מאת: עו"ד איריס אלמוג

על מי מגן החוק?

חוק  הגנה על עובדים  (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) התשנ"ז – 1997 (חוק ההגנה על חושפי שחיתויות), מגן למעשה על המתלונן או המסייע להגשת תלונה במקום העבודה: 

"לא יפגע מעסיק בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור".

לפיכך, על מנת להנות מהגנה על החוק, על העובד להוכיח כי הגיש תלונה (בכתב) כאמור בסעיף לעיל.

מה כוללת הגדרת "ענייני עבודה" בחוק?

"ענייני עבודה" – כל אחד מאלה:

(1)   תנאי עבודה;

(2)   קידום בעבודה;

(3)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(4)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

(5)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

מה אפשר לתבוע בתביעה כזו?

לבית הדין האיזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך בשל הפרת הוראות החוק.

במסגרת סמכויותיו, לבית הדין האפשרות לפסוק את הסעדים הבאים:

  1. פיצויים- גם אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין ובנוסף פיצויים לדוגמא בסכום שלא יעלה על 50,000 ₪, כאשר בנסיבות חריגות רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמא בסך שלא יעלה על 500,000 ₪ בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת.
  2. לתת צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא צודקת. בבואו לתת צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע.

על מי חל החוק? איזה גוף אפשר לתבוע?

החוק חל על כל מעסיק שהוא גוף ציבורי, ועל כל מעסיק שאינו גוף ציבורי אך מעסיק יותר מ- 25 עובדים.

אם בית הדין ימצא כי התלונה של התובע או התלונה שסייע בהגשתה היא תלונת שווא, בנסיבות שהתובע ידע או היה עליו לדעת על כך, לא ייתן בית הדין סעד לפי החוק. אם מצא שהתלונה או הסיוע בהגשתה היו שלא בתום לב, רשאי בית הדין לחייב את התובע, ולאחר שנתן לו הזדמנות סבירה לטעון טענותיו, בתשלום פיצויים למעסיק או לעובד אחר נגדו הוגשה התלונה.

על מי מוטל נטל ההוכחה?

חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק, ובלבד שלא חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע, ואם העובד הוכיח את כל אלה:

  1. המעסיק פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו או כי הממונה מטעם המעסיק פגע בענייני עבודתו או גרם לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, לפי העניין.
  2. כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולעניין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם נקבעו תנאים או כישורים- גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים.

היקף ההגנה:

החוק מגביל את ההגנה לתובע, ומטיל את התנאים הבאים במצטבר:

    1. התלונה הוגשה בידי התובע בתום לב או שהתובע סייע בהגשת התלונה בתום לב.
    2. התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה, או על הפרת חיקוק בקשר לעבודת העובד או בקשר לעסקו או לפעילותו של המעסיק. בגוף ציבורי, גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין.
    3. התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל תלונה או המוסמכת לבדוק או לחקור בענין המשמש נושא התלונה.

התיישנות

שימו לב- תביעה מכח החוק מתיישנת אם חלפה שנה מהמועד שנוצרה עילת התובענה.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר