך של כ – 114,114 ₪ נכון ליום 1/1/19. בנוסף, עבור תשלומים לקופות גמל/פנסיה שלא הופקדו, ניתן לתבוע שיעור גמלה של עד 17,556 ₪.

בימים קשים אלה, כאשר עסקים נסגרים חדשות לבקרים, לא מעט עובדים פונים בטענה כי החברה חדלה לשלם להם שכרם. העובדים מועסקים לעיתים כמה חודשים תוך הלנת שכרם ומצפים כי שכרם ישולם בבוא העת, ואולם בסופו של דבר מתברר כי החברה אינה יכולה לפרוע את חובותיהם.

הגשת תביעה כספית בבימ”ש כנגד חברה שנכנסה לקשיים, הינה מהלך מסוכן שכן בד”כ גם לאחר שיינתן פסק דין לא יהיה ממי להיפרע. הגשת תביעה אישית כנגד בעל מניות, תתאפשר במסגרת פעולה המוגדרת כ”הרמת מסך” ואולם תיעשה במקרים חריגים ביותר כאשר ניתן להוכיח כי בעל המניות פעל במטרה להונות או לקפח עובד, מצב של ערבוב בין נכסי בעל המניות לנכסי החברה, או מצב של נטילת סיכון בלתי סביר.

כדי שהעובדים לא יעמדו בפני שוקת שבורה, המוסד לביטוח לאומי מבטח את העובדים במקרה של הליכי פירוק חברה (וגם הליכי פשיטת רגל אצל עוסק מורשה), ומאפשר הגשת תביעות חוב כמפורט להלן, בכפוף למתן צו בדבר פירוק החברה.

פקודת החברות, מאפשרת לעובדים במקרה כזה, להגיש בקשה לפירוק החברה לכונס הנכסים הרשמי, ובהינתן צו כאמור, ניתן להגיש תביעת חוב למוסד לביטוח לאומי, ולדרוש את התשלומים כמפורט בפסקה הראשונה.

הגמלה כאמור משולמת לעובדים על ידי המוסד לביטוח לאומי. ניתן לתבוע עד 12 חודשי שכר. הגמלה כוללת שכר עבודה שלא שולם, פיצויי פיטורין שאין להם כיסוי בקופת גמל, ותשלומים לקופות גמל של העובד (שנפתחו)שהמעסיק היה אמור להעביר ולא העביר.

יש לשים לב, כי בתביעת החוב מטעם העובד, ניתן לדרוש שכר עבודה, על מלוא רכיבי השכר פיצויי פיטורין שאין להם כיסוי בקופת גמל. רכיבי השכר לצורך תביעת החוב המוכרים הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ והוצאות נסיעה.

תהליך הגשת תביעת חוב למפרק

ראשית, יש להגיש בקשה לפירוק חברה לכונס הנכסים הרשמי. בגין הגשת בקשת הפירוק (שאליה יש לצרף תצהיר מאומת), ייגבה תשלום פקדון ראשוני (סך של 400 ₪ נכון ל 1/1/19). לאחר מכן, יש להגיש את הבקשה ואישור כונס הנכסים על הגשתה, לבית המשפט המחוזי לצורך פתיחת תיק. לאחר תשלום אגרת פרסום ברשומות (378 ₪ נכון ל 1/1/19) ואגרה לביהמ”ש המחוזי (1175 ש”י נכון ל 1/1/19), יקבע התיק לדיון.

בשלב הבא, יש לפרסם את ההודעה על הפירוק ברשומות (הפרסום יכול לארוך כמה שבועות) ובנוסף בעיתון יומי. ולאחר אישור על הפרסום ברשומות, יש לבקש תעודת השלמה ממזכירות הפירוק בבית המשפט המחוזי. (אליה יש לצרף עותק מהפרסום ברשומות ווכן צילום המודעה בעיתון היומי.

במהלך הדיון, ככל שיתרשם השופט שאכן החברה חדלת פירעון, ובמידה ונציג מטעם החברה לא התגונן ו/או ביקש להגיע להסדר, יינתן צו המורה על פירוק החברה.

תוך חצי שנה ממועד מתן הצו, ניתן להגיש למפרק שמונה או לכונס הנכסים הרשמי, תביעת חוב המפרטת את כל רכיבי החוב. יחד עם תביעת החוב, יש למלא טופס תביעת חוב לביטוח לאומי .

בכפוף לאישור תביעת החוב על ידי המפרק וביטוח לאומי, ישולם הסכום שאושר לתשלום בהעברה לחשבונו של העובד.

סך האגרות לצורך הגשת תביעת חוב ופירוק חברה מסתכמות לסך של כ-3000 ₪.   מומלץ לכמה עובדים להתאחד יחד על מנת להשתתף בתשלום האגרה.

שכ”ט עבור הגשת בקשה לפירוק החברה ולאחריה תביעת חוב, ישולם לפי מה שנקבע בין הלקוח לעורך הדין (בד”כ סכום בסיס בתוספת אחוזים מסכום החוב שישולם לעובד על ידי המוסד לביטוח לאומי.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

הטרדה מינית בעבודה – מהו גובה הפיצוי?סקירת פסיקת בתי הדין לעבודה בהטרדות מיניות לשנים 2017-2018

מאת: עו”ד איריס אלמוג

הטרדה מינית במקום עבודה

תחום ההטרדה מנית במקום העבודה עובר תהפוכות ושינויים שבאים לידי ביטוי גם בהחמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה יותר, בבתי הדין לעבודה.

בשנים האחרונות תוקן סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כך שסכום הפיצוי על פי סעיף 7 לאותו חוק (פגיעה על רקע הטרדה מינית – תביעה אזרחית) הוגדל מ – 50,000 ₪ ל – 120,000 ₪ (ללא הוכחת נזק) וכן הפסיקה קבעה כי יש לפסוק פיצוי עד גובה התקרה בעבור כל מעשה הטרדה בנפרד ולא פיצוי אחד בעבור מסכת התנכלויות, כך שהחשיפה מכח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הפכה להיות גבוהה יותר.

לאחרונה, נעתר בית הדין לבקשה להתרת פרסום שמו של נתבע אשר נקבע בפסק דין כי ביצע מסכת של מעשי הטרדה מינית במשך מספר שנים. גם בכך, יש כדי להעיד על שינוי במגמת בתי הדין לעבודה והחמרת הדין בנוגע ליישום החוק למניעת הטרדה מינית.

יחד עם זאת, מן הראוי לציין, כי עדיין – החמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה במיוחד (מאות אלפי ₪) מאפיין תביעות בהן מדובר על הרף הגבוה של מעשי ההטרדה המינית , או מסכת התנכלויות והטרדות במשך מספר רב של שנים ו/או נסיבות חריגות כמו גיל צעיר במיוחד או נסיבות אחרות. ועדיין, יתר הפסיקות אשר עוסקות במקרים ברף הנמוך של ההטרדות המיניות עדיין פוסקות פיצוי של עשרות אלפים בודדים למעשי הטרדה מצטברים. חשוב מאד לאבחן את פסקי הדין ולהבין כי כל מקרה נדון לגופו, ועדיין, רק במקרים חריגים ייפסק פיצוי של מאות אלפי ₪.

לכן בטרם הגשת תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, בגין רכיבי הנזק השונים, כנגד המטריד/מטרידה ו/או כנגד החברה הנתבעת על אי מילוי חובותיה,  כדאי לבחון מקרים ותקדימים על מנת שיהיו פרופורציות בין גובה הפיצוי הנדרש לבין גובה הפיצוי הנפסק בהתאם לפסיקות בתי הדין לעבודה, בשים לב לנסיבותיהם החריגות והמיוחדות של המקרים במסגרתם נפסק פיצוי ניכר.

להלן נסקור את עיקר פסקי הדין של בתי הדין לעבודה (אשר פורסמו) בשנים 2017-2018, לפי גובה הפיצוי שנפסק, וננתח את נסיבותיו של כל מקרה:

פיצוי בסך 180,000 ₪ – פ”ד של כב’ השופטת ורד שפר, בי”ד האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 2597-01-15 פלונית נ’ אלמוני: ניתן ביום 26/12/18

דובר בעובדת בגיל צעיר במיוחד, שמלאו לה 18 כשהחלה לעבוד בפיצריה. התובעת תבעה בין השאר פיצוי ללא הוכחת נזק (סך של 480,000 ₪) מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה התרחשות האירועים הנטענים, לרבות מסכת התבטאויות בעלות אופי מיני מובהק שאינן במקום במערכת יחסים בין מעסיק לבין עובדת, קל וחומר נוכח פערי הגילאים, המעסיק בין 53 ועובדת בת 18. בית הדין התייחס לכך כי דובר בנערה צעירה מאד שזה עתה הפכה ל”בגירה” וכן התייחס לנסיבותיה האישיות שכן הייתה שרויה במצב נפשי רגיש בשל חוויות קשות שבהן הייתה מעורבת בתוך המשפחה, שיתכן וכללו גם הטרדה מינית, וראתה בנתבע דמות אבהית אותה ניתן לשתף במצוקותיה. בית הדין פסק 60,000 ₪ בין מסכת הטרדות, וכן 60,000 ₪ בגין כל אחד מהאירועים שהוכחו, ובסה”כ 180,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 65,000 ₪ למעסיקה על אי עמידה בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית – פ”ד של כב’ השופטת מירב קליימן, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 19348-03-16 פלונית נ’ חברה אלמונית: ניתן ביום 16/9/18

העובדת התלוננה על הטרדה מינית כנגד שותף בכיר בחברת בת של הנתבעת 1. בית הדין דחה את התביעה כנגד השותף הבכיר(העובד) בגין מעשי הטרדה מינית. יחד עם זאת, בית הדין קבע כי יש לראות בשותף כ”ממונה בכיר מטעמו של המעסיק אף אם אינו עובדו” ובכך הרחיב את ההגדרה שבסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין פסק לחברה המעסיקה פיצוי בסך 35,000 ₪ על אי עמידה בהוראות החוק והתקנות כמעסיקה, וטיפול לקוי בתלונתה. כן נפסק לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪ על התנכלות מטעם החברה המעסיקה לעובדת על רקע תלונתה, וזאת מכח סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 35,000 ₪ למעסיק על מעשי הטרדה מינית, ופיצוי בסך 5,000 ₪ לחברה על אי מילוי חובותיה על פי החוק – פ”ד של כב’ השופט דניאל גולדברג, בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 15525-07-13,פלונית – פלונית, ניתן ביום 04/9/18.

הנתבעת 1 הינה חברה המפעילה מרפאת שיניים, והנתבע 2 הינו רופא שיניים ומנהל המרפאה. התובעת הועסקה כמנהלת המרפאה ועתרה לפיצוי, בין השאר,  מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, בגין הטרדה מינית והתנכלות, וכן לפיצוי לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגין פגיעה על רקע הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי הוכח ביצוע של שני מעשי הטרדה מינית בשני מקרים. האחד: ליטוף ירך ברכב (אירוע הרכב) והשני: היצמדות במעלית (אירוע המעלית).

בית הדין קבע כי נגיעה בירך ונסיון ללטפה תוך כדי לנסיעה מהווה הטרדה מינית שכן מדובר בהצעה בעלת אופי מיני לפי סעיף 3(א)3 לחוק. מאחר ודובר ביחסי מרות, אין צורך שהמוטרדת תראה כי אינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות. בית הדין קבע כי יסוד “ההישנות” הנדרש בסעיף 3(א)3 לחוק, מתקיים שכן אירוע ההיצמדות במעלית קרה לאחר אירוע הנגיעה בירך ברכב. בית הדין קבע כי אירוע ההיצמדות במעלית במעלית סגורה ריקה תוך שימוש במילים “אני רוצה להגיד לך משהו” מקיימת את יסודות הסעיף שכן מדובר ב”הצעה חוזרת” “בעלת אופי מיני”. לכן, בית הדין קיבל את טענת התובעת כי מנהל המרפאה ביצע כלפיה עוולה של הטרדה מינית.  בנוסף, הודתה המרפאה כי לא קיימה חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין פסק פיצוי בקובעו כי בשים לב למעשים שבוצעו, ולנסיבות שבהם הם בוצעו על ידי הממונה על עבודת התובעת (שהוא גם מנהל הנתבעת) ומשאין מדובר ברף הגבוה של ההטרדות המיניות הפיצוי הראוי שיש לפסוק לתובעת בגין האירוע ברכב הוא 15,000 ₪ ובגין האירוע במעלית 20,000 ₪. כן נפסק למרפאה פיצוי בסך 5,000 ₪ על אי מילוי חובותיה כמעסיקה.

פיצוי בסך 60,000 ₪ למעסיקה בגין אי מילוי חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, תיק סע”ש 41811-10-15 יוחאי דגהו נ’ דב לובילינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע”מ, ניתן ביום 27/8/18

בית הדין קבע כי התובע נחשף להטרדות מיניות מצדו של עובד אחר בנתבעת, וכי הנתבעת לא פעלה בעניין בהתאם לחובתה בדין, ולפיכך חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 60,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית. בשים לב, כי פיצוי נוסף בסך 172,728 ₪ נפסק בגין פיטורים שלא כדין בשל פגמים שנפלו בשימוע ולא מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי במקום לברר את תלונתו של התובע ולקיים חובותיה של החברה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, העדיפה היא באופן שגוי להביא לסיום העסקתו ובכך פטרה עצמה מהצורך לקיים בירור בתלונותיו של התובע ולרדת לשורש העניין.

פיצוי בסך 250,000 ₪ למנהל מחלקה בבית חולים מכח החוק למניעת הטרדה מינית ופיצוי בסך 30,000 ₪ למדינה (בית החולים) על הפרת חובותיה כמעסיקה.  פסק דינו של בית הדין הארצי בערעור, תיק ע”ע 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל, ניתן ביום 22/8/2015

מדובר במקרה חריג של מסכת הטרדות במשך 7 שנים מצד מנהל מחלקה בבית החולים כלפי מזכירתו.  בית הדין קבע כי התבטאויותיו הרבות של המערער הטרידו את המשיבה ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת, ולכן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי. בית הדין ציין כי מקרה זה הינו מקרה חריג בו מוצדק לפסוק סכום פיצוי אחד הנותן משקל לתמונה הכוללת.

בפסק הדין, בית הדין ניתח מספר מעשים אמירות והתבטאויות המיוחסות למנהל המחלקה. בית הדין ניתח את היסודות הדרושים להוכחת עילת ההטרדה המינית שבסעיפים 3(א)(4) ו -3(א) 5  לחוק ולכל אחת מהתבטאויות המערער. סעיף 3(א)4- (4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, . בית הדין קבע כי רוב התבטאויות המערער היוו הטרדה מינית, בין אם כוונו לעובדת במישרין ובין אם לאו וזאת על אף לשון החוק הברורה בעניין זה .בסעיף 3(א)5 עוסק (5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו,. בית הדין קבע כי לא נדרשת כל תגובה מהמוטרד או שהביטוי יכוון למוטרד. בית הדין קבע כי התבטאותו של המערער ביחס למיניותה של אישה אחרת ובדיחותיו הגסות הן התבטאויות מבזות ומשפילות ביחס למינה ולמיניותה של המשיבה. כך בית הדין התייחס לאירוע בו הציג לעובדת תמונה של קוף והוסיף : נכון שאת יפה? בית הדין קבע כי יש בכך התייחסות שלילית למראה של המשיבה תוך השוואתה לקוף שהיא מבזה משפילה מקניטה ופוגענית.

לאור חומרת האירועים המיוחסים למערער ומשך השנים, ראה בית הדין לנכון לפסוק פיצוי אחד בסך 250,000 ₪.   ראה מאמר הכותבת בנוגע לניתוח פסק הדין.

בשים לב כי לאחר מתן פסק הדין בערעור, הוגשה בקשה להיתר פרסום שמות הצדדים, ובית הדין הארצי נעתר לבקשה.

דחיית תביעה נגד מרצה על הטרדה מינית בנוגע להתבטאויות במסגרת הרצאה כיתתית: כב’ השופט טל גולן, בית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 8032-03-15 פלונית נ’ פלוני, ניתן ביום 7/12/17

בית הדין דחה תביעה על הטרדה מינית כנגד מרצה אשר התבטא במסגרת שיעור במהלכו התבטא המרצה במספר אמירות: “כוסית ו”הזדקרות של הפיטמות” וקבע כי ההקשר בו נאמרו הדברים, במסגרת כיתתית וללא כוונה כלפי התובעת,  לא היה בו כדי לבסס עוולה של הטרדה מינית. בית הדין קבע כי האמירה “כוסית” הייתה ביחס לפסק דין קושניר, ואילו “היזדקרות של הפיטמות” ביחס לתופעות לוואי העלולות להיגרם בניתוח הגדלת חזה.

בית הדין עמד על הוראות החוק שמטרותיו לאסור הטרדה מינית על מנת להגן על כבודו של אדם ,פרטיותו וחירותו על מנת לקדם שוויון בין המינים. בית הדין ציין שיש לשים לב לדרגות חומרה שונות של הטרדה מינית הנגזרת מאופי היחסים בין הצדדים, מקום התרחשות האירועים הנטענים וכן מכלול הנסיבות. בכלל זה קבע בית הדין כי לא כל אמירה תסווג מיידית כאמירה המהווה הטרדה. בית הדין עמד על חובותיו של המעסיק הקבועות בחוק, וזאת על מנת למנוע קיומן של הטרדות במקום העבודה ובאקדמיה בפרט.

פסיקת פיצוי של 60,000 ₪ לעובדות סיעודיות שהוטרדו על ידי המטופל – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 1976-09-12 גלינה סיורו – פסח וגנר ז”ל, ניתן ביום12/11/17

בית הדין קבע כי לאור מכלול העדויות לרבות גרסת התובעות, הוכח כי הנתבע 1 נהג באופן בלתי הולם כלפיהן בהתבטאויות ובמעשים העולים כדי הטרדה מינית של ממש.

בית הדין קבע כי גרסאותיהן של התובעות היו מהימנות, קוהרנטיות ונתמכו בראיות חפציות חיצוניות.

לעומת זאת קבע בית הדין גרסת ההגנה אינה קוהרנטית ואינה אחידה.

הטרדה מינית במקום העבודה השפעה שלילית על האוטונומיה של המוטרד על גופו, ועל רווחתו האישית והכללית.  הפסיקה הכירה בכך שקיים מנעד רחב לתגובות של מי שהוטרד מינית וכי לא ניתן לצפות להתנהגות ספציפית כזו או אחרת.

לפיכך, בגין הטרדה מינית של התובעות על ידי הנתבע 1, נפסק לכל אחת מהן פיצוי בסך 30,000 ₪.

פסיקת פיצוי בסך כולל 15,000 ₪ כנגד המעסיקה על אי מילוי חובותיה וכנגד הנתבע. פסק דינה של כב’ השופטת מ. לויט, בית הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב, אירנה גורבצוב – נאות גיל רם, ניתן ביום 26/7/17

הוכח כי הנתבע סיפר בדיחות בוטות, רכס את רוכסנו בסמוך אליה, באופן שהפריע לה, וניהל עימה שיחות שלא במקומן בעניין יחסיה האישיים. התובעת העירה לנתבע על התבטאויותיו ורכיסת רוכסנו בסמוך אליה. בהתנהגות הנתבע משום יצירת אווירה עויינת ומטרידה בנתבעת ויש לראות בכך “הטרדה מינית” על פי החוק.  המעסיקה לא עמדה בדרישות החוק ונמנעה מלנקוט בצעדים על מנת להפסיק את אופן התנהלותו.

פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין הטרדה מינית וכן פיצוי בסך 90,000 ₪ בבגין התנכלות – פ”ד של כב’ השופטת א. רובוביץ ברכש, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 31118-07-14 רביד נ’ נסטלבאום, ניתן ביום 26/4/17

בית הדין קבע כי סיפור בדיחות והערות בעלות אופי מיני במהלך עבודה יוצר אוירה עוינת, גם אם הדברים מתקבלים בהומור על ידי חלק מהעובדים. די בכך שמבחינה אובייקטיבית ההתנהגות היא פסולה, בעלת אופי מיני. הטרדה מינית אינה מקבלת הכשר נורמטיבי משום שהדברים נאמרו לכאורה בצחוק או משום שבמקום העבודה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין.  השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה אם לאו, חייבת תמיד להיבחן לפי ההקשר שבו בוצעו, לפי טיב היחסים בין הצדדים ולפי מכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו.

אשר לעילת התנכלות לפי החוק, קובע בית הדין כי איסור ההתנכלות עומד בפני עצמו, והשאלה אם ההטרדה המינית נשוא ההתנכלות הנטענת התרחשה או לא אינה רלוונטית, למעט כאשר מדובר בתלונת שווא.

אשר לעילת ההטרדה מכוח החוק, חלק מהאמירות נאמרו על ידי נסטלבאום בהומור ובהערות הדדיות. הדבר נעשה גם במסגרת העבודה תוך שהערות אלו נשמעו גם על ידי אנשים נוספים, בסיטואציה שבה נסטלבאום היה בעמדה בכירה ברשות השידור ובחלק מהמקרים אף שימש כממונה ישיר של רביד. רביד נפגע מאמירות אלו מאד ואף העיר לנסטלבאום שיחדל מהן. בית הדין מוסיף וקובע כי יש למתוח קו ברור במקום עבודה בין הלצות מותרות לבין הלצות שיש בהן משום הטרדה, במיוחד במצב שבו העובד מבהיר כי מבחינתו הקו האדום נחצה, ובמקרה דנן אכן קו זה נחצה.

רביד הרים את הנטל הנדרש כדי להוכיח כי נסטלבאום הטריד אותו מילולית בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית וכן על ידי התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;  רביד הרים את הנטל הנדרש להוכיח כי יש קשר סיבתי בין מעשיו של נסטלבאום לתלונה שאותה הגיש באמצעות נציבות שירות המדינה, וכי אכן מדובר בהתנכלות.
בית הדין קובעי כי לאור הטרדתו המילולית של נסטלבאום את רביד בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית לפי החוק, ומשהוכח כי רביד הבהיר לו כי האמירות מפריעות לו, ומשהוכח כי נסטלבאום התנכל לרביד נוכח התלונה שהוגשה נגדו באמצעות נציבות שירות המדינה, רביד זכאי לפיצוי לפי סעיף 6 לחוק בגין הטרדה מינית והתנכלות, אשר בנסיבות העניין הועמד על 25,000 ₪ בגין הטרדה המינית (החוק למניעת הטרדה מינית) ועל 90,000 ₪ בגין התנכלות (מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), משהוכחו מעשי התנכלות רבים
ומשמעותיים שנמשכו זמן רב, גרמו לעגמת נפש רבה ולפגיעות ממשיות ברביד ולהדרתו מתחום עיסוקו בו עסק שנים ומשהתנכלות זו הורחבה גם לחבריו לרבות ניסיון לפגוע בו באופן אישי גם באמצעות צדדים שלישיים.  הפיצוי הינו הן בגין התנכלות לפי החוק והן לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובכלל זה נלקח גם בחשבון פיצוי בעגמת נפש;

חיוב מעסיקה בפיצוי בסך 25,000 ₪ על הפרת תקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) ולא ביצעה חקירה לאור “שמועה” על הטרדה מינית גם אם לא הוגשה תלונה- פ”ד של כב’ השופט דורי ספיבק, ביה”ד האיזורי לעבודה בת”א, תיק סע”ש 42650-06-14 פלוני פלוני – תעבורת אחזקות בע”מ, ניתן ביום 12/2/17.

ביה”ד קבע, על יסוד הראיות, כי התובע פוטר בשל מחלוקות עם מנהליו ובעיות התנהגות מול עובדים ולקוחות, וכי סביר יותר ש”התרוצצה” שמועה בקרב עובדי הנתבעת, שהגיעה אף לאוזני מנהלו, לפיה התובע הטריד מינית, ולמרות זאת הוא לא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל הנתבעת.

בכך, קבע בית הדין כי הנתבעת הפרה את החובה המוטלת עליה כמעסיקה לפי תקנה 6(ט) לתקנות; בית הדין התייחס למכלול נסיבות העניין ובכלל זה משך תקופת העבודה (שנה וחצי), ולעובדה שהתשתית הראייתית לא חד משמעית וקבע כי הנתבעת תשלם לתובע פיצויים על עגמת הנפש שנגרמה לו בסך 25,000 ש”ח, בשל הפרת תקנה 6(ט) לתקנות, שחייבה אותה להעביר לבדיקת הממונה על הטרדה מינית אצלה את השמועה שנפוצה אודותיו על כך שהטריד מינית עובדות או לקוחות.

פיצוי בסך 4,000 ₪ לתובע בגין מעשי הטרדה מינית על ידי הממונה,  ופיצוי בסך 45,000 ₪ על הפרת החובות כמעסיקה. פסק דינו של כב’ השופט רועי קרת, ביה”ד האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 34975-07-15 פלוני נ’ אלמונית, ניתן ביום 30/1/17.

במקרה שלפנינו, נקבע כי התובע (העובד) עמד בנטל המוטל עליו בתביעה אזרחית, בנוגע להתרחשות שני אירועים בהם יזמה הנתבעת מגע פיזי “מינורי” של חיכוך חזה בגופו.

עם זאת, בהתחשב בעובדה שלתובע ולנתבעת (העובדת/הממונה) היה קשר מיני קודם, בהתחשב בטיב המגע הנטען והיקפו המצומצם ביותר, בהתחשב בגילם הדומה של הצדדים, וכן בהתחשב בכך שהמגע האמור פסק מרגע שהתובע הבהיר כי אינו מעוניין בו מדובר במעשה שניתן לייחס אותו לרף הנמוך ביותר של מעשי ההטרדה.

לתובע אף לא נגרם נזק של ממש כתוצאה מהמעשים המיוחסים לנתבעת. בנסיבות אלה, נקבע כי הנתבעת (העובדת) תישא בפיצוי בסך 4,000 ₪ לטובת התובע, בגין המגע הפיזי ובגין מיילים ששלחה אליו לאחר שהמגע הפיזי חדל.

באשר למעסיקה, נקבע כי היא כשלה בניסיונה לעמוד בדרישת החוק, וחוק השוויון, האוסרים על התנכלות לעובד רק מחמת הגשת תלונה בדבר הטרדה מינית. בנוסף לשיקולים שצוינו בעניינה של הנתבעת, הרי שהמעסיקה פעלה בניגוד להמלצת הממונה אצלה על מניעת ההטרדות המיניות וזאת מטעמים לא ענייניים.

המעסיקה שגתה בכך שבחרה להרחיק תחילה דווקא את התובע והעבירה אותו לעבודה בתנאים טובים פחות ומבלי שנערך לתובע שימוע. בהמשך נערך לתובע שימוע, אך מכלול הנסיבות מעורר חשד כבד כי המעסיקה חפצה בסיום העסקתו, ולכן פעלה כדי להביא ל”התפטרותו מרצון” באמתלות שונות.

במבחן התוצאה, העסקת התובע הסתיימה זמן קצר ביותר לאחר שהתלונן. בין אם תקנון למניעת הטרדה מינית נתלה במשרדי החברה  ובין אם לאו, ספק אם תוכנו הוטמע בקרב העובדים.

נוכח האמור, נקבע כי החברה תשלם לתובע 45,000 ₪ כפיצוי כולל, בגין הפרת חובותיה לפי החוק וחוק השוויון; התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחתה, שכן פיצוי בגין רכיב זה ייפסק רק במקרים קיצוניים, ומכל מקום, הסכום שנפסק לזכות התובע כולל בחובו גם את רכיב עגמת הנפש; יתר התביעות נדחו בהעדר הוכחה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

 

איסור פיטורי עובד משיקולים פוליטיים

איסור פיטורי עובד משיקולים פוליטיים

בית הדין הארצי סיכל נסיון של עיריית פתח תקוה בראשותו של ברוורמן לפטר עובדת משיקולים פוליטיים שנועדו לסלול את הדרך לשיבוצו של מקורב, והורה לעיריית פתח תקוה להמשיך בהעסקתה של מנהלת אגף גני ילדים בעירייה ובכך מנע פיטורים פסולים משיקולים פוליטיים !

תיק ע”ע 7632-09-16 עיריית פתח תקוה נ’ מיכל אונגר, ניתן ביום 23.10.17

סקירת פ”ד ע”י עו”ד איריס אלמוג*

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעורה של עיריית פתח תקוה על פסק דינו של בית הדין האיזורי לעבודה והורה לעיריית פתח תקוה, להמשיך בהעסקתה של מנהלת אגף גני ילדים בעירייה וקבע כי העירייה לא הצליחה לסתור את החזקה כי הפיטורים נובעים ממהלך פוליטי אשר נועד להכשיר את הקרקע לשיבוצו של מקורב כמנהל אגף במקומה.

המחלוקת בין הצדדים נסבה סביב השאלה האם פוטרה מנהלת אגף גני הילדים בעירייה עקב אי התאמה לתפקידה כחלק מהפררוגטיבה הניהולית של העירייה, או שמא פוטרה המנהלת כטענתה- משיקולים פוליטיים.

בפסק הדין בערעור קובע כב’ השופט פוליאק בהסכמת ההרכב כי לא רק שמדובר בפיטורים משיקולים זרים כפי שנקבע בבית הדין האיזורי לעבודה, אלא פיטורים בעלי אופי פוליטי.

טרם בחירתו של איציק ברוורמן לראשות העירייה, תיקה האישי של מנהלת האגף היה ללא רבב ואף נעשה נסיון לשכנע אותה להמשיך בתפקידה ולא לחזור לעבודתה במשרד החינוך. ואולם, לאחר בחירתו של ראש העיר החדש, לפתע הפכה מנהלת האגף לטענת העירייה לעובדת שלאורך כל הדרך תפקודה אינו משביע רצון עד כי לא נותרה ברירה אלא לפטרה בעילה של אי התאמה.

בפסק הדין מצוטטות אמירות חמורות שנאמרו למנהלת האגף על ידי ראש העיר ובעלי תפקידים בכירים המעידות על שיקולים פוליטיים ורצון לשבץ מקורבים והצגת דפוס חוזר של מעורבות פוליטית במינויים ובפיטורים באותה התקופה.

לאור זאת, קובע כב’ השופט פוליאק כי מנהלת האגף הרימה את הנטל הראשוני להוכיח כי קיים חשד סביר כי פיטוריה נגועים בשיקולים פוליטיים, באופן שנטל ההוכחה בסוגיה עבר לעירייה. מאחר ולא עלה בידי העירייה לסתור את החשד- קובע בית הדין הארצי כי הסעד הראוי הוא החזרת המנהלת לתפקידה.

עיריית פתח תקוה חויבה בהוצאות נוספות מעבר להוצאות שנפסקו בבית הדין האיזורי, כך שבסה”כ בשתי הערכאות חויבה העירייה בסך של 40,000 ש”ח

פסק הדין מאזכר את הפסיקה העניפה בנוגע לפיטורים פוליטיים :

אין צורך להכביר מילים על הפסול הבסיסי הנעוץ בהחלטה למנות עובד או לפטרו משיקולים או מטעמים פוליטיים” (ע”ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר – קלפנר. [פורסם בנבו] פסקה 42 (9.4.2008) להלן – ערעור קלפנר),הפוגעים קשות בטוהר המידות (י’ זמיר, מינויים פוליטיים, משפטים כ’ (תש”ן) 19, 21. להלן – זמירעד כדי שהם “מעוררים שאט נפש ומיאוס אצל האדם ההגון” (בג”צ קלפנר, פסקה י”ח).

כן בית הדין מתייחס להוכחת הטענה בדבר שיקולים פוליטיים ולהעברת נטל ההוכחה:

כפי שציין השופט ש’ צור בערעור קלפנר החלטות המתקבלות ממניעים פוליטיים גרידא, או שמעורבות בהם שיקולים פוליטיים ברמה כזו או אחרת, הן לעולם נסתרות וחסויות“.

מאחר ש”סביר להניח כי פקיד אשר החלטתו לגבי מינוי כלשהו התבססה על שיקולים זרים לא יודה בכך בבית הדין” (דב”ע (ארצי) מח/3-168 אלפריח – רוטנברג, [פורסם בנבו] פד”ע יט 515, 522 (1988)), נפסק כי כאשר תוצגנה ראיות נסיבתיות על מעורבות פוליטית לכאורה בהחלטת המינוי או הפיטורים, יועבר הנטל אל הרשות כדי להוכיח שהמניעים לא היו פוליטיים (ע”ע (ארצי) 300258/97 חנן – המועצה המקומית מנחמיה, [פורסם בנבו] פד”ע לו 645, 662 (2002). להלן –עניין חנן), וכפי שסוכמה ההלכה בסוגית העברת הנטל בערעור קלפנר:

“הוכחת טענה על קיומם של שיקולים פוליטיים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסויימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול פוליטי פסול”.

תיק ע”ע 7632-09-16 עיריית פתח תקוה נ’ מיכל אונגר, ניתן ביום 23.10.17

*הכותבת לא ייצגה בתיק

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

פיצוי בגין נזק נפשי לעובד – אימתי?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

פיצוי בגין נזק נפשי לעובד

 

נכתב: 2010

בתיק עב 9073/00 , תמרה יחזקאל נ אמפא בע”מ, סקר בית הדין את המצב המשפטי הקיים, בנוגע לאפשרותו של עובד, לתבוע פיצוי בגין נזק נפשי, במסגרת תביעה בתחום דיני עבודה.

להלן הקביעות הרלבנטיות בפסק הדין:

סמכותו העניינית של בית הדין האזורי לעבודה מוגדרת בסעיף 24 (א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ”ט – 1969 הקובע כדלקמן:

(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –

(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];

בהתאם לכך, מפורשת סמכותו העניינית של בית הדין לדון בתביעות להכרה בנזקים נפשיים שנגרמו לעובד, הנובעים מיחסי העובד ומעביד כסמכות לדון ולפסוק על פי דיני החוזים בלבד, וזאת בהתאם לעקרונות הכלליים שנקבעו בפסיקה בדבר קביעת פיצויים בגין נזק בלתי ממוני, כפי שהללו הותוו בע”א 348/79 חנה גולדמן – יצחק מיכאלי, פ”ד לה (4) 31 (1981): “בפסיקת הפיצויים על בית המשפט לשוות לנגד עיניו את העיקרון, כי מטרת הפיצוי היא החזרת המצב לקדמותו ואין מטרתו הענשת המפר. בהפעלת שיקול הדעת השיפוטי במסגרת סעיף 13 לחוק התרופות, על בית המשפט לשאוף לפיצוי הנפגע, ולא להענשת המפר. סעיף 13 לחוק התרופות לא נועד להוות מנוף לפסיקת פיצויים עונשים בדיני החוזים. מכאן, שזדונו של המפר עשוי להיות רלבנטי רק במידה שהוא משפיע על חומרת הפגיעה של הנפגע (Aggravated Damages).”

ההלכה שנקבעה בבית הדין לעבודה בשאלת היקף הסמכות לפסוק פיצויים בגין נזק נפשי ניתנה בדב”ע (ארצי) נג/144-3 משרד החינוך, מדינת ישראל – דוד מצגר פד”ע כו 563 (1994): “גם באנגליה ובארצות הברית הוכר נזק נפשי בלתי ממוני כנזק בר פיצוי חוזי כל אימת שהיה רציני והיה צפוי בעת כריתת החוזה… בתקדים אנגלי בפרשתCOX V. PHILIPS INDUSTRIES LTD 3 ALL E.R. 161 Q.B.D (1976), היו העובדות דומות, כלשהו, לעובדות שבפנינו באותו ענין הועבר התובע מתפקידו בחברה המעסיקה לתפקיד במעמד נחות יותר, הכרוך באחריות פחותה. כתוצאה מכך סבל עוגמת נפש ותסכול, ובריאותו נפגעה. לבסוף הופעלו עליו לחצים והוא נאלץ להתפטר. לתובע נפסקו באותו עניין פיצויים על עוגמת הנפש שהייתה מנת חלקו בשל העברתו לתפקיד הכרוך באחריות פחותה תוך הפרת חוזה העבודה, הגם שלא נפסקו לו פיצויים בגין סיום יחסי העבודה.”

בהתאם להלכת מצגר, מוסמך בית הדין לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני, באופן שאלו ייפסקו בריסון ומתוך מודעות להשלכות המשפטיות והכלכליות שיש, ולפסוק פיצויים בגין ראש נזק זה, ולפיכך מונחה בית הדין לפסוק פיצויים רק במקרים קשים, והינה פרי שיקול דעת הערכאה השיפוטית: “אכן, מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת ליבו ותוך הפרה חוזית, בעוגמת נפש ותסכול, ושמא יטען הטוען כי אם יפוצה עובד בשל כך גם על עוגמת נפשו בנוסף לפיצוי על נזקיו הממוניים – תהא לדבר השלכה מכבידה על יחסי העבודה. על כך נשיב כי לפי שפסיקת פיצוי על נזק לא ממוני נתונה לשיקול דעת הערכאה השיפוטית, והיא פרי שיקולי מדיניות שיפוטית, ניתן לצפות כי ינהגו ערכאות בתי הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות ובכלל זה להשפעתה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים יפסק הפיצוי הנדון.”

המבחן הכללי שנקבע בפסיקה להערכת גובה הפיצויים בגין הנזק הלא ממוני, הינו “לפום צערא אגרא”. דהיינו, הערכת בית הדין את מידת הצער שנגרם לתובע כמדד לקביעת גובה הפיצוי. מבחן זה משקף את הגישה הסובייקטיבית, ועל יסוד הראיות שהביא התובע לצורך ביסוס תביעתו בעילה זו.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

נכתב: 2012

 

מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

הגדרת פרילנסר

פרילנסר או משתתף חופשי בעברית, זו למעשה צורת התקשרות מיוחדת, אשר אינה יוצרת בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
המשתתף החופשי מוגדר כעובד עצמאי אשר תורם מעט שעות לביצוע משימה המוגדרת מראש, כשמקובל להגדיר פרילנסרים מתחום התקשורת: צלמים, כתבים, עיתונאים, מפרסמים, גרפיקאים, מתרגמים, כותבי טור שבועי בעיתון, משתתפים ומרואיינים בתוכניות בידור בטלוויזיה או ברדיו. עבודות אלה לעיתים הינן עונתיות ולתקופות מסוימות.

מעצם הגדרת שמו, המשתתף החופשי, חופשי לקבוע את לוח הזמנים של עבודתו על פי רוב בוחר את לקוחותיו, את היקף עבודתו ואת תוכנה. פרילנסרים רבים עובדים מהבית ובכך יש חסכון בהוצאות אחזקה שוטפות של משרד ומזכירות.
מבחינת התמורה, הפרילנסר לעיתים מקבל תמורה לפי תפוקה שהוא מפיק ולא לפי זמן העבודה המושקע. כך למשל, התגמול שנקבע לעיתונאי המועסק כפרילנסר הינו תשלום עבור כתבה או מאמר ללא קשר לזמן העבודה שהושקע.

התייחסות לפרילנסר בפסיקת בתי הדין במהלך השנים

בעשור האחרון, חלה התפתחות ניכרת בפסיקת בתי הדין בנושא פרילנסרים. פסק הדין המנחה.
בג”צ מור נ’ בית הדין הארצי לעבודה[1] עסק בחוקר פרטי שהוגדר כפרילנסר בחוזה העסקתו. השופט ברק קבע כי ניתן היה לקבוע מעמדו של פרילנסר כעובד באמצעות מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב (שהם המבחנים לקביעת יחסי עובד מעביד בתחום דיני העבודה), גם בלי להיזקק למעמד הביניים של פרילנסר. לעומתו, דעת הרוב הייתה כי העסקה כפרילנסר אינה מזכה כלל בזכויות מתחום משפט העבודה.

בבג”צ מור נקבעו מספר קריטריונים אשר מבחינים בין פרילנסר לבין עובד:
א. בעוד עובד נמנה עם גרעין הקבע של העסק, הפרילנסר משלים את פעילותם של העובדים
ב. בסיס ההתקשרות עם המשתתף החופשי נעוץ בכישוריו המיוחדים או במוניטין שצבר,
מאפיינים הנותנים לו כוח מיקוח שימנע את קיפוחו
ג. בעוד עובד חייב לעמוד לרשות העבודה בזמני כוננות, המשתתף החופשי אינו מחוייב לכך.
ד. משך הקשר, רציפותו וסדירותו: הצטברות רכיבים אלה מעידים על מידת התלות בין המעסיק למועסק.

צדקא נ’ גלי צה”ל[2]

צדקא הועסק ככתב גלי צה”ל במשך 8 שנים במהלכם התגורר ולמד באנגליה.
על פי הסכם העסקתו, נקבעה בלעדיות לעבודה מול גלי צה”ל וסוכם כי צדקא יקבל תשלום עבור כל כתבה שסיפק, אם שודרה ואם לא. החומר לכתבות נקבע לעיתים על ידי גלי צה”ל ולעיתים על ידי צדקא. לאחר שתחנת הרדיו גלי צה”ל הודיעה לו על הפסקת שירותיו, החליט צדקא להגיש תביעה כדי שיוכר כעובד שכיר הזכאי לכל התנאים הסוציאליים על פי חוקי העבודה.

הערכאה הראשונה שדנה בתיק, בבית הדין האיזורי לעבודה דחתה את התביעה וקבעה כי אין סמכות עניינית מאחר ואין יחסי עובד מעביד בין הצדדים ומכיון שצדקא הועסק כפרילנסר.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי זכה צדקא ונקבע בדעת רוב כי לאור מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב, צדקא השתלב כעובד במערכת העיתונאית של גלי צה”ל. ניתן משקל למשך הקשר בין הצדדים ולבלעדיות לגלי צה”ל בלבד.

דעת המיעוט של הנשיא סטיב אדלר, גרסה כי יש לשנות את ההלכה הקיימת ולהעניק למשתתף החופשי בענף התקשורת זכויות והגנות של משפט העבודה, מכוח מבחן התכלית, וזאת על אף שאינו מוגדר כעובד.

הרציו של פסק הדין וייחודו בקביעה כי ניתן בנסיבות מסוימות להחיל על פרילנסר מתחום התקשורת את חוקי העבודה והביטחון הסוציאלי.
לפיכך, נקבע כי צדקא אשר הועסק כפרילנסר, זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

כבוד השופט סטיב אדלר דן במבחן התכלית ונימק מדוע המשתתף החופשי (פרילנסר) זכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, ואלה הטעמים:

o המבחנים המסורתיים לקיום יחסי עובד מעביד אינם ניתנים ליישום במקרים בעייתיים: עבודה מהבית, עבודה חלקית או זמנית ולכן יש צורך בהחלפתם במבחן התכלית. אינם חד-משמעיים ובמובן זה הם בעייתיים;
o העסקת עובד כפרילנסר מאפשרת להתחמק מתשלום זכויות מכוח דיני עבודה ולהקטין את עלויות העבודה, כשאימוץ מבחן התכלית יתקן את העיוות שנוצר בתבנית העסקה זו.
o אחת התכליות המרכזיות של משפט העבודה היא להגן על העובד החלש ולמנוע את ניצולו על-מנת שהעובד ובני משפחתו יוכלו להתקיים בכבוד אנושי, מבחינת מינימום שכר ומבחינת כבוד אנושי.אי הכרה תיצור פערים בין השכבות החלשות לחזקות.
o יש להתאים את המבחנים המסורתיים לבעיות חברתיות משתנות;

ניתן לומר, כי דעת הרוב בפרשת צדקא, גרסה כי ניתן להעניק זכויות מתחום משפט העבודה גם למי שאינו עובד שכיר, כשהשופטת ארד ציינה בפסיקתה כי אינה שוללת את האפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום המשפט העבודה והבטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימות יחסי עבודה, וזאת על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות.

ציפורה בשן נ’ שירות התעסוקה

בעניין ציפורה בשן[3], יישם בית הדין האיזורי לעבודה את ההלכה החדשה של הנשיא אדלר, אשר נקבעה בפ”ד צדקא.
ציפורה בשן הפיקה עבור שירות התעסוקה חוברת שבועית אשר ריכזה את מודעות הדרושים המתפרסמות בעיתונים. בחוזה העבודה בין הצדדים נקבע מפורשות כי לא יווצרו יחסי עובד מעביד. ציפורה בשן הועסקה במשך 19 שנים עד ששירות התעסוקה הפסיק את עבודתה במכתב. .
בית הדין בראשות כב’ השופטת לויט קבע כי החלת המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד מוביל למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, ואין לראות בבשן כעובדת שכירה, בעיקר מאחר ועל פי מבחן ההשתלבות בשן לא השתלבה בפעילות העיקרית של שירות התעסוקה. למעשה, נקבע כי פרט להנחת החוברת במשרדי שירות התעסוקה כשהיו סגורים, לא קיימה בשן כל קשר עם המשרדים. נקבע כי בשן שלטה בשעות עבודתה, קבעה את חופשותיה והיעדרויותיה .
למרות הקביעה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, החליטה השופטת לויט בהסתמך על ההלכה החדשנית של הנשיא אדלר בפסק הדין צדקא, כי פיצויי הפיטורים נועדו לאפשר לעובד השכיר ולנותן שירותים עצמאי, הנפלט ממקום עבודתו, קיום בכבוד לפרק הזמן בו הוא חסר פרנסה לרבות מכוח חובה מוסרית של עוסקים המסתמכים על הגוף שסיפק להם את העבודה.

למעשה, למרות הקביעה שלא חלים יחסי עובד מעביד בין ציפורה בשן לבין שירות התעסוקה, נפסקו לבשן פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין 19 שנות העסקתה, תוך קביעה כי יש לראותה כעובדת לצורך פיצויים ומתן הודעה מוקדמת.
למעשה, קיימת מחלוקת לגבי נכונות הפסיקה בעניין בשן מכיוון שפ”ד צדקא שהיווה בסיס לקביעה בעניין בשן, מגדיר את זכויותיהם של פרילנסרים מתחום התקשורת, בעוד בשן לא שימשה כפרילנסרית מהתחום האמור.

יש לציין כי בערעור שהוגש לבית הדין הארצי בעניין בשן, נקבע כך:

“בפסק דין מנומק כהלכתו, יישם בית הדין האיזורי את פסיקתו של בית הדין זה על עובדות המקרה והגיע לכלל מסקנה, כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין גב’ בשן לבין שירות התעסוקה. עם זאת, ולנוכח ההתקשרות ארוכת השנים בין הצדדים, ולאור פסיקתו של בית דין זה בסוגיה של “פריצת האוניברסאליות (ע”ע 300274/96 שאול צדקא נ’ מדינת ישראל – גלי צה”ל) קבע בית הדין האיזורי , כי יש לראות את הגב’ בשן כ”עובדת” לצורך חובת תשלום פיצויי הפיטורים, וזאת לאור תכלית החקיקה ויישומה במקרה הקונקרטי”

לסיכום, מגמת הפסיקה בשנים האחרונות הינה להכיר בנסיבות מסוימות פרילנסר המשתתף החופשי, כמי שזכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, למרות שהמבחנים לקיום יחסי עובד מעביד אינם חלים בעניינו וזאת על ידי החלת מבחן התכלית.
כפי שראינו בפרשת בשן, מבחן התכלית בפרשת צדקא, יושם גם בעניין פרילנסרית שאינה מתחום התקשורת, למרות שפרשת צדקא עסקה בפרילנסר מתחום התקשורת.
יש לשים לב כי שעה שמדובר בקבלנים עצמאיים שאינם פרילנסרים, יש לבחון את זכאותם לזכויות מכוח משפט העבודה על ידי יישום המבחנים המקובלים לקיום יחסי עובד מעביד (המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות).

________________________________________
[1] בג”צ 5168/93 שמואל מור נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד נ (4) 628
[2] ע”ע 300274/96 שאול צדקא- מדינת ישראל גלי צה”ל
[3] עב 3348/94 ציפורה בשן נ’ שירות התעסוקה

אפליה וגזענות בעולם התעסוקה – עד מתי?

מאת: איריס אלמוג, עו”ד

18/8/16

אפליה וגזענות במקום העבודה

ואהבת לרעך כמוך”

לאחרונה פורסם כי חברה מסוימת פרסמה מודעת דרושים אשר נכתב בה במפורש שעובדים אתיופים אינם רצויים. בלי קשר לאיסור החוקי בדבר פרסום מודעה כאמור, המודעה מכילה סטיגמות וסטריאוטיפים שיש להוקיע אותם, ונובעים מצרות אופקים וגזענות בזויה מדובר באפליה וגזענות במקום העבודה.

אין מילים לתאר את עצמת הפגיעה וההשפלה, הצער שנגרם לאדם, שמופלה בעבודתו בגלל השתייכותו לקבוצה מסויימת כמו למשל דתו, הלאום אליו משתייך, צבע עורו, מינו, עדתו.

לעיתים, קבוצה מסויימת, מתוך צרות אופקים ובורות, מרגישה נוח להפלות או להתייחס באופן שונה למי שאינו משתייך לאותה קבוצה. כאשר אנו עוסקים למשל, בעולם הפוליטיקה מלא היצרים והגועש, לעיתים אנו משתמשים בהתבטאויות כאלה ואחרות כנגד קבוצה מסויימת, כאשר גם בעולם זה כמובן צריך שיהיו סייגים, ואולם, הרשת למעשה הפכה ל”במה” במסגרתה כל איש חש בנוח להשתלח בחברו באמצעות המקלדת ולשתף את הגיגיו ברגעים של סערת רגשות.

ואולם, מה קורה כשאותה קבוצה שונה, שאנו לא אוהדים בדעותינו האישיות, מגיעה לעבוד איתנו? האם זה לגיטימי ללעוג לעובד אחר בגלל צבע עורו, להפלותו ולהתייחס אליו באופן שונה בשל כך? בשל דתו (אם איננו חולקים אותה אמונה?), בשל הלאום אליו הוא משתייך, במיוחד כאשר מבחינה פוליטית מדובר בנושא מאד חם בשיח החברתי?

ראשית, כולנו בני אדם, ולכולנו דעות מסוימות. יש אנשים שנוטים לעשות הכללות ולהעדיף קבוצה אחת על פני השניה ולאחוז בסטיגמות וסטריאוטיפים – שחלק מכך הוא עניין של חינוך. ואולם, כאשר אנו מגיעים לעולם התעסוקה- יש לנהוג ביתר זהירות ורגישות, כלפי עובדים אשר פיתחנו סטיגמות וסטריאוטיפים לגביהם – וכמובן : “להתאפק”

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קובע איסור הפליה בעבודה. החוק מגדיר את סיבות ההפליה (כמו נטיה מינית, מעמד אישי, לאומיות, מוצא וכו’), וכן את האופן שבו ההפליה באה לידי ביטוי (קבלה לעבודה, תנאי עבודה)

  1. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ”ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ”ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(תיקון מס’ 3) תשנ”ה-1995

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה

כיום, בית הדין מוסמך לפסוק עד 120,000 ש”ח ללא הוכחת נזק (היקש לסכום הפיצוי שנקבע בתביעות על הטרדה מינית), או לתת צו מניעה – באם הענקת פיצויים אינה צודקת (כמו למשל בפיטורים של עובד מבוגר עקב גילו טרם גיל פרישה או פיטורי עובדת בגלל גילוי הריונה)

מגיעים אלי עובדים שמשתפים אותי בסיפורים קורעי לב, על התבטאות משפילה על השתייכותם ללאום מסויים, על היותם שייכים לעדה מסוימת, בעלי צבע עור שונה, בעלי אמונה אחרת. פעמים רבות יש קושי להוכיח תביעות מסוג הפליה ועל כן המחוקק קבע תנאים להיפוך נטל הראיה והעברתו למעסיק, כאשר העובד למשל הצליח להוכיח כי לא היה בהתנהגותו כדי להביא לפיטוריו למשל, או אם העובד הוכיח כי נתקיים בו תנאי למשל לקבלת קידום בעבודה ועל אף זאת לא קודם (סעיף 9 לחוק).

ישראל מהווה למעשה כור היתוך רבגוני הכולל מגוון דתות ועדות. השיח החברתי מטיבו במצב הדברים, אינו יכול שלא להתייחס לשונות שבין הקבוצות השונות, לרבות כחלק מהומור והווי חברתי.

יחד עם זאת, כשאנו מגיעים לעולם התעסוקה, יש לנהוג במירב הרגישות ותשומת הלב, ולא לערב את הסטריאוטיפים והדעות הקדומות, ככל שעובד נושא אותם, כלפי מועסקים במקום העבודה (כמובן שהכלל חל לא רק ביחסי עבודה).

אני סבורה כי קודם לכן, מדובר בעניין חינוכי וחברתי מובהק. יתכן וראוי היה לחייב מקומות עבודה להעביר הדרכה לכלל העובדים בנושא חופש הביטוי והפליה בעבודה, שכן אין דבר יותר משפיל ופוגע כאשר מפלים אותך מסיבה שאינה מקצועית, אלא עקב השתייכותך לקבוצה מסויימת – שהיא עובדה מוגמרת שאינך יכול לשנותה !

אני סבורה כי אם כל אדם יבחן את עצמו בטרם ישתלח באדם אחר עקב שונותו, ישאל את עצמו איך הוא היה חש לו היו מקפחים אותו עקב שונותו בקבוצה אחרת, לא מקדמים אותו בעבודה, או מפטרים אותו בגלל עדתו, צבע עורו, דתו. שכן תמיד ייתכן מצב שבו אתה שונה מכלל הקבוצה, בסיטואציות שונות.

 

סמכות בית הדין לעבודה לדון בענייני שוטרים וסוהרים

לבית הדין לעבודה אין סמכות לדון בפיטורי שוטרים או סוהרים ו/או פגיעה בתנאי העסקתם*:     

           

מאת : עו”ד איריס אלמוג, 1/11/17

בעניין דרקץ נ’ מדינת ישראל (תיק סע”ש 30939-04-15) מסדיר כב’ הש אורן שגב למי הסמכות לדון בפיטורי שוטרים או סוהרים ו/או פגיעה בתנאי העסקתם. ובכן, הסמכות אינה לבית הדין לעבודה, אלא לבתי המשפט לעניינים מנהליים.

בפסק הדין נדונה השאלה, מדוע לא ידון בית הדין לעבודה בתביעתו של סוהר על חשיפת שחיתויות, וזאת מאחר וסעיף 3 לחוק ההגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות אן במינהל התקין) , תשנ”ז 1997 (להלן: “חוק הגנה על עובדים”) קובע כי לבית הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת החוק?

בפסק הדין נקבע כי למעשה, שתי הוראות חוק מתנגשות: מחד, סעיף 129(א) לפקודת בתי הסוהר  המחריג תובענה כנגד החלטה על פיטורי סוהר או שחרורו מהשירות מסמכות בתי הדין לעבודה לעומת סעיף 3(א) לחוק הגנה על עובדים לפיו לבתי הדין לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת החוק.

סעיף 129(א) לפקודת בתי הסוהר קובע כך:

ההוראה בפקודת בתי הסוהר

יחסים שאינם יחסי עובד ומעביד (תיקון מס’ 1)  תשל”ב-1971 (תיקון מס’ 4) תש”ם-1980

  1. (א)  תובענה הבאה להתנגד לשימוש בסמכויות הנתונות לפי פקודה זו לענין מינויו של סוהר בכיר, קביעתו של סוהר לתפקיד, העברתו מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום בתפקיד, העלאתו בדרגה או הורדתו מדרגתו, השעייתו מתפקידו או פיטוריו או שחרורו מהשירות, או עיסוקו בעבודה מחוץ לתפקידיו במסגרת שירות בתי הסוהר – לא תיחשב כתובענה הנובעת מיחסי עובד ומעביד לענין סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969.

(ב)  בסעיף זה, “סוהר” – לרבות סוהר מוסף זמני.

והוראה דומה ב”פקודת המשטרה”

יחסים שאינם יחסי עובד ומעביד

93א.  (א)  תובענה הבאה להתנגד לשימוש בסמכויות הנתונות לפי פקודה זו לענין מינויו של קצין משטרה בכיר, קביעת שוטר לתפקיד, העברתו מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום בתפקיד, העלאתו בדרגה או הורדתו מדרגתו, השעייתו מתפקידו, פיטוריו מן החיל, הארכת שירותו מחמת שעת חירום, עיסוקו בעבודה מחוץ לתפקידיו במסגרת המשטרה, או שחרורו מן השירות – לא תיחשב כתובענה הנובעת מיחסי עובד ומעביד לענין סעיף 24 לחוק בתי הדין לעבודה, תשכ”ט-1969.

(ב)  בסעיף זה, “שוטר” – לרבות שוטר שלא מן המנין.

בפד בעניין דרקץ כב’ השופט שגב קובע כי למרות שחוק הגנה על עובדים נחקק לאחר חקיקת סעיף 129(א) לפקודה, מהלכת חלמיש עולה כי עניין לנו בהוראת חוק ספציפית שהמחוקק הכניס לפקודה על רקע פסיקת בתי המשפט, במטרה להסיר כל ספק כי לבתי הדין לעבודה אין סמכות לדון בעניינים הקשורים לפיטורים או שחרור משירות של שוטרים וסוהרים.

לפיכך, קובע בית הדין כי הסמכות הייחודית לדון בפיטורי שוטר סוהר או בפגיעה בתנאי העסקתם, גם אם אלה נעשו בניגוד לחוק, הוקנתה לבתי המשפט המנהליים ולא לבתי הדין לעבודה.

המחוקק לא איבחן ביחס לסיבת הפיטורים או השחרור משירות, כי אם קבע באופן גורף שבכל הקשור להחלטה מסוג זה, ידון בכך בימ”ש לעניינים מנהליים;

בנוסף קובע בית הדין כי לפי הלכת חלמיש, בתי הדין לעבודה אינם מוסמכים לדון בעניינים שבגררא המצויים מלכתחילה בתחום סמכותם הייחודית, שעה שמדובר באחד מהמקרים המפורטים בסעיף 129(א) לפקודה.

אין כך הדבר בנוגע לבתי המשפט המנהליים, עת מגיעים אליהם עניינים שבסמכות הייחודית של ביה”ד הנילווים לשאלת חוקיות הפיטורים. כאשר השאלה המרכזית שעומדת להכרעה היא בחינת חוקיות הליך פיטורים של שוטר או סוהר, קבע המחוקק כי יש לבחון אותה בכלים שאינם לקוחים מתחום דיני העבודה; לו רצה המחוקק שסמכות ביה”ד תשתרע גם על שוטרים וסוהרים חושפי שחיתויות, חזקה עליו שהיה מציין בחוק, כי חרף האמור בסעיף 129(א) לפקודה, סמכותו של ביה”ד אינה מוגבלת.

לסיכום, בירור תובענה הקשורה לפיטורי סוהר או שוטר יוחדה בסעיף 129(א) לפקודה לבימ”ש לעניינים מנהליים. הרציונל שעמד בבסיס החרגת ציבור השוטרים והסוהרים מסמכותו של ביה”ד, נובע מהתפיסה כי בקשר לשתי אוכלוסיות אלה, אין לדון בכלים משפטיים הלקוחים מעולם דיני העבודה בשל אופיו המיוחד של השירות ומאפייניו הייחודיים.

הוראת חוק זו נחקקה בכוונת מכוון, לאור פסיקת בימ”ש העליון. המחוקק, שהחיל את החוק ביחס לעובדי מדינה שאינם נמנים על ציבור השוטרים והסוהרים, לא סייג את סעיף 129(א) לפקודה, ובהעדר הוראת חוק מפורשת נותרה הסמכות הייחודית לבימ”ש לעניינים מנהליים.

בעוד שלפי סעיף 76 לחוק בתי המשפט, רשאי בימ”ש לעניינים מנהליים לדון בנושאים שנמצאים בסמכות הייחודית של ביה”ד לעבודה, לא כך הדבר בנוגע לביה”ד לעבודה.

ואולם, (תוספת של הכותבת) קיימים נושאים שבית הדין לעבודה כן מוסמך לדון בהם בעניינם של שוטרים וסוהרים, כגון תביעות להפרשי שכר, גמלאות וכו’, אשר אינם באים בגדר סעיפים 93 לפקודת המשטרה ו/או סעיף 129 לפקודת בתי הסוהר.

 האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי והמידע מעודכן נכון למועד כתיבת המאמר.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

פגמים וביטול מכרזים בעבודה

סיקור פסיקה על ידי עוד איריס אלמוג, 2.11.17

הסמכות לדון בפגמים במכרזים בדיני עבודה מוקנית לבית הדין לעבודה.

בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין איימן זועבי נ’ עיריית נצרת (ע”ע 452/09) סקר בית הדין הלכות חשובות בעניין ביטול מכרזים, כמפורט להלן:

מתי אם כן ניתן לבטל מכרז?

הלכה היא, כי ביטול מכרז הינו צעד חריג שהרשות המינהלית תנקוט בו במקרים קיצוניים ויוצאי דופן בלבד. על הרשות הציבורית להימנע מביטול מכרז ככל הניתן ועליה להציג טעמים כבדי משקל להצדקת ביטול המכרז, במיוחד בבואה להוציא מכרז חדש לאחר מכן(עע”מ 7561/01 פינץ’ חניט נ’ שר הבינוי והשיכון, פ”ד נז(3) 611.)

בית המשפט לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת המכרזים

לאחר שהמכרז התקיים, ובמסגרת הביקורת השיפוטית על החלטת הרשות, לא ישים בית המשפט שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת המכרזים ולא ישים עצמו בנעליה עע”מ 3190/02 קל בנין נ’ החברה לטיפול בשפכים רמת לבנים בע”מ, פ”ד נח(1) 597-598)

התערבות בית הדין תהיה אם הוכח כי ההחלטה נגועה בפגמים היורדים לשורשו של ענין

לאור חזקת תקינות המעשה המינהלי. בהתאם, התערבות שיפוטית בהליכי מכרז ובהחלטותיהן של ועדות מכרזים תיעשה תוך נקיטת זהירות רבה, רק אם הוכח כי החלטתה של ועדת המכרזים נגועה בפגמים היורדים לשורשו של עניין (עע”מ 6733/07 פסגת השינה בע”מ נ’ משרד האוצר (לא פורסם), 10.12.08) לרבות העדר סבירות ומידתיות (עע 382/08 ד”ר נוגה בן מנחם – מדינת ישראל (לא פורסם), 9.7.09.) כך דרך כלל וביתר שאת כאשר מתבקש סעד של בטלות מכרז, ובית המשפט יעדיף ככלל קיום הליך המכרז ויימנע מביטולו.

סעד לביטול מכרז ינתן במקרים החריגים בהם אין דרך אחרת לקיום המכרז:

ולמרות היותו חריג במהותו, סעד של ביטול מכרז אינו בלתי אפשרי אך
יינתן במשורה בלבד ובאין מנוס, במקרים בהם אין דרך אחרת לקיום המכרז (עע 262/08 ד”ר חאלד מטר – עיריית טירה (לא פורסם), 20.8.09 (להלן: עניין חאלד מטר); בג”צ 688/81 מיגדה בע”מ נ’ שר הבריאות, פ”ד לו(4) 85, 96.(

יש לזכור כי החלטה על ביטול מכרז עלולה לפגוע באינטרס הציבורי, כמו גם באינטרס ההסתמכות והציפייה של בעל ההצעה הטובה ביותר, העשוי להימצא בשל כך בעמדת נחיתות כלפי מי שהתמודדו מולו במכרז המקורי וכלפי המשתתפים חדשים.

לפיכך, סעד של ביטול מכרז במסגרת הביקורת השיפוטית יינתן במקרים הקיצוניים, באין דרך חוקית אחרת לריפוי הפגם שנפל במכרז. עע”מ 5159/08 מיציוסי הסעות בע”מ נ’ אור הסעות ג.ד. (לא פורסם), 4.3.08 (להלן: עניין מיציוסי); עע”מ 7111/03 “יוסף חורי” חברה לעבודות בנין בע”מ נ’ מדינת ישראל, פ”ד נח(6) 170, 178.)

מהם השיקולים הרלבנטיים במסגרת הביקורת השיפוטית על החלטה לביטול מכרז ?

פסק הדין זועבי נ’ עיריית נצרת קבע כי מדיניות משפטית ראויה שואפת לקיום המכרז גם אם נפל בו פגם ולמרות הפגם שנפל בו, תוך בחירה במי מהמועמדים שהשתתפו במכרז. בגדר מדיניות זו, משבוטל מכרז ובסמוך לביטולו מתפרסם מכרז חדש, זהה לקודמו או דומה לו, פוחת משקלם של הפגמים שנפלו במכרז שבוטל, וגובר המשקל שיש ליתן לאינטרס קיום המכרז שבוטל. במקרה כזה, יבחן בית המשפט אם אמנם הייתה הצדקה לכך “שלא התקבלה אף אחת מן ההצעות שהוגשו במסגרת המכרז הראשון” שנמצאו להיות כשירות (בג”ץ 368/76 אליהו גוזלן נ’ המועצה המקומית בית שמש, פ”ד לא(1) 505, 515.)

בפרשת גילה שנער (עע 1070/01 גילה שנער – נציב שירות המדינה (לא פורסם) 25.4.01.) עמד בית הדין על מגוון השיקולים והאיזונים להם תידרש הרשות בבחינתה אפשרות לביטולו של מכרז, בין מלכתחילה ובין בדיעבד.

השיקולים שנמנו בפרשת גילה שנער הינם: השלב בו נמצאים הליכי המכרז, מראשיתם ועד לאחר שנסתיימו; האיזון בין משקלה של הפגיעה שנפגע הטוען לפגם בהליך המכרז, לבין משקלה של הפגיעה הצפויה בזוכה שפרי זכייתו עתיד להילקח ממנו; תרומתו של הזוכה לפגם הנטען; תרומתו של חבר ועדת מכרזים לפגם; הנפגעים האמיתיים מהפגם שנפל; אימתי נודע לראשונה על קיומו של הפגם ומה נעשה על ידי הנפגע, או על ידי אחר שידע על כך – לתיקונו; מידתיות הפגיעה שתהא הנמוכה ביותר האפשרית בנסיבות המקרה, בנוגעים בדבר – הזוכה, המלין והאינטרס הציבורי.

סבירות ההחלטה תיבחן בהתאם למידע ולנתונים שהיו בעת קבלת ההחלטה

במסגרת השיקולים לביטול מכרז, תיבחן אף סבירות החלטתה של הרשות המנהלית, בהתאם למידע ולנתונים שהיו בפניה בעת קבלת ההחלטה. זאת, על פי מבחן הסבירות, שהוא מבחן אובייקטיבי במסגרתו נבחן כיצד הייתה מחליטה רשות מנהלית סבירה, בנסיבות המקרה לפי המידע שהובא בפניה. וכפי שהטעים הנשיא א’ ברק בעניין חמד (ע”א 5604/94 אוסמה חמד נ’ מדינת ישראל, פ”ד נח(2) 498.):

“גם אם בחינת סבירות ההתנהגות נעשית, מטבע הדברים, לאחר זמן, המטרה הינה לבחון את סבירות ההתנהגות בעת התרחשותה, עלפי הידוע אותה עת.

הבדיקה אינה בראייה של חוכמה לאחר מעשה” באשר אין לנתק את החלטת הרשות מהרקע והתנאים שסבבו אותה ואין להעתיקה “לתנאי מעבדה”.

דברים אלה נאמרו בהקשר לעקרון הסבירות כפי שפותח בהיבט הנזיקי, אולם יפים הם ונכוחים אף בהתייחס לעקרון הסבירות בהיבט המנהלי, לאור הממשק הקיים “בין שני מושגים אלו של סבירות” (ע”א 1617/04 כים ניר שירותי תעופה בע”מ נ’ הבורסה לניירות ערך בתל אביב בע”מ, 29.6.08 )

 

 

הטרדה מינית בעבודה – שינויים ומגמות בפסיקת בתי הדין לעבודה – האם אין מדובר בהקצנה מסוכנת?

הטרדה מינית בעבודה – שינויים ומגמות בפסיקות בתי הדין לעבודה – האם אין מדובר בהקצנה מסוכנת?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

נכתב ביום: 18/01/2019

מבוא

פסק דינו האחרון של בית הדין הארצי בעניין ע”ע 14587-05 ע”ע 9834-05-16 אלמוני נ’ פלונית , מיום 22/8/2018 מצביע על שינוי מגמה והחמרה בענישה כלפי נילונים  לא רק בגובה הפיצוי הכספי ,אלא בעצם פרשנות ויישום החוק למניעת הטרדה מינית ופרישתו גם על מעשים הנמצאים בקו הגבול של ההטרדה המינית או מחוצה לו, בהתייחס ל”שיח מיני” כללי, כשאין בו התייחסות ישירה או התמקדות במיניותו של האדם הטוען להטרדה.

למען הנוחות, מאמר זה יתייחס ל”נשים” כמוטרדות ול”גברים” כמטרידים, וזאת על אף שכמובן יכולה להיות סיטואציה הפוכה.

מצד אחד, פסיקת פיצוי כספי גבוה כנגד מטרידים הינה מבורכת, ומטרתה כמובן הרתעתית. ואולם, כשאנו בוחנים את פני השטח ומשוחחים עם מעסיקים, אנו נתקלים באי וודאות וחשש בנוגע למה מותר ומה אסור, שאלת גבולות, וכיצד ניתן לחיות בסביבת עבודה ולהעסיק נשים, מבלי לחשוש כי עצם העסקה זו תשמש כחרב פיפיות.

בנוסף, לא מעט מעסיקים, טוענים כי הינם חוששים להימצא בדלת סגורה עם עובדת שמא ייטען נגדם כי הטרידו מינית ואף כמה מעסיקים אף מקפידים כי דלת המשרד תהיה שקופה כדי שהכל יהיה חשוף. בעיקר, המעסיקים ועובדים ככלל, מביעים חשש לגבי קיום שיח פתוח במקומות העבודה, כשהחמרת יתר לגבי התבטאויות שונות והתייחסות אליהן כהטרדה מינית – מעוררת חששות. חלק ניכר מהעובדים והמעסיקים, כלל אף אינו מודע לסוגיה זו.

השאלה הנשאלת, האם הקצנה והגזמה בפרשנות החוק למניעת הטרדה מינית ויישומו גם על שיח מיני שאינו מתמקד במיניותו של האדם המוטרד, אינה בסופו של דבר, פוגעת בציבור הנשים/המוטרדות/המוטרדים? האם גל התנועה של me too, לא הביא בסופו של דבר גם לשימוש מוגזם ולא נכון בפרשנות החוק למניעת הטרדה מינית כלפי גברים? אולי יווצר פתח לעשיית שימוש לא ראוי בהוראות החוק למטרות שונות? האם הקצנת יתר לא עלולה לפגוע בסופו של דבר בשיקולים בקבלת נשים לעבודה?.

פסק דינו של בית הדין הארצי – בעניין בית החולים  – אוגוסט 2018

פסיקת בית הדין הארצי האחרונה, בעניין אלמוני נגד פלונית בתיק ע”ע 14587-05 עסקה בערעורו של רופא מנהל בבית חולים אשר חוייב בפיצוי בסך 250,000 ₪, גם בגין התבטאויות שלא מתייחסות במישרין למיניות של המוטרדת. נקבע כי מעשיו של הרופא, מהווים הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(4) ו – 3(א)(5) לחוק למניעת הטרדה מינית.

הסעיפים הרלבנטיים בחוק למניעת הטרדה מינית אשר נותחו בפסק הדין, הינם :

  1. (א)  הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:

(4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

בפסק הדין, חלק מהתבטאויותיו של הרופא, נגעו במישרין למיניותה של העובדת: (האם קיימה יחסי מין בפריחת הכלניות) , ושאלות לגבי יחסי המין שלה עם בעלה. אין ספק, כי ככל שמדובר בפיצוי כספי על התבטאויות הנוגעות למיניות העובדת – הרי שהם אסורים על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית.

ואולם, מאמר זה עוסק בכך שבית הדין הארצי התייחס גם להתבטאויות בעלות גוון מיני מובהק, שלא התייחסו כלל למיניותה של המשיבה (וזאת בשים לב כי כאשר הוראות סעיפים  3(א)(4) ו (5) לחוק דורשות התייחסות/התמקדות ו/או ביחס למיניותו של האדם.

בין אלה מתייחס בית הדין הארצי לסיפוריו של המערער על כך שהוא משתמש בכדורי ויאגרה כדי לספק מינית את מ’ ועל השפעתם על חיי המין שלו, על כך שמ’ ביקשה ממנו לצפות בו מקיים יחסי מין עם פרוצה, על שקיים יחסי מין בשלישייה,  על שקיים יחסי מין עם מ’ בפריחת הכלניות,  שאלתו של המערער כלפי המשיבה אם היא זוכרת את האירוע שבמהלכו היא “תפסה” אותו במהלך אקט מיני עם מ’ ובקשתו כי תספר מה היא ראתה באותו אירוע. מלבד התבטאויות אלה המערער הציג למשיבה על צג המחשב בחדרו תמונות אירוטיות וסרטונים קצרים בעלי אופי מיני.

קובע בית הדין הארצי, כי

“נכון הוא שאף אחת מההתייחסויות האמורות לא התמקדה במיניותה של המשיבה אלא התמקדה במיניותו של המערער, של מ’ (עובדת אחרת) או של אחר. בהתאם טענת ההגנה של המערער היא כי לא הוכחו התייחסויות מיניות המופנות למשיבה. בהתאם לנפסק בפרשת פודלובסקי וכפי שפירטנו בהרחבה לעיל יש לראות בהתבטאויותיו אלה של המערער כהתייחסויות שהופנו למשיבה. מדובר, כאמור, בהתבטאויות מילוליות או חזותיות בעלות תוכן מיני מובהק. ככלל, המערער פנה אל המשיבה בלבד ועל כן ברי שהתכוון למשוך את תשומת לבה ולשתף דווקא אותה באותם תכנים מיניים. בנסיבות אלה התבטאויותיו של המערער באות בגדרו של סעיף 3(א)(4) לחוק גם אם לא עסקו במישרין במיניותה של המשיבה.

בית הדין מבסס את קביעתו בין השאר על פרשת קודמות, שם נקבע כי אמת המידה לסיווג התנהגות כהטרדה מינית היא אמת מידה אובייקטיבית, הנגזרת מטיב ההתנהגות וממכלול הנסיבות שבהן התרחשה (פרשת בן אשר). הבחינה האובייקטיבית משמשת כאמת מידה גם כאשר עילת ההטרדה המינית נוגעת לביטויים מבזים אשר אסורים בכל מקרה, כפי שנקבע בעש”ם 5771/01 פודלובסקי נ’ נציב שירות המדינה פ”ד נו(1) 463 (2001) (להלן: פרשת פודלובסקי):

“כאשר מדובר בפגיעה בכבוד או בביזוי, המבחן לקיומה נגזר מטיבה של ההתנהגות הפוגענית ואינו מותנה במידת הפגיעה הסובייקטיבית של הנפגע. אין גם צורך שהמתלוננת תדע לבטא את תחושותיה בביטויים משפטיים.” (שם, בסעיף 11 לפסק הדין).

עוד נקבע בפרשת פודולובסקי:

“זאת ועוד, איני רואה מקום להבחין בין התבטאויות ישירות בעלות גוון מיני מובהק המופנות אל חיילת מסוימת לבין התבטאויות מן הסוג שביתהדין קבע כי נאמרו בנוכחות החיילות, אך לדעתו, לא כוונו במישרין כלפיהן. ביטויים בעלי אופי מיני שעלפי אמותמידה אובייקטיביות הם משפילים, מבזים או פוגעים בכבוד על רקע מיני, הם מעצם טיבם גם ביטויים המופנים כלפי כל אדם שלמינו או למיניותו התייחס הביטוי והוא נוכח בעת השמעתו. לעניין זה ראוי להעמיד דברים על מכונם ולהבהיר כי החוק החדש לא לצמצם את הגדרת ההטרדה המינית בא, אלא להרחיבה בא

בסעיף 41 לפסק הדין, קובע בית הדין הארצי כך:

“המשיבה עבדה במחיצת המערער ובכפיפות לו במשך כ-8 שנים. במשך כ-7 שנים נהג המערער לשתף את המשיבה באורח חייו המיני ובהתנסויותיו המיניות השונות. הוא הציג למשיבה תמונות בעלות תוכן אירוטי וסיפר לה בדיחות בוטות בעלות תוכן מיני. כאמור לעיל, כל אחד ממעשים אלה היווה הטרדה מינית כהגדרת המונח בסעיף 3(א)(4) או 3(א)(5) לחוק.

המערער טען כי הוא לא התייחס למיניותה של המשיבה. לעיל דחינו עמדה זו בקובענו כי התייחסות למיניות של מאן דהוא כמוה כהתייחסות למיניותו של האדם אליו הופנו הדברים. התייחסויותיו המיניות של המערער גם אם לא סבו על המשיבה הבליטו מאפיין אחד בלבד ממכלול מאפייניה של המשיבה והוא המיניות שלה. בעשותו כן התעלם המערער ממאפיינים אחרים באישיותה של המשיבה ובכלל זה מכישוריה, מכישרונותיה ומתפקודה המקצועי. בכך הוא פגע בביטחונה העצמי של המשיבה, בפרטיותה ובזכותה להגדרה עצמית.

התבטאויותיו של המערער לא נעמו למשיבה ונאמרו בניגוד לרצונה. המשיבה סירבה לשתף פעולה עם המערער והביעה סלידתה מהתבטאויותיו. בכך פגעו התבטאויות אלה גם באוטונומיה של המשיבה.”

התייחסות לפסק הדין

פסק הדין למעשה, טישטש את גבולות החוק למניעת הטרדה מינית, ויצר פירצה בחוק כך שלעניין סעיף 3א(4) ו – 5 לחוק, לפיה, התייחסות למיניות של מאן דהוא, כמוה כהתייחסות למיניותו של האדם אליו הופנו הדברים, וזאת כאשר החוק למניעת הטרדה מינית במפורש דורש התייחסות למיניותו של אותו אדם.

קביעה זו, לא רק שאינה מסתמכת ומתבססת על הלכות קודמות שניתן כלל להתבסס עליהן, כפי שיוסבר להלן, יוצרת היא חוסר וודאות מסוכן ביותר באופן המקשה להסתמך על לשון החוק. יש להיזהר מפני פרשנות יתר של הוראות החוק תוך הפיכת הקערה על פיה. עשייה ומשחק בלשון החוק כאילו הייתה כחומר בידי השופט, אינה נכונה ואף עלולה להיות מאד מסוכנת.

היכן עובר עכשיו קו הגבול?

החוק למניעת הטרדה מינית קובע מפורשות לעניין סעיפים 3(א)4 ו  – 5 כי נדרשת התייחסות למיניותו של אותו אדם. כאשר ההתייחסות היא למיניות של אדם שלישי, אין זה משתמע מהוראות החוק.

ניתוח פסק הדין מעלה כי בית הדין הארצי התבסס על הלכות קודמות. פרשת פודולובסקי עליה בית הדין הסתמך, לעניין “הטרדה מינית סביבתית” הינה פסק דין ישן  משנת 2001 והתייחסותו הינה למקרים טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית.  למעשה, בניגוד למקרה שלפנינו, בפרשה האמורה נותחו הוראות סעיף 43.421 לתקנון שירות המדינה והגדרתו את מעשה בעל אופי מיני טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית.

בפרשת פודולובסקי, בניגוד לענייננו, ההתייחסויות למיניותו של אדם התקיימה, אלא שבוצעה באמצעות הפניית ההתייחסויות לגורם שלישי שנכח יחד עם אותו אדם בחר. בנוסף, מדובר ב”הערת אגב” בפסק דין, שאין עושים בה שימוש כתקדים מחייב שניתן להסתמך עליו וככלל העלאתה נועדה להוכיח טיעון אחר, באותה פרשה.

בפרשת פודולובסקי, המערער ערער נגד הרשעתו על ידי נציבות שירות המדינה, לביהמ”ש העליון. ב”כ המערער טען באותה פרשה, כי יש לבחון מחדש את הרשעתו של המערער בעבירה של הטרדה מינית, שכן מעשים אלה נבחנו טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, וכי על פי החוק למניעת הטרדה מינית – אין מעשיו של המערער מהווים הטרדה מינית. ביהמ”ש קבע כי אין לבחון את מעשי המערער לפי החוק למניעת הטרדה מינית, שכן אינו חל למפרע, ואולם, בניתוח זה, כן התייחס לטיעוני המערער וניתח לצורך הבהרת סוגיה זו את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. ואולם, אין בקביעות אלה- ליצור תקדים מחייב, שכן מדובר בהערת אגב של ביהמ”ש בהתייחס לטיעון לפיו החוק החדש – חל למפרע.

בפרשת פודולובסקי, חווה ביהמ”ש את דעתו כי גם בחינת מעשיו של המערער לפי הוראות החוק החדש למניעת הטרדה מינית (שלא היה תקף בעת הרשעתו של המערער), לא תועיל לו וכך הוא מנמק את דבריו:

“על רקע זה, בעומדנו על הקשריה החיצוניים של הפרשנות לנוסח האמור של “התייחסויות מופנות”, עלינו לבחון איזו מן הפרשנויות עולה בקנה אחד עם תכליתו של החוק למניעת הטרדה מינית הן בהתייחס למצב המשפטי ששרר בישראל עובר לחוק והן ביחס לעיקרי השיטה שבה הוא משובץ. קבלת הפרשנות שלפיה הטרדה מינית בדרך של התייחסות המופנית אל אדם תתקיים רק בפנייה ישירה ופיזית אל המוטרד, משמעותה הוצאתם מגדר החוק של מעשים הקשורים ביצירת “סביבה עוינת”, כגון תליית תמונות פורנוגרפיות או התבדחויות מיניות בין עובדי המשרד הגברים על מיניותה של אחת העובדות, בנוכחותה, אך לא ישירות כלפיה. מכיוון שתופעות אלו לכאורה אינן מופנות במישרין כלפי אדם, הרי לפי הפרשנות המצמצמת האמורה לא ייחשבו להטרדה מינית. פרשנות כזו תעשה את כוונת המחוקק פלסתר, ואין היא מתיישבת עם כוונתו להרחיב את ההגדרה של הטרדה מינית.

הפרשנות שלפיה יש לפרש הערות ה”מופנות” אל אדם אחר לא רק בפנייה קונקרטית אליו, אלא גם בדרך של הסבת תשומתלבו של המוטרד להערות מיניות או לתמונות פורנוגרפיות שמקורן במטריד, היא המתאימה יותר הן לתכליתו של החוק והן למגמה המאפיינת אותו כמו להקשריו הפנימיים של החוק מתוכו. מטעמים אלה אין לקבל את הפרשנות המוצעת עלידי באכוח המערער לסעיפי החוק האמורים. לפיכך ניתן לקבוע כי בנסיבות העניין החלת החוק על עניינו של המערער לצורך פרשנות הוראת התקשי”ר 43.422 שבהפרתה הורשע לא תועיל לו.” (פרשת פודולובסקי)

למעשה, מתוך הקביעה האמורה בהתייחס לניתוח החוק למניעת הטרדה מינית למפרע על המקרה של המערער, נועד רק להמחיש כי בעיני ביהמ”ש גם לו היו נבחנים מעשיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית – לא היה בכך להועיל לו. ואולם אין בכך כדי להוות תקדים מחייב לכך שכל שיח מיני של מאן דהוא גם ללא התייחסות ישירה למיניות המוטרדת מהווה הטרדה מינית, וזו בעצם קביעתו המוטעית של בית הדין הארצי !

בנוסף, אין בהתייחסות להטרדה מינית סביבתית כפי שהייתה בפרשת פודולובסקי כדי לאפשר כניסתה של הטרדה מינית סביבתית בגדר הוראות החוק כפי שמנוסחות היום. זאת ועוד, באותה פרשה, האמירה לעניין הטרדה מינית סביבתית הייתה כי ויתור על הטענה בדבר “הטרדה מינית סביבתית” אינו אומר שסוגים מסויימים של התנהגות, שמופיעים בסעיפי החוק, הפכו למותרים.  כלומר, לא הוכשרה הטרדה מינית סביבתית, ושיח מיני לכל מאן דהוא, כהטרדה מינית ישירה. אין זה משתמע כלל מפרשת פודולובסקי של בית המשפט העליון- להלן ציטוט מפסק הדין בעניין הסביבה העויינת:

ככלל, הניתוח של הטרדה מינית סביבתית, או יצירת סביבה עויינת, בוצע בהקשר של הוראת הסעיף בתקשי”ר בעניין זה, ולכן אין קביעה או אמירה זו רלבנטית כלל לחוק למניעת הטרדה מינית, להלן ההתייחסות בפרשת פודולובסקי ל”הטרדה מינית סביבתית” בהקשר של ניתוח הוראה בתקשי”ר טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית:

“האם ניתן לראות בהתבטאויות המיניות של המערער בפני החיילות גם מעשים שהינם “יצירת אווירה עוינת” כלשון הוראה 43.421 לתקשי”ר? לטענת באכוח המערער, “העדר אווירה עכורה” במשרד ושביעות הרצון שהביעה המתלוננת מעבודתה בלשכה עד להעברתה לעבודה “בספריה” בניגוד לרצונה, מעידים כי לא היו במעשי המערער משום יצירת “אווירה עוינת”. טענה זו מחייבת לבחון מהי אותה “אווירה עוינת”, כהגדרת התקשי”ר. האם ייתכן מצב שבו, מחד, נוצרה במקום העבודה “אווירה עוינת”, ומאידך, אדם שבע רצון מן העבודה במשרד? האם במקרה כזה ניתן לומר שלפנינו מקרה של הטרדה מינית המתבטאת באווירה עוינת?

כאמור, אין לנו צורך להכריע בשאלה אם נוצרה “אווירה עוינת” במשרד כמשמעותה עלפי הגדרת סעיף 43.421 לתקשי”ר, כיוון שמעשי המערער הם בגדר “מעשה בעל אופי מיני” בהיותם “דיבור”. אולם נוכח הטענה שהועלתה נראה כי ראוי להבהיר משמעותה של “אווירה עוינת”. הביטוי “אווירה עוינת” אינו בא לשקף אישביעות רצון ממקום העבודה. הגדרה זו מושפעת מהגדרת ההטרדה המינית מן הסוג של “סביבה עוינת” כפי שהתפתחה בפסיקה האמריקנית.

בעש”מ 6713/96 מדינת ישראל נ’ בן אשר [6], כחלק מהסקירה המקיפה שערך באשר להתפתחות איסור ההטרדה המינית, התייחס השופט זמיר להטרדה מינית מסוג “סביבה עוינת”. וכך נאמר שם, בעמ’ 665-664:

“ההטרדה המינית בצורה השנייה נובעת מיצירת אווירה עוינת או סביבה עוינת (באנגלית קוראים לכך, בדרךכלל, hostile environment), שיש בה פגיעה או סכנת פגיעה בתפקוד במקום העבודה (או במקום אחר, לפי העניין, כגון מוסד לימודים), למשל: בדרך של הערות בעלות אופי מיני או הצגת תמונות פורנוגרפיות במקום העבודה”.

התבטאויות של עובד או עובדת, חייל או חיילת, תלמיד או תלמידה במוסד לימודים, המבטאות שביעות רצון ממקום העבודה, השירות או הלימודים, אינן סותרות אפשרות קיומה של “אווירה עוינת” או “סביבה עוינת” עלפי המינוח המבטא סוג של הטרדה מינית או מעשה בעל אופי מיני. למקום שהותו של אדם בעבודה או בשירות פנים רבות. שביעות הרצון מהעיסוק, מתוכנו, מתנאי העבודה הנלווים, מהחברים ואף מהיחס שאותו אדם זוכה לו ממעבידו, מפקדו או מורו, אינו עומד בהכרח בסתירה לקיומה של “אווירה עוינת”. נוכח יתרונותיו של מקום העבודה או ההטבות הכרוכות בו יכול אדם להביע שביעות רצון אף כשהוא נתון ב”אווירה עוינת” כמשמעותה בתקשי”ר. אם יישאל על כך, עשוי אותו אדם אף להשיב כי טוב לו בעבודה. תשובה כזו עשויה להתייחס להיבטים שונים של העבודה או של מקום העבודה, ומבחינה סובייקטיבית ייתכן שעובד כזה אף יקבל על עצמו לספוג אותה “אווירה עוינת”, עקב ההיבטים החיוביים שהוא נהנה מהם במקום העבודה או השירות. אין בכל אלה כדי לתת מענה לשאלה אם מתקיימת במקום העבודה “אווירה עוינת”, שכן זו נבחנת בפן מסוים של  סביבת העבודה, הפן היכול להתבטא בדיבורים, ואולי ברמזים, או במצגים החזותיים שהם בעלי אופי מיני אשר העובד או העובדת נחשפים אליהם והם עלפי טיבם ואופיים פוגעים בכבוד.

ומן הכלל אל הפרט. המתלוננת א’ ע’ ששירתה תחת פיקודו של המערער אמנם אישרה כי עד שהועברה לעבוד בספרייה, למורת רוחה ולשינוי שחל בשיבוצה וההתעלמות מבקשותיה לעניין זה, הייתה מרוצה במקום שירותה. אין בעובדה זו כדי לשלול מאמיתות הקביעה שהדיבורים והביטויים הפוגעניים של המערער, אשר היא נחשפה אליהם בלשכה, היו בעלי אופי מיני שיש בו משום יצירת “אווירה עוינת”.  (פרשת פודולובסקי)

סיכום

כשבוחנים את המקרה הספציפי הנדון בפסק הדין, אכן היה מקום לפסוק פיצוי משמעותי לרופא מנהל המחלקה בנסיבות פסק דין, על התנהגותו הלא ראויה בלשון המעטה.

ואולם, לפסק הדין יש השלכות רוחב על השיח המיני במקומות עבודה ועל כך יש לתת את הדעת. אבל לא היה מקום עדיין, לקבוע כי התייחסויות שלא נגעו באופן ישיר למיניותה של העובדת – מהוות הטרדה מינית וזאת בהסתמך על פ”ד פודולובסקי כתקדים מחייב (באופן שגוי) שכן מדובר בפסק דין בערעור,  אשר ניתח באופן אגבי את החוק למניעת הטרדה מינית, שלא על פיו כלל ניתנה ההכרעה באותה פרשה, אלא ההכרעה ניתנה על פי המצב המשפטי ששרר טרם חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית ובהסתמך על סעיף הוראת חוק בתקשי”ר. למעשה, ניתוח ביהמ”ש את החוק למניעת הטרדה מינית, ולעניין הטרדה מינית סביבתית – היווה הערת אגב בלבד שלא ניתן להסתמך עליה !

יתכן וניתן היה באמצעות הוראות דין אחרות לקבוע כי מעשיו של מנהל המחלקה, גם אם לא היוו התייחסות ישירה לעובדת היוו מעשה פסול המחייב בפיצוי כמו למשל מכח הפרת חובת תום הלב בין עובד למעסיק או על פי דוקטרינת ההתעמרות בעבודה.

הטרדה מינית בעבודה הינה תופעה חמורה ביותר שיש להוקיע אותה ולהילחם בה מלחמת חורמה, באמצעות הכלים המשפטיים החקיקה והפסיקה הקיימת. יחד עם זאת, כאשר קביעה גורפת חדשה והרחבת המושג של הטרדה מינית כמתייחס לכל אמירה מינית ללא הקשר למיניותו של אותו אדם הטוען להטרדה, אסור שתתבסס על אמירות בפסקי דין קודמים, שאינן מהוות תקדים מחייב.

המטריד הוא כי בית הדין הארצי לעבודה, קובע בפרשת פלונית 2018, כי דיבורים מיניים מכל סוג יכולים להיחשב כ”התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, ומתמקדות במיניותו”.

למען ההמחשה בנוגע לזריעת חוסר הוודאות, אם א’ יצא עם ב’, מישהי חדשה שהכיר באתר היכרויות, ולמחרת היום שיתף בכך את ב’ והוסיף גם התייחסות לתכונותיה הטובות של ב’. האם שיח זה מהווה הטרדה מינית? הרי סביבת העבודה אינה מעבדה סגורה של עכברים. מדובר בבני אדם שחולקים עצב וגם שמחה ומשתפים בחוויות, וכאן – המשפט עצמו החליט להכניס חוסר וודאות בשיח ככלל, תוך אי הבנה של המותר והאסור.

האם לכך התכוון המחוקק? האם זו הייתה מטרת החוק למניעת הטרדה מינית? מהם הכללים החדשים לפיהם ידע עובד בארגון מה מותר ומה אסור?

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר בסעיף 3(א) הטרדה מינית באופן מאד ברור.  אין בהוראות החוק, כפי שהן קיימות היום, התייחסות להטרדה מינית סביבתית. בחינת פסק הדין פלונית 2018, מלמד כי בית הדין הארצי יצק תוכן חדש לסעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית באופן שגם התייחסויות מיניות כלליות, עלולות להיחשב כהטרדה מינית. הבעיה היא שבית הדין ביסס קביעה חדשה זו על תקדים שאינו תקדים ועסק במצב החקיקתי שהיה טרם החוק למניעת הטרדה מינית. בכך למעשה, לדעתי, חרג בית הדין ממחוייבותו להוראות החוק כלשונן כאשר אין ספק כי הרשות השופטת מונחה ומחוייבת קודם כל לדבר המחוקק.  

אכן שיטת המשפט הנוהגת מאפשרת לשופט לפרש את הוראות החוק באמצעות כלים שונים, ועדיין – לשופטים מחויבות ראשונה במעלה להוראות החוק כלשונן, אחרת, עלול להיווצר כאוס ופריצת גבולות מסוכנת תוך התעלמות מהוראת המחוקק מה שמביא בסופו של דבר לחוסר וודאות, באופן שהוראות החוק כלשונן, אין די בהם כדי להסביר – מה מותר ומה אסור.  לא ניתן ליצוק תוכן חדש להוראת חוק אשר מלכתחילה לא הייתה כוונתה ליצור פרשנות כה רחבה. שונה היה המצב, לו היה מתוקן החוק למניעת הטרדה מינית באופן שיבסס קביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה בדבר “הטרדה מינית סביבתית”.

לסיכום, הקביעה לפיה כל שיח מיני גם ללא התמקדות במיניותו של בן השיח, מהווה הטרדה מינית, אינה משתמעת לא במישרין ולא בעקיפין מלשון הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. בקביעה זו יש כדי להוות פגיעה באינטרס הציבורי ליציבות והסתמכות על הוראות החוק ולפגיעה בשלטון החוק שלא באמצעות הכלים הלגיטימיים העומדים לרשות המחוקקת.

פסק הדין, מביא למצב, שהגבולות מיטשטשים בין המותר לאסור, ובסופו של דבר, עלול להביא להרתעת יתר ולהגבלת השיח במקומות עבודה באופן שמגביל ופוגע גם בחופש הביטוי של הפרט – כל זאת באופן לא מידתי. סביבת העבודה אינה יכולה להיבחן בתנאי מעבדה, וחשוב כי יישמר חופש הביטוי והאווירה הנעימה במקומות העבודה. עוד חשוב כי לא ייעשה שימוש הפוך בחוק למניעת הטרדה מינית כאמצעי להתנגחות במעסיקים אשר עלולים להימצא במערכת התגוננות מתמדת. 

הרחבת הפרשנות כאמור לעיל, עלולה להביא למצב בו סביבת העבודה אנשים ירגישו חשש כה רב לעסוק בשיח מיני ככלל או לספר דברים אישיים, על מערכות יחסים , בין חברים לעבודה, מהחשש שמא יפרשו זאת בעתיד כ”הטרדה מינית”. 

 

 

 

1111

מתי התפטרות מזכה בפיצויי פיטורים?

מהם התנאים לקבלת פיצויי פיטורים?

מאת: עו”ד דיני עבודה – איריס אלמוג

מתי אהיה זכאי לפיצויי פיטורים? מהם המקרים בהם התפטרות ממקום העבודה תזכה אותי בפיצויי פיטורין? איך מחשבים פיצויי פיטורים? אם עברתי לעיר אחרת, והתפטרתי- אני זכאי לפיצויי פיטורים? שאלות אלו ורבות אחרות עולות וצצות חדשות לבקרים.

זכות העובד לפיצויי פיטורים הינה יחסית, ותלויה באופן סיום יחסי העבודה. הכלל הבסיסי הוא כי עובד שעבד ברציפות אצל אותו מעביד או אותו מקום עבודה, במשך שנה אחת או יותר, ופוטר, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים באופן יחסי לוותק עבודתו. (שכר יסוד ברוטו במכפלת מספר שנות הוותק). נשאלת השאלה- מהי רציפות בעבודה? בחוק התייחסות לרשימה סגורה של היעדרויות אשר אינן קוטעות את רצף העבודה : חופשה או פגרה בתשלום שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד, שירות צבאי של העובד כולל שירות מילואים, הפסקה זמנית בעבודה ללא ניתוק יחסי עבודה, הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שלושה חודשים, ימי המנוחה השבועית וחגים (שלא עובדים בהם), חופשה שנתית, תאונה, מחלה, שביתה או השבתה, ימי אבל וכדומה.

תנאי הבסיס לזכאות לפיצויי פיטורים הינו : עבודה במשך לפחות שנה אחת ברציפות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. לעקרון מנחה זה קיים סייג, במצב בו פיטורי העובד נעשו בסמוך לסיום שנת העבודה הראשונה. פיטורים אלה ייחשבו כפיטורים שנעשו על מנת להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין (אלא אם המעביד מוכיח אחרת). במצב זה, קובע החוק כי העובד זכאי לדרוש פיצויי פיטורים, כאילו פוטר.
ואולם, קיימים מצבים בהם התפטרות בנסיבות מסוימות, תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר- כלומר התפטרות המזכה את העובד בפיצויי פיטורים.
מצ”ב דוגמאות למקרים שייחשבו כהתפטרות בדין מפוטר, בכפוף לקיום התנאי של עבודה במשך שנה ברציפות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה: 1. עובד שנאלץ להפסיק עבודתו עקב פטירה או פשיטת רגל של המעביד זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר. 2. עובד שנפטר, ישלם המעביד לשאיריו, פיצויי פיטורים, כאילו פוטר העובד . 3. התפטרות עקב מעבר דירה בנסיבות ובתנאים שנקבעו בחוק ובתקנות
4. התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או נסיבות אחרות שלא ניתן להמשיך לעבוד בהן (שלא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו). 5. התפטר לרגל מצבו הבריאותי של העובד או מצבו הבריאותי של בן משפחתו (בכפוף להצגת מסמכים רפואיים תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין). 6. התפטרות תוך תשעה חודשים ממועד הלידה על מנת לטפל בילד 7. התפטרות עקב שהייה במעון לנשים מוכות. סוגיית התפטרות בדין מפוטר נתונה לרוב לפרשנות הפסיקה, וכל מקרה ייבחן לגופו על פי נסיבותיו.

יש לשים לב שלא לעשות שימוש לא נכון בהוראות החוק. כך לדוגמא, מתעוררת רבות השאלה – האם זו הרעת תנאים? האם זו הרעה מוחשית בתנאי העבודה? עובדים רבים סבורים, ופעמים רבות בצדק כי נגרמה להם הרעת תנאים. כשבוחנים סוגיות אלו לעומקן, מגלים לא אחת כי בשעה שמקרה אחד מהווה הרעה מוחשית, מקרה אחר אינו חוסה תחת הגדרת החוק.

יפים דברים אלה גם לגבי התפטרות לרגל מעבר דירה. ברור כי לא כל מעבר דירה מזכה בפיצויי פיטורים! החוק והתקנות מציבים תנאים מפורשים לכך כשצריכה להתלוות למעבר סיבה נוספת (דוגמא: מעבר לדירת/מושב בן הזוג עקב נישואין, או מעבר מעיר ליישוב חקלאי או איזור פיתוח).חשוב לדעת כי החוק והתקנות מתייחסים רק למצב במסגרתו המעבר לדירה הוא בתחום מדינת ישראל, ומעבר לחול (שלא מכח שליחות מטעם המדינה או מוסדותיה בתנאים מסוימים), לא יזכה את העובד/ת בפיצויי פיטורים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

מתי בעל שליטה יוכר כעובד?

מאת : עו”ד איריס אלמוג

השאלה נדונה בתיק עב 301732/97 וילוז’ני אלין נ’ וילוז’ני פרופילים בע”מ בפני כב’ השופטת מיכל לויט.

מדובר בחברה אשר עסקה בייצור ושיווק של מוצרי עץ ופרופילים. בתחילת דרכה שימשה החברה כנגריה משפטית. התובע החל לעבוד בנגריה עם תום שירותו הצבאי. החברה נוסדה במרץ 1970 על ידי אחיו של התובע. התובע הינו בעל 24 אחוזים ממניות החברה והיתר ברשות אחיו.

התובע שימש כנגר ואיש מכירות ושכרו שולם מדי חודש בחודשו באמצעות תלוש שכר, ונוכו מיסים כדין והועברו לרשויות המס.

לטענת התובע, עקב סכסוך בין הצדדים, נאלץ להתפטר בדין מפוטר, בין השאר עקב דרישה להיות ערב לחובות החברה. התובע טען כי התפטרותו נעשה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן דינה כפיטורים.

מנגד החברה טענה כי התובע מעולם לא עבד כעובד אלא הועסק בה כבעל מניות ודירקטור והכחישה את הרעת התנאים שנטענה.

בית הדין לעבודה, בחן את שאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

בית הדין התייחס לכך שהחברה לא חלקה על כך שמתקיים מבחן ההשתלבות, אלא טענה כי את תפקידיו ביצע התובע במעמד של דירקטור, כלומר, יחסיו עם החברה לא היו על פי חוזה עבודה בהתקשרות חוזית נפרדת.

לצורך הכרעה, בחן בית הדין את הפסיקה בנוגע לשאלת יחסי עובד מעביד בין מנהל בחברה לבין החברה עצמה. בית הדין התייחס להלכת קציף אשר קבעה כי אין מניעה שמנהל חברה ימלא תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה ועובד שלה, הלכה שאומצה בבית הדין לעבודה.

על פי ההלכה, יש לבחון האם קיימים יחסים ברי הפרדה או שהעבודה המתבצעת אינה אלא נלווית לחברות בתאגיד או לכהונה כ”מנהל”. יחסים מקבילים יתקיימו אם עולה שבנוסף לעבודה כעולה מחברות בתאגיד או ממילוי תפקיד מנהל קיימת חובה וזכות מכח התקשרות אחרת.

בית הדין התייחס לכך כי בשנים האחרונות הוגמשו הכללים בדבר המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד ומעביד. בפסקי הדין המנחים נקבע כי אין לראות בקיומו של קשר חוזי בין הצדדים תנאי לקיומם של יחסי עבודה. כמו כן בבג”צ קמחי נקבע שדי שדירקטור ייחד מזמנו לפעילות החברה ולעסקיה על מנת שייחשב כעובד.

בית הדין עבר לבחון האם במקרה שנדון בפניו התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה וקבע כי בנסיבות הקיימות עולה שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. כלומר, התובע פעל  בשני כובעים: האחד, כובעו כדירקטור ובעל מניות והשני, בכובעו כעובד בעל סמכויות ניהוליות. בית הדין קבע כי הגדרת מעמדו של התובע כעובד הייתה עוד מעת ההתקשרות הראשונית כשהשתחרר מהצבא, כשהתובע מונה לדירקטור ובעל מניות רק עם היווסד החברה בשנת 1970.

בנוסף, קבע בית הדין כי החברה ראתה בתובע כעובד והצהירה בפני רשויות המס והמוסד לביטוח לאומי שהתובע עובד החברה. התובע זכה לתלושי שכר במשך השנים, עבד בשעות קבועות, ביצע עבודות שוטפות שאינן חלק מהדרישה מבעל שליטה, וגם לאחר היווסד החברה לא היה כל שינוי במעמדו כעובד, ואין בכך שקיבל מניות בחברה כדי לשנות מהיותו עובד.

ואולם, בית הדין קבע כי עצם העובדה כי התובע שימש בתפקיד ניהולי אין כדי לסתור את עובדת היותו עובד. בית הדין קבע כי בסממנים של שיקול דעת וסמכות ניהולית אין כדי לשלול מעובד את מעמדו אלא יש בהם כדי להצביע על היותו בתפקיד הנהלה. .

לפיכך, בית הדין קבע כי התובע פעל בחברה בשני כובעים:  בכובעו כעובד עבד בחברה וביצע בה עבודות יומיומיות שוטפות, עבודות שיווק מול לקוחות החברה, ובכובעו כדירקטור וכבעל שליטה היה התובע בעל זכות חתימה, אישר העלאת שכר לעובדים והיה שותף לקבלות החלטות בחברה.  כך, בכובעו כבעל שליטה ודירקטור נתבקש לחתום ערבות אישית עבור החברה.

עוד קבע בית הדין כי ההפרדה אף באה לידי ביטוי מבחינת הרישום הפרוצדוראלי. מחד, קיבל תלוש משכורת כעובד, ובמקביל נוהל לגביו כרטיס כבעל מניות בו נרשמו הוצאות פרטיות שהוציא כבעל מניות מכספי החברה. בית הדין אף התייחס למבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין הזכות לדמי אבטלה ניתן לקבוע את מעמדו של אילן כעובד החברה, מבחנים אשר על פיהם יש לשאול 3 שאלות, שבמקרה הנדון היו חיוביות:

  1. האם ניתן לאבחן בין תפקידו ופעילותו כעובד לפעילותו כדירקטור או כבעל שליטה.
  2. האם הסדר העבודה בחברה הוא אמיתי או פיקטיבי.
  3. האם ניתן לקבוע מה שכרו כעובד ולהפריד בין השכר לבין סכומים שקיבל כרווחים או החזר השקעות.

על כל השאלות האמורות התשובות במקרה הנדון הינן חיוביות.

 באשר לזכותו של התובע לפיצויי פיטורים, על אף שבית הדין הכיר בתובע כעובד, עדיין קבע כי אין בהתפטרותו להוות הרעה מוחשית כנדרש על פי החוק, ולפיכך לא ראה בהתפטרותו בדין מפוטר ולא נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

על מנת להכריע בשאלה האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, עליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחה זו תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים, לצורך קבלת פיצויי פיטורים.

הרעה תחשב כמוחשית, כאשר המעביד הצר את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא השאיר בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר. נדרש שהעובד יוכיח שהגורם להתפטרות הוא הפועל, המניע והמביא לתוצאה.

בית הדין קבע כי ממכלול הראיות לא עולה כי אילן התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

 

 

 

דיני עבודה – חופשה שנתית

מטרת החופשה – מטרת החופשה השנתית נועדה לתת לעובד אפשרות לצאת לחופשה, על מנת לאגור כוחות מבלי לגרוע משכרו .

צבירת ימי חופשה

סעיף 7 לחוק חופשה שנתית קובע כי אין החופשה ניתנת לצבירה, אך העובד בהסכמת המעביד רשאי לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

בענין ישראל ודן בראדון נקבע כי אין לייחס לעובד רצון לצבירה על ידי שתיקה ואי עמידה על זכותו לצאת לחופשה. מאחר והחובה לתת חופשה ולקבוע את מועדה חלה על המעביד, מזכותו של העובד לחכות עד שהמעביד יתן לו את החופשה המגיעה לו על פי החוק, אך אין כפיה מתיישבת עם יחסי עבודה תקינים, ומכל מקום בוודאי ובוודאי שאין להעניש את העובד על שלא נקט באמצעי כפיה. מאידך, אם ניתנה החופשה והעובד מסרב לקחתה, או אינו לוקח אותה מסיבה התלויה בו, ואינה סבירה, הוא מקפח את זכותו לחופשה, כפוף לכך שבהסכמת המעביד הוא זכאי לצבור חופשה באופן הקבוע בסעיף 7 לחוק.

פדיון ימי חופשה – האם רשאי המעביד לשלם תמורת חופשה במקום הוצאה לימי חופשה?

בהתאם לסעיף 13 לחוק חופשה שנתית, פדיון חופשה יינתן רק כאשר עובד חדל לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום הפסקת עבודתו. החוק אינו מתיר לפדות חופשה בתשלום במהלך עבודתו של העובד, מבלי שהעובד יצא לחופשה. איסור זה עולה בקנה אחד עם מטרת החוק כי העובד אכן ינצל את זכותו ויצא לחופשה בפועל.

הדברים האמורים מתייחסים אך ורק לימי חופשה מכוח החוק. הוראות החוק בכל הנוגע לפדיון חופשה שנתית אינן חלות על ימי חופשה חוזיים, העודפים על ימי החופשה המחוייבים על פי חוק.

תשלום תמורת ימי חופשה

סעיף 15 (א) לחוק חופשה שנתית קובע כי עובד בשכר העובד אצל מעביד אחר או במקום עבודה אחד לפחות יום אחד אך פחות מ- 75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות ואין ביניהם חוזה עבודה בכתב לתקופה רצופה העולה על 74 ימים- ישלם בעדו המעביד תמורת חופשה בגובה 4% לפחות משכר העבודה.

תשלום ימי חופשה לעובדים שעבדו פחות ממספר ימים בשנה – יש לשים לב כי במידה והקשר המשפטי בין העובד ובין המעביד קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה.

1. לפחות 200 ימים- יהיה מספר ימי החופשה לפי שנת הותק.
2. פחות מ 200 ימים- יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים לשנת העבודה כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200.

דוגמאות של פסקי דין בנושא שלילת פיצויי פיטורים

במאמר זה יוצגו דוגמאות לפסקי דין שדנו בהפרות משמעת חמורות של עובדים אשר הצדיקו שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורים:

גניבה – האם מצדיקה שלילת פיצויים?

כך לדוגמא, נקבע בעניין אבלין מימון אליה נ’ קליין בן ציון (ע”ע 300075/96 ( כי גם במקרה של גניבה- לא שוללים פיצויי פיטורים, הפיטורים לכשעצמם מהווים עונש חמור (במקרה זה הופחתו הפיצויים ב- 20%).

בית הדין קבע כי גניבה ממעביד נחשבת כעבירה חמור הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים הנובעים ממערכת יחסי העבודה ויש לראותה בחומרה יתרה.

עם זאת, קבע בית הדין כי שעה שבאים לדון בסנקציה המתבקשת בגין פעולות מסוג זה, יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותן, את משך תקופת העבודה, את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה, את תרומתו של העובד למפעל ובתוך כך גם את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו ובין היתר חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים במפעל.
בצד כל אלה , יש לתת את הדעת ומשקל מיוחד לכך שהפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור.

שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מעובד שפוטר על רקע עבירת משמעת חמורה

דובר בעובד שנתפס במהלך ביצוע עבודתו כשהוא מעביר סמים לעצור בתא המשטרה וכן העביר לעצור אחר פלאפון נייד, כנגד העובד הוגש כתב אישום. מדובר בעבירה חמורה ביותר העובד הודה והורשע בעבירות המיוחסות לו יש לציין כי לא דובר במעידה חד פעמית
עב 4759/03 עבד אלמאלק ג’יהאד נ’ א. כפיר אחזקות, בית דין אזורי חיפה 10.11.05

שלילת פיצויי פיטורים וכספי תגמולים לעבוד בנק שמעל בכספי הלקוחות

בעניין קליין דרור נ’ הבנק הבינלאומי- בית הדין קבע כי מדובר בגניבה ובמעילה באמון באספקט כפול- הן כלפי הבנק/המעסיק, במישור יחסי העבודה בין הצדדים, והן כלפי ציבור הלקוחות, אשר על האמון הניתן על ידו לבנק מושתת עצם קיומו של הבנק.

בפסיקתו זו, הסתמך בית הדין האיזורי על פסיקת בית הדין הארצי לפיה יש לשלול לגמרי את זכותם לפיצויי פיטורים של עובדים אשר הוכח כי נטלו לעצמם תשלומים שנגבו מלקוחות עבור השימוש בחניון (ע”ע 300320/98 בווירי אריה נ’ רם חן חניונים בע”מ, עבודה ארצי לג 59 32).

בית הדין הקיש למקרה בעניין קליין וקבע כי קל וחומר נכונים דברים אלה, כאשר מדובר בפקיד בנק אשר נטל כספי לקוחות ללא ידיעתם וללא רשותם. לא דובר במעשה חד פעמי של העובד

שלילת פיצויי פיטורים מעובד אשר ירה לצורך הפחדה:

בית הדין לעבודה קבע כי אכן מוצדק היה בנסיבות העניין לשלול מן העובד פיצויי פיטורים וזאת בשל עבירת המשמעת החמורה שעבר. נטל ההוכחה להראות כי העובד פוטר בנסיבות השוללות ממנו זכאות לפיצויי פיטורים מוטל על המעביד, וכאשר מעביד טוען שאינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים בעקבות פיטורים הנובעים ממעשה פלילי, מוטל על המעביד להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה יותר מאשר בתביעה אזרחית רגילה (דב”ע נז / 73 שרה שלפי ואח’ נ’ אגד פד”ע יט 49).

שלילת פיצויי פיטורים עקב פגיעה ביחסי אמון וקיזוז עלות נזקים שגרם העובד

במקרה זה, התרשם בית הדין כי אכן היו אי סדרים בחלוקת הפיתות, העברות פיקטיביות של סחורה, נעלמה סחורה בתקופת עבודתו חילק ללא ידיעת המעבידה.
לדעת בית הדין , גביית התמורה ללא העברתה למעבידה הינה התנהגות המהווה פגיעה ביחסי האמון שבין העובד למעביד, ומדובר בעבירת משמעת המצדיקה פיטורים ללא תשלום פיצויי פיטורים או הודעה מוקדמת נקבע כי הזכות לחופשה שנתית הינה זכות קוגנטית שאינה ניתנת לוויתור. ד”מ 1395/02 ע”ב 4884/02 גולצמן סחר נ’ היימן לובאדה, אזורי ת”א

שמירת רציפות זכויות במעבר מחברת כוח אדם למעסיק בפועל

מה הן זכויותיו של עובד, אשר עבד מספר שנים דרך חברת כוח אדם, עבר למשתמש, ופוטר לאחר מכן על ידי המעביד שקלט אותו. האם הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת העבודה (כולל התקופה שעבד דרך חברת כוח האדם?)

ובכן, סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי “מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים”.

סעיף 1 לחוק כאמור לעיל, קובע את זכויות הרציפות של העובד מכח עבודתו באותו מקום עבודתו. לפיכך, נשמר וותק עבודתו של העובד, וזכותו לפיצויי פיטורים, עם פיטוריו הינה עבור כל תקופת העבודה ולא רק לאחר המעבר למעביד שפיטר אותו.

המעביד האחרון אשר פיטר את העובד, יהיה חייב בתשלום פיצויי פיטורים על כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה וגם בעבור התקופה שעבד העובד דרך חברת כח האדם, זאת בלבד שחברת כח האדם לא שילמה לו פיצויי פיטורים עבור תקופת העסקתו באמצעותה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

זימון לשימוע ופיטורים

בעידן של תהפוכות רבות במקומות עבודה, שינויים מבניים וחוסר יציבות, רבים הם המוצאים עצמם נפלטים משוק התעסוקה, לעיתים לאחר שנות עבודה רבות במהלכן עבדו בחריצות ומסירות לשביעות רצון מעבידם.

פיטורי עובד, בייחוד עובד מבוגר שצמח יחד עם מקום העבודה, וליווה אותו מראשית דרכו, יכולים להביא לתמורות ושינויים בחייו, ולגרום לעיתים לערעור יציבותו של התא המשפחתי ואף לפגיעה במצב בריאותו של העובד.

ההתפתחויות הטכנולוגיות ונגישות הציבור למאגרי מידע, מגבירות למעשה את מודעתם של עובדים לזכויותיהם, ויותר עובדים מחליטים להתמודד מול המערכת ולעמוד על זכויותיהם. אין המדובר אך ורק בדרישת תשלום זכויות סוציאליות המגיעות מכח חקיקת המגן, כגון דמי הבראה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים. המדובר הוא בתודעה הולכת וגוברת של הכרה במקום העבודה כמקור פרנסתו של העובד, כמטה לחמו, כמקור לסיפוק עצמי, ועל כן המאבק הוא על זכותו להתפרנס בכבוד.

אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד ועל זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא, שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה

מערכת המשפט מכירה בזכותו של המעביד לנהל את עסקו כראות עיניו, אך יחד עם זאת , מטילה עליו חובות מכח כללי הצדק הטבעי וזכויות היסוד, ובעיקר הזכות לכבוד. המעביד אינו שליט טוטליטרי אשר יכול לנהוג באופן שרירותי כלפי העובד, ולפטרו כל אימת שסר חינו בעיניו.

משכך הם הדברים, הרי שפיטורים חובה שייעשו בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים, ומעביד אשר מתעמר בעובד, מתנכל לו ועושה כל שלאל ידו על מנת להביא להתפטרותו, עלול למצוא עצמו מתגונן בבית הדין.

בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם “גוף פרטי” ולא רק גופים “ציבוריים” או “דו מהותיים” לקיים את זכות הטיעון קודם לפיטורי העובד, כשככל שגוף פרטי הינו בעל סממנים ציבוריים (אשר ניגזרים ממספר העובדים המועסקים, אופי העבודה ומהותה) נטיית בית הדין תהיה להחיל ביתר שאת את חובת השימוע.

כמפורט בהרחבה בפסיקת בתי הדין לעבודה, זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומובררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. השימוע יכול שייעשה בכתב ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך.עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת לגבי העובד.

כאשר פיטורים נעשו שלא כדין, וכאשר בא בית הדין להחליט אם להסתפק בפסיקת סעד כספי (פיצויים) או שמא להפעיל סעד של אכיפת יחסי העבודה (החזרת העובד למקום העבודה), עליו לעשות את האיזון הראוי בין זכויותיהם של המעביד והעובד.

חשוב להבין, כי העובד אינו ככלי בידי המעביד, ויש לתת את הדעת לרגשותיו, כבודו, זכותו להגשמה עצמית ולסיפוק במקום העבודה ובעיקר לזכותו הבלתי ניתנת לערעור לטעון כנגד האיום על שבירת מטה לחמו ומקור פרנסתו. מעבידים אשר מפרים זכות בסיסית זו, עלולים למצוא עצמם מתמודדים מול עובד אשר כבודו נפגע כל עולמו חרב עליו, כשהפעם, אין ידם על העליונה. יחד עם זאת, בית הדין כאמור לעיל עורך איזון ראוי בין זכויות המעביד לבין זכויות העובד, ומכיר בפרורגטיבה הניהולית לנהל עסקו כראות עיניו, ובכלל זה, במידת הצורך, לפטר עובד, הן משיקולים ענייניים ומקצועיים והן משיקולים כלכליים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

הפליה בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות קובע בסעיף 2 לחוק, מהם הסיבות והמצבים בגינם אין להפלות עובד במקום העבודה.

תנאי מקדמי:

החוק חל על מעביד המעסיק לפחות שישה עובדים

הפליה אסורה:
סעיף 2 (א) לחוק קובע כדלהלן:
“לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ” ו1986-, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויים פיטורים.
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

החוק קובע, כי למעביד אסור גם לתקן הפליה אסורה על ידי הרעת תנאים כלפי עובד אחר.

עובדי קבלן כוח אדם:
החוק קובע איסור הפליה בין עובדים של קבלן כוח אדם לעובדים אחרים המועסקים אצלו ובין מועמדים שהופנו על ידי קבלן כוח אדם לקבלה לעבודה, מהטעמים שפורשו בסעיף קטן (א). לא זו אף זו, על המעסיק בפועל, אסור לבקש או להציע לקבלן כוח אדם, להפלות בין עובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה.

סייג להפליה
החוק מסייג וקובע כי כאשר הפליה מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, לא תיראה זו הפליה.

דרישת פרופיל צבאי
למעביד אסור לדרוש מהעובד את הפרופיל הצבאי שלו, או לעשות שימוש בנתון זה, אם יגיע לידיו, בכל אחד מהמצבים המתוארים בסעיפים 1-6. הוראה זו אינה חלה על שירות הבטחון הכללי והמוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים, כמעביד, לגבי עובדים בגופים האמורים או לגבי קבלת עובדים לגופים האמורים.

זכויות הורה במקום העבודה

החוק קובע כי במקום בו זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:

(1) בת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4);
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב) בסעיף זה, “זכות בקשר להורות” – אחד מאלה:
(1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;
(2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;
(3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים;
(4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

הגנה על מתלונן

החוק מגן על זכותו של עובד שהתלונן על המעביד בדבר הפליה כאמור בחוק, וקובע כי לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה.

מודעות בדבר הצעת עבודה

מעביד, או הזקוק לעובד, אשר מפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה, לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צויינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן לא יפרסם מודעה כאמור שיש בה משום הפליה על פי הוראות סעיף 2 לחוק (ראה בראש עמוד זה)

פגיעה על רקע הטרדה מינית

החוק מגן על עובד או דורש עבודה, מפני פגיעה על ידי המעביד או הממונה מטעמו, בעניינים הקבועים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הינו:
(1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;
(2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;
(3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.

נטל ההוכחה

החוק קובע כי בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק, על המעביד להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

מהן הסמכויות של בית הדין לעבודה?
לבית הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון בתביעות מכח החוק, ובאפשרותו לפסוק כמפורט להלן:
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין ללא הוכחת נזק;
(2) לתת צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת;

התיישנות עילת התביעה
תביעה אזרחית בשל הפרת הוראות החוק ניתן להגיש תוך 12 חודשים בלבד מיום היווצרות העילה.

סנקציות עונשיות
החוק קובע סנקציות עונשיות על המפר אותו בצורה של קנס או מאסר בהתאם לסעיפי החוק השונים.

את מי אפשר לתבוע?
נעברה עבירה לפי חוק זה בידי חבר-בני-אדם, רואים כאחראי לה גם כל שותף – למעט שותף מוגבל – או פקיד אחראי של אותו חבר, ואפשר להביאו לדין כאילו הוא עבר את העבירה, אם לא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט כל האמצעים הנאותים למניעתה.

תחולת החוק
אין רואים כהפליה העדפה של עובד שהוא בן משפחתו של המעביד ובתאגיד – בן משפחתו של בעל השליטה בו; לענין זה –
(1) “בן משפחה” – בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם של אלה;
(2) “בעל שליטה בתאגיד” – מי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.
(ב) הוראות החוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, לא יחולו לגבי עובד המועסק שלא לצורך עסקו או משלח ידו של מעבידו.
(ג) הוראות חוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, אינם חלות על אדם המעסיק פחות משישה עובדים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

,

פיטורי אישה בהריון

על פי חוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריון על העובדת ליידע את המעביד על ההריון. ממועד הדיווח, אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, עבודת לילה, או בימי המנוחה השבועית.
מטרת ההוראה בחוק להגן על זכויות עובדת בהריון, אשר נמצאת בחודש מתקדם של ההריון וכדי לאפשר לה מנוחה כנדרש ולמנוע הכבדה מיותרת בזמן ההריון.

החובה ליידע את המעסיק על ההריון בחודש החמישי כפי שמפורטת בחוק, יוצרת אבסורד מסוים. מצד אחד, העובדה שמעביד יודע על ההריון לפני שחלפה חצי שנה, יכולה לאפשר לו לפטר את העובדת או להפחית מהיקף משרתה, כשפעולות אלה אסורות ללא היתר משר העבודה, רק לגבי עובדת שעבדה לפחות חצי שנה במקום העבודה!

לא זו אף זו, האיסורים וההגבלות בחוק עבודת נשים המתייחסים לפיטורי אשה בהריון מותנים בכך שהפיטורים או הפגיעה בשכר נובעים מההריון.

מעביד המעוניין לפטר עובדת בהריון שעבדה חצי שנה במקום העבודה או להפחית את היקף המשרה, באופן שמקטין את ההכנסה, יכול לנהוג כך בכפוף להיתר משר העבודה. מעביד העותר להיתר כאמור, יצטרך להוכיח כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון.

יוצא איפוא – כי מעביד שיצליח להוכיח שלא ידע על ההריון (כאשר העובדת לא יידעה אותו)- יכול לקבל ביתר קלות היתר לפיטורים ומכאן- שלידיעת המעביד על ההריון יש משקל רב.

לסיכום, הפרדוקס הוא כזה: עובדת שתיידע את המעביד לפני שמלאו חצי שנה לעבודתה, לא תוכל לחסות תחת הגנת חוק עבודת נשים מפני פיטורים או פגיעה בשכר, כך שניתן לבצע פעולות אלה ללא צורך בהיתר! מצד שני, אם העובדת לא תיידע את המעביד על ההריון, עד שלב מאוחר יחסית, הוא יוכל לטעון כי אין קשר בין ההריון לבין הפיטורים, מכיוון שלא ידע כלל על ההריון!.

כיצד בכל זאת ניתן לשמור על זכויותיה של עובדת שפוטרה עקב ההריון לפני שהשלימה חצי שנת עבודה?

ניתן למצוא את התשובה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. החוק אוסר על הפליית אשה בהריון. מכאן, עובדת בהריון שהודיעה למעסיק על ההריון, ובעקבות כך פוטרה, בטרם השלימה חצי שנת עבודה, יכולה לנסות לבסס עילת תביעה על יסוד הפליה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המאפשר לתבוע בגין נזק לא ממוני של עשרות אלפי שקלים.

תביעה כאמור צריכה להתבסס על ראיות מוצקות שיעידו על הקשר בין הפיטורים לבין ההריון.

עובדת המפוטרת לפני שחלפה חצי שנה לעבודתה, יכולה לעיתים לאבד את זכאותה לגמלה בחופשת הלידה אם לא צברה די וותק בעבודה, כנדרש על ידי המוסד לביטוח לאומי. כמו כן, פליטת העובדת לשוק בחודש מתקדם להריון, יכולה להקשות על מציאת עבודה חדשה.

כך למעשה, מדובר גם בהפסד השתכרות עד לחופשת הלידה, וגם בסיכון לאיבוד הגמלה מביטוח לאומי. נזק נוסף שעלול להגרם הינו איבוד הזכות של העובדת להתפטר לצורך הטיפול בילד, עם זכות לפיצויי פיטורים, תוך תשעה חודשים ממועד הלידה, וכן הפיצוי המגיע לעובדת שפוטרה לאחר חופשת הלידה בגובה של 60 ימי עבודה בנוסף להודעה המוקדמת.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

תיקון חוק עבודת נשים והארכת זמן חופשת הלידה

חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 37), התשס”ז-2007

ביום 8.5.2007 פורסם חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 37), התשס”ז-2007. במסגרת התיקון לחוק, תוקנו ההוראות הבאות:

משך חופשת הלידה

חופשת הלידה הוארכה משנים עשר שבועות לארבע עשר שבועות. כמו כן, ניתן לקחת עד שבעה שבועות לפני תאריך הלידה המשוער (כשלפני כן ניתן היה לצאת שישה שבועות לפני התאריך המשוער (סעיף 6 (ב) לחוק עבודת נשים, התשי”ד -1954.

הארכת חופשת הלידה בשל אשפוז היולדת

על פי סעיף 6(ב1)(1) לחוק עובדת שאושפזה במהלך חופשת הלידה לתקופה של למעלה משבועיים זכאית להאריך את חופשת הלידה כמשך תקופת האשפוז ולא יותר מארבעה שבועות. החוק קבע במקרה זה הגבלה שחופשת הלידה לא תעלה על ששה עשר שבועות. התיקון לחוק ביטל את ההגבלה כך שחופשת הלידה בנסיבות אלה, יכולה לעלות על ששה עשר שבועות..

לידה של יותר מילד אחד

סעיף 6(ג) לחוק קבע כי עובדת שילדה בלידה אחת יותר מילד אחד, זכאית להאריך את חופשת הלידה בשבועיים נוספים עבור כל ילד נוסף שילדה. התיקון לחוק האריך את מועד הארכת חופשת הלידה לשלושה שבועות בעבור כל ילד נוסף. .

הארכת חופשת לידה בשל אשפוז הילד

סעיף 6(ד)(1) לחוק קובע כי עובדת שילדה חייב להישאר בבית חולים או לחזור לבית החולים לאשפוז, במהלך חופשת הלידה, לתקופה העולה על שבועיים, רשאית להאריך את חופשת הלידה כמשך תקופת האשפוז אך לא יותר מארבעה שבועות.החוק קובע הגבלה במקרה זה של חופשת לידה שלא תעלה על ששה עשר שבועות. התיקון לחוק ביטל את ההגבלה.

תחולת החוק

החוק והוראותיו המתוקנות יחולו רק על עובדת שיצאה לחופשת לידה במועד תחילת החוק ואילך, כלומר החל מיום 8.5.07.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

דמי לידה וחופשת לידה

על פי חוק עבודת נשים, המעסיק פטור מלשלם שכר לעובדת הנמצאת בחופשת לידה.

יחד עם זאת, העובדת אינה נותרת ללא שכר ובזמן זה, היא זכאי לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, מתוקף ביטוח בענף ביטוח אמהות.

לא כל עובדת זכאית לדמי לידה. הזכאות מותנית בתשלום דמי ביטוח לאומי לפי השכר שהשתכרה העובדת כשכירה, או אם הייתה עצמאית על פי הכנסתה כמוגדר בחוק.

במהלך חופשת לידה, חל איסור על המעסיק להעסיק את העובדת ואינו מחוייב בתשלום שכר.

חופשת הלידה צוברת וותק עבודה לעובדת ואת כל הזכויות הנגזרות ממנו (כמו פיצויי פיטורים). במהלך חופשת לידה נצברות לעובד זכויות סוציאליות: ימי מחלה, הבראה ועוד זאת בניגוד לחופשה שנתית הנצברת על בסיס ימי עבודה בלבד.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

המבחנים לקיום יחסי עובד מעביד

פעמים רבות, עובדים מועסקים כקבלנים עצמאיים, בעוד למעשה הם שכירים לכל דבר.

ההסדר על פי רוב נוח למעסיק, אשר חוסך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים). העובד אשר פעמים רבות נמצא בעמדת מיקוח חלשה, מסכים להצעת המעביד לעבוד תמורת חשבוניות, בעוד למעשה הוא אינו שונה מיתר העובדים, רק שאינו מקבל את מלוא הזכויות להן הוא זכאי.

לעומת זאת, קיימים נותני שירותים אשר מעניקים שירות לבית עסק תמורת חשבונית, והם אכן עצמאיים לכל דבר ועניין, ולעיתים עובדים עם בתי עסק נוספים במקביל.

כיצד אם כן ניתן לקבוע האם אדם מסוים הוא עובד או קבלן עצמאי?

על פי הפסיקה מה שקובע הוא מהות היחסים בין הצדדים, לא לפי ההסכם הפורמלי בין הצדדים, אלא לפי הנסיבות בפועל. במהלך השנים, נקבעו מספר מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד, כשכיום לעזרת בית הדין לעבודה, נמצא מבחן מעורב כשהמבחן הדומיננטי והמרכזי הוא מבחן ההשתלבות. לעיתים, התוצאות על פי המבחנים השונים תהיינה שונות, אך מכלול הסממנים הם שמכריעים לבחינת קיום יחסי עובד מעביד:

מבחן ההשתלבות:
מבחן ההשתלבות במפעלו או עסקו של המעסיק, מכיל למעשה שני מבחני משנה. האחד עם פן חיובי, והשני עם פן שלילי.
הפן החיובי- משתלב בעבודה במפעל (חיובי)
יש לבדוק שהפעולה המבוצעת מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה, והאם היעדרו של מבצע הפעולה, יש כדי לפגוע בפעילות הרגילה של המפעל. (כמו למשל העסקת מהנדס בחברת תוכנה, בשונה מעורך דין חיצוני הנותן שירותים לחברת הייטק).
הפן השלילי- (אינו בעל עסק משלו – שלילי)יש לבדוק, שהגורם בו מדובר אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים למפעל באופן חיצוני. על מנת לבחון זאת, בודקים האם אותו אדם נושא בעלויות העסק, האם נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד מכספו? האם הוא מעסיק עובדים תחתיו?

מבחן הפיקוח והשליטה
במסגרת מבחן ההשתלבות, יש לבחון מהי מידת הפיקוח שיש למפעל כלפי אותו אדם. ככל שהפיקוח הינו יותר אינטנסיבי, הנטיה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. כך למשל, אדם המועסק בשעות וימים קובעים יש אפשרות רבה יותר לפקח עליו.

מבחן הביצוע האישי –
התנאי הוא קיום קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין המפעל.
עובד במפעל, אינו נוהג לשלוח מחליפים בימי היעדרותו. לעומת זאת, עצמאי, יכול וישלח מחליפים בהיעדרו.

מבחן הציוד:
בוחנים האם אותו אדם, שבאים לבחון מעמדו כעובד, נושא בעלויות של כלים לביצוע עבודתו או שמא מקבל את הכלים ממקום העבודה: אם אכן, נושא העוסק בעלויות של כלים, יש לבחון כמה דברים:
ייעוד – בוחנים מהו ייעודו של הכלי. האם מדובר למשל בכלי פרטי (רכב פרטי המשמש גם לצרכי עבודה) או כלי שמיועד אך ורק לצורך ביצוע העבודה (דחפור, מלגזה)
גודל ההשקעה – רכישת ציוד להתקנת ארונות אינה הופכת את מתקין הארונות לעצמאי. לעומת זאת, רכישת משאית יכולה להעיד על עצמאי. נשוא ההתקשרות – האם נשוא ההתקשרות הוא האדם (גיטריסט) או הכלי (מוביל במשאית)

משך ההעסקה –  ככל שמשך ההעסקה ארוך יותר, תהיה נטיה להכיר במועסק כעובד.

רצונם של הצדדים –  לרצון הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעביד, יישקל באופן כללי במסגרת כלל המבחנים.

צורת התשלום –  צורת התשלום (על פי אחוזים מהפדיון או על פי תעריף לשעה או שכר גלובלי) אינה משמשת כמבחן לקיום יחסי עובד מעביד.

ההגדרה במס הכנסה וביטוח לאומי

הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי, אינה מהווה אינדיקציה כלשהיא. תשלום השכר, אם בתלוש ואם בחשבונית, אינה מעידה על קיום או היעדר יחסי עובד מעביד. ניכויים מהשכר למס הכנסה וביטוח לאומי יכולים לבסס מעמד של יחסי עובד מעביד, אך אין בכך כדי להוות מבחן מכריע.

מקום ביצוע העבודה-  אין השלכה למקום ביצוע העבודה, וניתן שעובד יעבוד מביתו.

מבחן התלות –  יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

חוזה עבודה בכתב – חובה מכוח החוק

מדוע חשוב שיהיה בין עובד למעביד חוזה בכתב? לא פעם מתעוררות דרישות של עובדים לקבלת תנאי עבודה שהובטחו עם קבלתם לעבודה ומעולם לא ניתנו על ידי המעביד.

לדוגמא – עובד שהובטח לקבל ימי חופשה מעל הקבוע בחוק (20 יום לשנת עבודה) או עובד אשר הובטח לו לקבל הטבה בצורה של קרן התשלמות או ביטוח מנהלים לזכותו, עלול להימצא במצב בו אין לו הוכחה כי המעביד אכן התחייב לעשות כך.

בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס”ב 2002, מיום 21.3.2002, מעסיק מחוייב ליידע את עובדו בכתב אודות תנאי עבודתו. כך, ניתן למנוע מצבים בהם יובטחו לעובדים תנאי עבודה עם קבלתם לעבודה, והמעביד יפר התחייבויותיו בהמשך.

על המעביד למסור לעובד לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד.

פירוט תנאי העבודה כולל בין השאר את זהות המעביד וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תיאור עיקרי התפקיד, ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר של העובד,סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר, אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, יום המנוחה השבועי, סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים ופירוט הגופים שאליהםמועברים בפועל התשלומים האמורים.

בנוסח ההודעה חייב המעביד לציין כי אין באמור בהודעה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

במקרה שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כמפורט בהודעה, על המעביד למסור הודעה על כך לעובד תוך 30 יום מהיום שנודע לו על השינוי, פרט לשינוי הנובע משינוי בדין החל, או שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד.

מעביד המפר חובתו בהתאם לחוק זה, דינו קנס המוטל על עבירות של אחריות קפידה, בהתאם לסעיף 61 (א) (1) לחוק העונשין.

לתשומת הלב, לגבי עובד שהחל לעבוד טרם כניסת החוק לתוקפו ביום 21.6.2002, על המעביד למסור הודעה על פי החוק, לא יאוחר משלושים יום מהמועד שהעובד דרש זאת בכתב.

לדעתי, בחוק זה יש כדי למנוע מצב כי מעבידים ינצלו את חוסר האונים בו שרויים העובדים, אשר זכויותיהם מקופחות ואין בידיהם הוכחה על מנת לדרוש את המגיע להם כפי שהובטח להם מראש. במתן ההודעה לעובד על תנאי עבודתו , יש כדי למנוע ניצול עובדים אשר המעביד מפר את זכויותיהם, ובמידת הצורך אף ניתן יהיה לעשות שימוש במסמך זה כראיה משפטית במידה ויינקטו הליכים משפטיים כנגד המעביד.

לפיכך, רצוי כי עובדים אשר טרם קיבלו ממעבידיהם הודעה על תנאי העבודה כמתחייב על פי החוק, לפנות למעבידיהם ולהסדיר זאת בהקדם. בדרך זאת, תימנע פגיעה בעובדים אשר אינם מועסקים על פי חוזה בכתב.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

דמי הבראה – הסברים ותעריפים

דמי הבראה – ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר דמי הבראה קובע מהו שיעור דמי ההבראה לו זכאי העובד בעבור כל יום הבראה ולכמה ימי הבראה זכאי העובד (בהתאם לוותק).

צו ההרחבה בדבר דמי הבראה החיל את הוראות ההסכם הקיבוצי על כלל המשק כך שכל המעבידים חייבים בתשלום דמי הבראה על פי הוראות ההסכם הקיבוצי.

על-פי ההסכם עובד יהא זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה. לעובד במשרה חלקית ישולמו דמי ההבראה באופן יחסי.

הזכות לקבלת דמי הבראה, אינה מותנית בהוכחה מצד העובד כי אכן יצא לנופש/הבראה.

עובד, אשר לא קיבל דמי הבראה כולם או מקצתם במהלך תקופת העבודה, יכול לתבוע את דמי ההבראה לאחר סיומם של יחסי עובד מעביד, ואולם זכות התביעה עם סיום יחסי העבודה הינה לתקופה של שנתיים בלבד שלפני תום תקופת העבודה.לדמי הבראה, וניתן להוסיף ולהטיב עם העובד בהסכם קיבוצי ענפי, הסדר קיבוצי או חוזה אישי.

זכאות לימי הבראה ומחיר יום הבראה במגזר הפרטי והציבורי

בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית, מיום 19.6.2005, מחיר יום הבראה לעובדים במגזר הפרטי עומד על סך של 307 ש”ח לכל יום הבראה וזאת החל מ 1/7/2005.

מחיר יום הבראה במגזר הציבורי עודכן והינו 347 ש”ח ליום החל מחודש יוני 2005.

ביום 18.6.2006 עודכן תעריף דמי ההבראה במסגרת ההסכם.

דמי הבראה – תעריפים

הזכאות לדמי הבראה במגזר הפרטי ותעריף דמי ההבראה:

ימי זכאות שנות ותק
5 1
6 3-2
7 10-4
 8 15-11
9 19-16
10 20 ואילך

הזכאות להבראה על פי ההסכמים הקיבוציים בענפים השונים:

ענף הבניה ענף המזון ענף המתכת חשמל ואלקטרוניקה עובדי מוסדות ההסתדרות המגזר הציבורי שנות ותק
6 5 5 9 7 1
6 6 6 11 7 2
8 6 6 11 7 3
8 7 7 11 9 4
9 7 7 12 9 5-10
10 8 8 13 10 11-15
11 9 9 14 11 16-19
12 10 10 14 12 20
12 10 10 15 12 21-24
12 10 10 15 13 25  ואילך

הזכאות לדמי הבראה במגזר הפרטי ותעריף דמי ההבראה:

ימי זכאות שנות ותק
5 1
6 3-2
7 10-4
 8 15-11
9 19-16
10 20 ואילך

הזכאות להבראה על פי ההסכמים הקיבוציים בענפים השונים:

ענף הבניה ענף המזון ענף המתכת חשמל ואלקטרוניקה עובדי מוסדות ההסתדרות המגזר הציבורי שנות ותק
6 5 5 9 7 1
6 6 6 11 7 2
8 6 6 11 7 3
8 7 7 11 9 4
9 7 7 12 9 5-10
10 8 8 13 10 11-15
11 9 9 14 11 16-19
12 10 10 14 12 20
12 10 10 15 12 21-24
12 10 10 15 13 25  ואילך

תשלום ימי חג לעובדים

הגדרת ימי החג: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות.

עובד במשכורת חודשית זכאי, על פי החוק, לשכר עבודה גם עבור ימי חג החלים באותו חודש, מאחר והבסיס לתשלום שכר עבודתו הוא חודשי (קבוע). עובד כזה יקבל את משכורתו הקבועה גם בחודש בו חל חג והוא אינו זכאי לתשלום נוסף עבור ימי החג.

תשלום דמי חג לעובדים המועסקים על בסיס יומי/שעתי

ככלל, עובד בשכר יומי (או קבלני או לפי שעות), זכאי לתשלום בגין ימי חג, בתנאי שעבד, לפחות, שלושה חודשים במקום העבודה ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד.

ההוראה חלה מכוח צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ל – 43 שעות שחל, כידוע, החל מיום 1.7.2000, על כל העובדים והמעבידים במשק.

מטרת צו ההרחבה הינה להטיב עם עובדים שעתיים ויומיים אשר אינם מקבלים תמורת שכר גלובלי, ומשכך מתוגמלים רק בעבור ימי העבודה בפועל. ואולם, לא הייתה מטרת צו ההרחבה לתגמל את העובדים בשכר בעבור ימים בהם לא היו אמורים לעבוד בהתאם לסידור עבודתם.

כלומר, אין כל הגיון לשלם לעובד העובד במשך יום אחד בשבוע, תמורה של 2 ימי חג החלים באותו השבוע. המטרה הינה כי לעובד תשולם תמורת יום העבודה בשבוע בו משובץ לעבודה, אך מפאת החג לא עבד בו. תשלום עבור ימי חג לעובד אשר אינו עובד מדי יום ביומו, לפי סידור עבודה קבוע בהסכמת המעסיק:

בענין מן סילביו אולבידיו נקבע כי “חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר ובכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל – במקרה שלפני- המעבידה, הנטל להוכיח כי נעדר העובד ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום חג” . בפ”ד בענין מן סילביו לא טען המעביד כי העובד נעדר ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום החג, ולכן נפסקו לזכות העובדים דמי חגים מלאים.

יוצא איפוא, כי עובד שעתי, המועסק לדוגמא יומיים בשבוע לפי סידור עבודה קבוע, יהיה זכאי לתשלום בעבור דמי החגים, אם יום החג חל ביום בו אמור היה לעבוד (זאת מאחר וההיעדרות יום לפני החג ולאחריו הינה בהסכמת המעביד ובהתאם לסידור עבודה קבוע).

עובד יומי אשר מועסק לפי דרישות המעביד וללא סידור עבודה קבוע. באשר לעובד כנ”ל אשר אינו עובד בימי עבודה קבועים ולא ניתן לדעת בוודאות האם אמור היה לעבוד ביום חג מסוים, טרם הכריעה הפסיקה בנדון, אך סביר כי העובד יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג, על פי חישוב ממוצע.

לדעתי האישית, על מנת שלא יקופחו זכויות העובד במקרה זה, רצוי לשלם את תמורת ימי החג החלים בחודש עבודה מסוים, באופן יחסי לממוצע ימי העבודה במהלך 12 חודשי ההעסקה האחרונים (או ממוצע שעות המשרה בפועל) חלקי ימי העבודה בחודש העבודה או השעות למשרה מלאה בהתאמה.

יש לציין כי נטל ההוכחה על המעביד כי העובד לא היה אמור לעבוד ביום בו חל החג ולכן יש לשים לב כי אכן לא ניתן לדעת באופן וודאי את סידור העבודה.

עבודה בימי חג- דינה כעבודה במנוחה השבועית
סעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומשפט קובע, כי דין עבודה בימי חג, כדין עבודה במנוחה השבועית.
סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:
“הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:…ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;”

עולה מן המקובץ כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם), אלא אם חל העובד ועל המעביד הסכם קיבוצי/ ענפי/ צו הרחבה/ חוזה אישי הקובעים גמול גבוה מזה המחויב על פי החוק.

יחד עם זאת, יש לציין בענין צמח נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים (דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו).

יצוין כי בפ”ד צמח ההתייחסות הייתה לצו ההרחבה בענף השמירה, כשיש חשיבות לתגמל עובד אשר נאלץ לעבוד במהלך ימי החג, לפי דרישת המעסיק.
“יא.חופשת חגים
1.כל העובדים יקבלו חופשה בתשלום ל10- ימי החג הבאים: 2 ימי ראש השנה, 1 יום חג השבועות, 1 יום הכיפורים,1 יום העצמאות, 2 ימי חג הסוכות,1 האחד במאי, 2 ימי חג הפסח ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק ויחול עליו תשלום שכר עבודה.
2.אם יחולו ימי חג ב-3 חדשים ראשונים של תקופת הנסיון, לא יהיה המעביד חייב במתן חופשת חג בשכר, אלא אם יישאר העובד בעבודה לאחר תקופת הנסיון.
3. יום חג שיחול בשבת – ישולם עבורו”.

בענין צמח הנ”ל, עמד בית הדין הארצי, על הרציונאל שמאחורי הזכאות לדמי חגים בהקשר לצו ההרחבה בענף השמירה, ולפיו:
“נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם.
צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פני הדברים, לא היינו מזכים את העובד היומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו” (שם, פסקה 6), (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

יחד עם זאת, באותו מקרה, קיבל בית הדין את התביעה לגבי ימי החג בהם התובע עבד, בקובעו: “בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח” (שם, פסקה 6) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

לפיכך הלכת פ”ד צמח קובעת כי הזכאות לתשלום דמי חגים לעובד שעתי שעבד בחגים, בנוסף לשכרו בגין העבודה בחג, רלוונטית בנסיבות בהן העובד עבד בחג מתוך כורח.

לעומת זאת, בפ”ד גאנם בבית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, שם דובר על עובד שהועסק כשומר בענף בו חל צו ההרחבה בענף השמירה, נקבע כי לאור ההסדר המיוחד שהתקיים בין הצדדים במהלך השנים, הרי שמבחינה מהותית, הסדר זה אינו מתיישב עם הרציונאל של הכורח כפי שנקבע בפסיקה לעיל, ולפיכך וכבר מטעם זה, דחה בית הדין את התביעה בגין רכיב זה לכתב התביעה להדחות.

המסקנה- במידה והמעביד מאלץ את עובדיו לעבוד בימי החג, ולא מדובר בסידור עבודה מיוחד וקבוע המקובל במקום העבודה, כפי שנפסק בפ”ד גאנם, יתכן וניתן יהיה לראות בכך “כורח”, ולחייב את המעביד לשלם תמורה מוגדלת של 250% בעבור העבודה בחג. חשוב לציין כי עובד אשר מיוזמתו בוחר לעבוד בימי החג, אינו זכאי לתמורה המוגדלת, שכן המטרה אינה להעשיר את העובד אלא לפצותו בגין האילוץ לעבוד בימי החגים.

שעות עבודה בשבת כחלק משכר היסוד

שעות עבודה בשבת כחלק משכר היסוד

מאת: עו”ד איריס אלמוג

שכר היסוד של העובד הינו המקור והבסיס לחישובן של זכויות רבות ובכלל זה חישוב פיצויי פיטורים.

לשכר היסוד חשיבות רבה ולצורך חישובו נדרשות שעות המשרה הרגילה שמבצע העובד, לא כולל השעות הנוספות.

כלל ידוע הינו כי שעות נוספות אינן נחשבות כרכיב לפיצויי פיטורים (אלא אם מדובר בתוספת פיקטיבית שאינה מותנית בביצוע שעות נוספות בפועל).

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את התעריף לגמול בעבור שעות נוספות עד לתשלום מקסימלי של 150% מערך השעה הרגילה.

נשאלת השאלה, מה דינן של שעות העבודה במנוחה השבועית – האם הינן מהוות חלק משכר היסוד של העובד או שמא נכנסות הן בגדר שעות נוספות- כלומר, תוספת לעבודה הרגילה?

בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, ערכה של שעה רגילה במנוחה השבועית הינו 150% ומשכך רבים הנוטים לסווג את גמול העבודה במנוחה השבועית כולו- כשעות נוספות.

כאשר מדובר בקביעת שכר היסוד של עובדים בשכר (יומיים או שעתיים), ההבחנה בין שעות המשרה הרגילה לבין השעות הנוספות מקבלת משנה תוקף, שכן בניגוד לעובדים חודשיים אשר שכרם משולם באופן גלובלי- שכר היסוד הינו משתנה לפי השעות הרגילות שבוצעו במהלך חודש העבודה.

מעסיקים רבים נוהגים להנפיק תלושי שכר לעובדים כששעות העבודה במנוחה השבועית באות במנין ה”שעות נוספות” בתלושי השכר. במקרה כזה, לא נעשית הבחנה בין השעות הרגילות המבוצעות במהלך המנוחה השבועית לבין השעות הנוספות המבוצעות במהלך שבוע העבודה.

בעניין ליפשיץ נפסק כי חוק פיצויי פיטורים אינו קובע כי ימי העבודה ובשבת ובחגים אינם ממניין הימים המזכים בפיצויי פיטורים. לפיכך, עבודה בשבת או בחג אינה נחשבת כתוספת לעבודה הרגילה (כלומר, אינה נחשבת כעבודה בשעות נוספות) אלא היא בגדר תחליף לעבודה בימי חול.

למעשה, פסק הדין קבע כי כל אימת שלא עבד העובד למעלה מששה ימים בשבוע, כולל בימות חג ושבת, אין זה מעלה או מוריד באילו מימי השבוע חלו ימי עבודתו, וכל ימי עבודתו- כולל השבת והחג- יבואו במניין הימים, לצורך חישוב פיצויי פיטוריו.

ואולם- את שכר השבת והחג, המובאים בחישוב הפיצויים כאמור, יש להעמיד רק על גובה שכר העבודה ליום חול בן 8 שעות עבודה, ולהפחית את כל התוספות החורגות משכר היסוד שרק הוא משמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים.

לסיכום, כל אימת שהעובד לא עבד למעלה ממשרה מלאה כולל בימות חג ושבת, אין זה מעלה או מוריד באיזה מימי השבוע חלו ימי עבודתו. כלומר, כל ימי עבודתו, לרבות השבת והחג יבואו במניין הימים לצורך חישוב פיצויי פיטורים יחד עם זאת נקבע, כי את שכר השבת והחג, המובאים בחישוב הפיצויים כאמור, צריך יהיה להעמיד רק על גובה שכר העבודה ליום חול (100%) בן 8 שעות עבודה, ואילו תוספת השכר, שניתנה בגין העבודה בשבת או חג, לא תילקח בחשבון לחישוב הפיצויים.

עובדים שאינם מגיעים למכסת השעות הרגילות במהלך ימי החול בשבוע העבודה ומבצעים משמרות בימי המנוחה השבועית, עלולים למצוא עצמם נפגעים בחישוב שכר היסוד הקובע לפיצויי פיטורים כאשר המעסיק אינו מחשיב את שעות העבודה במנוחה השבועית להשלמת המכסה הנדרשת למשרה מלאה.

לפיכך, יש לבדוק מהי מכסת השעות שצבר העובד בעבודה רגילה, ורק ממוצע השכר של השעות הרגילות במהלך 12 חודשי ההעסקה האחרונים ישמש כשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

מהם התנאים לקבלת תביעה לגמול שעות נוספות?

שעות נוספות- התנאים להוכחת תביעה

מאת: עו”ד איריס אלמוג

שעות נוספות הינו נושא שמטריד עובדים רבים, אשר לא פעם חורגים משעות המשרה המלאה, נאלצים לעבוד בשעות נוספות- וללא תגמול.

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, מעבר למשרה הרגילה ביום עבודה (8 או 9 שע’ לפי 6 או 5 ימים בשבוע), זכאי העובד לגמול של 125% עבור השעתיים הראשונות מעבר לשעות המשרה ביום, וגמול של 150% עבור השעות לאחר השעתיים הראשונות.

חשוב להבין כי די לעובד שיעבוד ביום אחד מעבר לשעות המשרה הרגילה- כדי לזכותו בשעות נוספות, ואין הוא נדרש לעבוד יותר משעות המשרה בחודש, כדי לזכות בגמול שעות נוספות. החישוב הינו יומי.

המעביד מחוייב לשלם לעובד גמול שעות נוספות.

מטבע הדברים, עובדים רבים חוששים לדרוש גמול שעות נוספות במהלך תקופת העבודה, בחשש שיפוטרו מעבודתם ושומרים את זכות תביעת השעות הנוספות למועד סיום יחסי העבודה. כאן חשוב להבין, כי ניתן לתבוע רק בעבור שבע השנים שקדמו למועד הגשת התביעה- תקופת ההתיישנות.

על פי ההלכה הפסוקה, נטל ההוכחה לעבודה בשעות נוספות מוטל על העובד. עובד שלא תיעד את השעות הנוספות ואין כל רישום המעיד על ביצוען- לא יצליח להוכיח תביעתו.

במקום שבו אין החתמת כרטיס נוכחות- נכונים הדברים על אחת כמה וכמה.

לעיתים, בתלוש השכר רשומות שעות העבודה- ואז ניתן להצביע על כך שיש חריגה משעות המשרה החודשית (חריגה מ- 186 שעות בחודש למשרה מלאה- תזכה בשעות נוספות).

ואולם, מאחר וחישוב השעות הנוספות הינו יומי, ייתכן שעובד ביצע שעות נוספות במהלך החודש, ועדיין לא הגיע למשרה מלאה. נכון הדבר לגבי עובדים שעתיים או עובדים במשמרות, שביום אחד עובדים 16 שע’ וביום אחד 4 שע’. לכן, חשוב לתעד את השעות הנוספות ברישום מסודר.

הפסיקה בנושא זה, קבעה מספר תנאים להוכחת תביעת שעות נוספות:זכות העובד לקבל גמול עבור השעות הנוספות, היא זכות מגן, מכח חוק שעות עבודה ומנוחה, שאין לוותר עליה. זכות זו מתגבשת, כפי שנקבע בפסיקה, בשני תנאים מצטברים:

1. דרישת מעביד מעובד לעבוד שעות נוספת ואישורו לביצוען.

בית הדין הדגיש כי היוזמה והסמכות להעסיק בשעות הנוספות הוא של המעביד, ואין בסיס לתביעת עובד שעבד בשעות הנוספות על דעתו הוא, ללא אישור המעביד (דב”ע מט/ 98-3 חיים שוורץ נ’ עיריית תל אביב – יפו, פד”ע כ”א 174).

2. הוכחת מספר השעות הנוספות על ידי העובד.

מכיוון שמדובר בתביעת ממון על העובד להוכיח מהו מספר השעות הנוספות, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב. (דב”ע ל”ב/32-3 מרילין פרומוביץ נ’ ישראל בר אדון, פד”ע ד, 39). על העובד לתת פירוט מלא ומדויק של השעות והימים בהם עבד ולהוכיחם וכאשר ישנו ספק בשאלת עצם ביצוע העבודה ומספר שעות העבודה שבוצעו, יפעל הספק לטובת המעביד.

חשוב לציין כי על פי פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין ע”ע 85/06 יהודה גור נ’ ניסקו, אשר ניתן ביום 26.3.07, קבע בית הדין כי גם חתימת המעביד על דוחות נוכחות בו מצוינות השעות הנוספות, אינה מהווה הודאה בזכות העובד לגמול עבורן. במקרה האמור, המעבידה טענה שהעובד עסק בענייניו הפרטיים במהלך היום ולכן קבע בית הדין שהדוחות אינם משקפים ביצוע שעות נוספות.

לסיכום, עובד אשר מבקש להגיש תביעה לשעות נוספות, צריך לבסס תביעתו על פי התנאים שפורטו לעיל, אחרת יתקשה להוכיחה בפני בית הדין.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

מתי התפטרות עקב מעבר מקום מגורים, תזכה בפיצויי פיטורים?

התפטרות עקב העתקת מקום מגורים, תזכה עובד אשר עבד לפחות שנה,
בפיצויי פיטורים – רק במקרים המפורטים להלן:
יש לשים לב, כי לא כל מקרה של העתקת מקום מגורים מזכה בפיצויי פיטורים,
והתנאים צריכים להתקיים באופן מדוייק:

א, נישואין

1. עובד שהתפטר עקב נישואיו ועבר לגור ביישוב בישראל שבו התגורר
בן זוגו טרם הנישואין.

2. על מקום המגורים החדש להיות רחוק ב- 40 ק”מ ממקום המגורים הקודם

3. מקום המגורים החדש- רחוק יותר ממקום העבודה מאשר מקום המגורים הקודם.

ב. גירושין

1. עובד שבעקבות גירושיו שינה את מקום מגוריו למרחק העולה על 40 ק”מ
ממקום המגורים הקודם.

2. יש לגור במקום החדש לפחות 6 חודשים.

ג. ניידות בתפקיד בן זוג המשרת בצבא קבע-

1. עובד אשר שינה את מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוג המשרת
בשרות צבאי או על פי התחייבות לשרות קבע.

2. המרחק של מקום המגורים החדש עולה על 40 ק”מ מהמקום הקודם.

3. מקום המגורים החדש- רחוק יותר ממקום העבודה
מאשר מקום המגורים הקודם..

ד. ניידות בתפקיד של בן זוג המשרת במשטרת ישראל
או בשירות בתי הסוהר

1. עובד אשר שינה את מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוגו המשרת
במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר.

2. המרחק של מקום המגורים החדש הוא לפחות 40 ק”מ.

3. מקום המגורים החדש- רחוק יותר ממקום העבודה מאשר מקום המגורים הקודם.

ה. שליחות בן הזוג לחו”ל-בתנאים הבאים:

1. מעבר מקום מגורים עקב הצטרפות לבן הזוג היוצא לתקופה העולה על 6 חודשים
לחו”ל בשליחות של אחד מהגורמים הבאים:

א המדינה

ב ההסתדרות הציונית העולמית,

ג הסוכנות היהודית לא”י

ד. קרן קיימת לישראל

ה. קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל

2. המעביד סרב לאשר חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות.

ו. מעבר לאזור חקלאי או אזור פיתוח

1. שינוי מקום המגורים לישוב חקלאי- מישוב שאינו חקלאי או שינוי מקום המגורים
מישוב שאינו באיזור פיתוח לאיזור פיתוח.

2. יש להוכיח שהעובד גר במקום החדש לפחות 6 חודשים.

ז. מעבר מקום מגורים להתנחלות או היאחזות

1. מעבר מקום מגורים למקום התנחלות או היאחזות שאישרו שר הביטחון
ושר החקלאות.

2. העובד גר באותו מקום לפחות 6 חודשים רצופים.

ח. מעבר ושינוי מקום מגורים לירושלים

1. הצטרפות לבן זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר
שאישרה הממשלה,אשר יחידתו הועברה לירושלים עפ”י החלטת הממשלה.

2. המרחק בין מקום העבודה הקודם לירושלים הוא 40 ק”מ לפחות.

ט. התפטרות והצטרפות לבן זוג העובר למקום עבודה אחר
ולמקום עבודה אחר

1. מקום המגוריםהחדש נמצא לא פחות מ-40 ק”מ ממקום המגורים הקודם.

2. מקום המגורים החדש מגדיל את המרחק למקום העבודה.

3. על העובד להוכיח שגר במקום החדש 6 חודשי לפחות.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

פיצוי של 55000 ש”ח עקב הפליה על רקע מין

פסק דין מיום 5/9/12 – בית הדין האיזורי הורה לחברת תום אבטחה בע”מ לפצות עובדת ב – 55,000 בתוספת הוצאות משפט ושכ”ט בסך 15000 ש”ח, בגין אפליה על רקע היותה אישה,  והפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

שלילת פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים מסדיר את נושא שלילת פיצויי פיטורים וקובע באילו מקרים יש למעסיק סמכות לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.:

על פי החוק, יש להבחין בין שני מצבים:

האחד- פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי: סעיף 16 לחוק

” לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל
לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל-פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד-
ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של
העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים
בלבד”

השני – בפיטורים ללא פיצויים מכח פסק דין: סעיף 17 לחוק

בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע
שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או
בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה
על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.

לסיכום, כאשר קיים הסכם קיבוצי החל על הצדדים, או הסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף-הרי שיש לפעול בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי באשר להפרות משמעת בעבודה.

ואולם, כאשר אין הסכם קיבוצי, למעסיק אין כלל סמכות לבחון את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים, ולבתי הדין הסמכות היחידה לבחון זאת בהתאם לתקנון העבודה בתעשייה.

מעסיקים אשר עושים דין לעצמם ומחליטים לשלול או להפחית פיצויי פיטורין, מבלי שיש הסכם קיבוצי החל על הצדדים, מפרים את הוראות החוק.

חשוב להבין כי על פי מגמת הפסיקה רק מקרים חמורים וחריגים של הפרת משמעת חמורה, מצדיקה שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורים, כשהמדיניות המנחה את בית הדין הינה כי פיטורים לכשעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי הפיטורים הינם עונש. דב”ע לא/3-3 רים בע”מ נ’ נסים יוסף , פד”ע ב 215.

עוד נקבע בפסיקה כי כאשר בוחנים שלילת פיצויי פיטורים יש לשקול את נסיבות המקרה במכלול: כמה חמור הנזק שנגרם למעסיק, הצורך בהרתעת עובדים, וותק העובד במקום העבודה, אופי היחסים בין העובד למעביד במהלך השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל. זאת, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים לכשעצמם הם עונש חמור.

הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות – תמצית החוק

הודעה מוקדמת – הגדרה:

על פי חוק הודעה מוקדמת, שני הצדדים, העובד והמעביד, חייבים במתן הודעה מוקדמת האחד לשני. על המעביד לתת הודעה מוקדמת לעובד המפוטר, ועובד המתפטר- צריך לתת הודעה מוקדמת למעסיק. 

מטרת ההודעה המוקדמת:

הודעה מוקדמת מטרתה לתת זמן לצד השני, להתכונן למצב של סיום העבודה. לגבי העובד, מטרת ההודעה לתת לו שהות לחפש עבודה אחרת,, ולהמשיך לקבל שכר מהמעסיק הנוכחי במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. באשר למעסיק, ההודעה המוקדמת מאפשרת לו לחפש עובד אחר מבלי שייפגע מהלך העסקים הרגיל.

הודעה מוקדמת- בעל פה או בכתב?

החוק מורה על הודעה בכתב. במכתב יש לציין  את יום ההודעה על הפיטורים ואת כניסתם לתוקף. 

משך ההודעה המוקדמת

משך ההודעה המוקדמת משתנה בהתאם לוותק העבודה ואופן תשלום השכר (שעתי או חודשי).
הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת (הכוונה לשכר המשולם באופן גלובלי חודשי ולא לפי שעה)
(1) במהלך ששת חודשי העבודה הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודה עד תום שנת העבודה הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;
(3) לאחר שנת העבודה הראשונה – של חודש ימים.
הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר (עובד שעתי)
(1) במהלך שנת העבודה הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך שנת העבודה השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(3) במהלך שנת העבודה השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(4) לאחר שנת העבודה השלישית – של חודש ימים.

האם יש להתייצב במקום העבודה בזמן ההודעה המוקדמת?

על העובד להתייצב בעבודה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אלא אם המעסיק ויתר על נוכחותו ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה או חלק ממנה. מעסיק שבוחר לוותר על עבודתו של העובד, צריך לשלם לעובד פיצוי בגובה השכר שהיה מרוויח (כולל עמלות – לפי ממוצע) בתקופה במהלכה לא נדרש להגיע למקום העבודה.

מהו העונש בגין אי מתן הודעה מוקדמת (למעביד ולעובד)?

החוק קובע כי מעביד שפיטר את עובדו ללא מתן הודעה מוקדמת,  ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

שימו לב- עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעביד הודעה מוקדמת להתפטרות, ישלם פיצוי של גובה השכר שהיה מרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת. הלכה למעשה,  עובד אשר לא נותן למעביד הודעה מוקדמת ולא מגיע למקום העבודה, רשאי המעביד לקזז משכרו האחרון, את ימי ההודעה המוקדמת שחייב העובד על פי החוק.

אישור לעובד על תקופת עבודתו

בסיום העבודה,על המעביד לתת לעובד, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד. מעביד אשר הפר חובתו , עד סוף ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל”ז1977- (להלן – חוק העונשין).

פטור ממתן הודעה מוקדמת

החוק קובע כי בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה, פטור העובד ממתן הודעה מוקדמת. החוק אינו מפרט מהן הנסיבות כשנושא זה נתון לפרשנות הפסיקה בבית הדין לעבודה.  כך למשל, עובד אשר סובל מהשפלות והתעמרות מהמעסיק, סביר להניח שלא יהיה חייב במתן הודעה מוקדמת, שכן מדובר בנסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודה.

לעומת זאת, מעביד יהיה פטור ממתן הודעה מוקדמת לעבוד, אם קיימת עילה לשלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי.

האם אפשר לחפוף את ההודעה המוקדמת עם החופשה השנתית?

על פי חוק חופשה שנתית, ניתן לחפוף תקופה של 14 ימים מתוך ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה השנתית. הפסיקה פירשה הוראה זו וקבעה כי כאשר מדובר ב”פדיון חופשה שנתית” המתגבש עם סיום יחסי העבודה, לא ניתן לבצע חפיפה עם ההודעה המוקדמת (כלומר, לא ניתן לקזז את ההודעה המוקדמת עם ימי החופש שנצטברו לזכות העובד עם סיום עבודתו).
לעומת זאת, עובד אשר יצא לחופש במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ניתן לחפוף 14 ימים מתוך ההודעה המוקדמת עם החופשה השנתית, כיוון שמדובר בימי חופשה ולא ב”פדיון ימי חופשה” – זכות המתגבשת רק עם סיום יחסי העבודה.

האם ניתן לקבוע הוראות סותרות בהסכם עבודה אישי?

הסכם עבודה יכול רק להטיב עם זכות העובד שנקבעה בחוק, ולא לגרוע ממנה.

טבלת זכאות לחופשה שנתית

          טבלאות זכאות לחופשה שנתית לפי עדכוני חקיקה וצווי הרחבה

                            כולל השפעת חישוב קיצור שבוע העבודה מ – 43-ל 42 שעות שבועיות
על חישוב זכאות לחופשה לעובדים במשרה חלקית

מאת: עו”ד איריס אלמוג

*מעודכן למצב החקיקתי נכון לאפריל 2019

1טבלת זכאות לחופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית (למי שאינו עונה לתנאים המזכים בחופשה עודפת לפי  צו ההרחבה לשבוע עבודה מקוצר במשק, כמפורט בסעיף 2)

להלן טבלה מעודכנת לפי חוק חופשה שנתית, טבלה החלה על כל מי שזכאותו לחופשה נקבעת לפי החוק, ולא לפי הסכם אישי מטיב או הסכם קיבוצי או צו הרחבה, אם חל כזה על מקום העבודה.

טבלה זו מעודכנת לפי התיקון האחרון לחוק שחל רטרואקטיבית מיום 1/1/2017.

שנות ותק זכאות בימי חופשה ברוטו זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע של 6 ימים זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה של 5 ימים
1-5 16 14 12
6 18 16 14
7 21 18 15
8 22 19 16
9 23 20 17
10 24 21 18
11 25 22 19
12 26 23 20
13 27 24 20
14 או יותר 28 24 20

 

2 השפעת קיצור שעות העבודה השבועיות מ – 43 ל – 42 שעות לעובדים המועסקים במשרה מלאה:

צו ההרחבה בדבר המעבר מ – 43 שעות שבועיות ל – 42 שעות שבועיות קובע כי במקומות עבודה שעובדים יותר מ – 42 שעות שבועיות יקוצר שבוע העבודה ל – 42 שעות על ידי הפחתת שעת עבודה אחת או פחות ביום מוגדר וקבוע במהלך השבוע, בהתאם לצורכי העבודה, וככל שניתן בהתחשב בצרכי העובדים.

לאור המעבר משבוע עבודה של 43 שעות שבועיות ל – 42, הביא לשינוי גם באופן חישוב ימי החופשה, שכן כלל החישובים נערכים ביחס ל182 שעות עבודה חודשיות, ולא 186 כפי שנהגו בעבר.

על פי צו ההרחבה – קיצור שבוע העבודה לא יחול על:

  • עובדים במשרה מלאה שעבדו 42 שעות או פחות
  • עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם

כיצד באה לידי ביטוי ההשפעה על עובדים במשרה חלקית?

בפועל, לקיצור שבוע העבודה השפעה על חישוב חלקיות המשרה (וזאת תוך פרשנות הוראות צו ההרחבה, כל עוד לא נקבעה הוראה או פסיקה אחרת – כי הכוונה באי תחולת הצו על מי שעבד פחות מ – 42 שעות לעובדים במשרה מלאה בלבד ולא חלקית).

*חישוב חלקיות המשרה ייחשב ביחס ל- 42 שעות שבועיות ועל כן מדובר בהגדלת אחוזי המשרה החלקית ובהתאם לזכויות הנגזרות.

זכויות בגין חופשה ומחלה, במקומות בהם חישוב הזכויות הינו על בסיס שעתי, יותאמו לשיעור הצמצום בשעות העבודה, כך שהחל מ 1/4/2018,לדוגמא –  150 שעות חופשה יזכו בימי חופשה לפי מקדם 182 ולא 186 בעבר, כלומר יהוו 0.82 ימי זכאות ממכסת החופשה השנתית (150/182), ולא 0.80 כפי שהיה בעבר (150/186). בהתאם גדלה מכסת הזכאות השנתית לימי חופשה (כשהמכסה קבועה למעשה בחוק או הסכמים).

עד ל – 1/4/2018 – תיעשה התאמה של שעות החופשה שנצברו ביחס החלוקה שבין 182 ל – 186.

מהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה ומתי יש זכות לפיצויי פיטורים

סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע:

“התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיךבעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כ פיטורים”

למעשה, חוק פיצויי פיטורים מאפשר לעובד אשר לא פוטר מעבודתו, להתפטר בדין מפוטר, אם יוכיח כי התפטרות נובעת או מהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או עקב נסיבות שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך לעבוד בהן.

הפסיקה פירשה סעיף זה בהרחבה וקבעה שלא די בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, וגם אם יוכיח העובד קיומה, עליו לעמוד במספר תנאים, על מנת שהתפטרותו תיחשב בדין מפוטר עם זכות לפיצויי פיטורים.

עובדים רבים טוענים : “פיטרו אותי עקב הרעת תנאים” האם אני זכאי לפיצויי פיטורים? הלכה למעשה, לא כל אקט מצד המעסיק נחשב להרעה מוחשית כפי שהחוק דורש, ובנוסף, יש לתת התראה למעסיק טרם מעשה ההתפטרות.

בשלב הראשון, צריך לבדוק האם אירעה הרעה מוחשית. ניתן ללמוד על כך מפסקי דין בנושא זה. למשל, הפסיקה קבעה כי הפחתה בשכר ללא הסכמת העובד מהווה הרעה מוחשית, אך איחור של כמה ימים בודדים בתשלום השכר -לא ייחשב כהרעה מוחשית.

אם כן, טרם נקיטה בצעדים כלשהם, יש לבחון האם מדובר כלל בהרעה מוחשית. אם אכן מדובר בהרעה מוחשית, יש לתת התראה בפני המעביד (בכתב) על הכוונה להתפטר, ורק לאחר שניתנה לו הזדמנות לתקן זאת, והוא סירב- ניתן להתפטר בפועל.

דבר נוסף וחשוב, בצעדים אלה יש לנקוט זמן קצר לאחר שנגרמה ההרעה בפועל, אחרת ייחשב העובד כמי שהסכים לעבוד בתנאים החדשים.

בעיה מוכרת היא שמעסיקים מסרבים לראות בהתפטרותם של עובדים בטענה של הרעת תנאים כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורין ואז העובד המתפטר עלול במקרים רבים למצוא עצמו במצב בו הוא מתפטר ונאלץ להגיש תביעה כנגד המעסיק, אשר מסרב לשלם פיצויי פיטורים.

לכן, חשוב לפני נקיטה בצעדים כלשהם, להיוועץ בעורך דין על מנת שיכלכל צעדיו, במידה וייאלץ להגיש בסופו של יום תביעה כנגד המעסיק- לתשלום פיצויי פיטורים.

עובד אשר מודע לדרישות החוק, יוכל להציג תשתית עובדתית מוצקה בבית הדין המעידה על הרעת תנאים מוחשית שאירעה ועל התראה בפני המעביד טרם ההתפטרות אם הנושא יגיע לכלל תביעה, כשהתשתית העובדתית מכרעת לעניין הכרעת בית הדין בתיק.