חופשה ללא תשלום (חל”ת)  – בזמנים רגילים ובתקופה הקורונה – האם נדרשת הסכמת העובד? והאם סיום עבודה בנסיבות בהן נכפה על המעסיק לסגור את עסקו, יכול להוות סיכול חוזה עבודה?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

משבר הקורונה מכה בישראל, ובהוראת משרד הבריאות נסגרו עסקים שונים וניתנה הוראה לצמצם משמעותית מספר העובדים בעסקים פרטיים.

המדינה נחלצה לטובת ציבור המעסיקים והעובדים, כאשר המדינה היא זו שהטילה את הגזירה – לפיה עובדים לא יוכלו להגיע למקום עבודתם עקב ההנחיות ההולכות ומחמירות מיום ליום, ושירות התעסוקה הוציא צו לפיו עובד שיצא לחל”ת כפוי ביוזמת המעסיק ושלא מרצונו, למעלה מ – 30 ימים, כשהמטרה להחזירו בעתיד,  יהיה זכאי לדמי אבטלה תוך הקלה על התהליך.  בהתאם הוצאו טפסים לחתימה לרבות טופס לחתימת העובד לפיו העובד מצהיר העובד כי החופשה ללא תשלום אינה ביוזמתו ומרצונו וכי בכוונת המעסיק להחזירו לעבודתו. לעיון בטופס ההצהרה לחץ כאן

המטרה בהענקת האפשרות לקבל דמי אבטלה בזמן חל”ת, נועדה למנוע גלי פיטורים במשק, נוכח ההנחיות המחמירות של משרד הבריאות ואילוצי מעסיקים לסגור או לצמצם משמעותית את העובדים במקום העבודה,  גזירה אשר ברור כי ציבור המעסיקים לא יוכל לעמוד בה.

אין ספק שמדובר בצעד יוצא דופן שלא היה כדוגמתו, ואין ספק כי משבר הקורונה חדש למדינת ישראל ובהתאם כלל הצעדים המחמירים שננקטו לרבות הוראה גורפת על ידי משרד הבריאות למעסיקים לסגור את שעריהם בפני עובדיהם לתקופה שאף לא ברור מהו משכה נוכח אי ידיעת השלכות המגיפה המדבקת (בניגוד למצבים בעבר בהם היה מדובר בתקופה נקודתית שחלפה, עקב מצבי חירום שונים /מלחמה/התקפה וכו’)

המדינה ידעה מצבי חירום, ובמצבי חירום למדינה סמכויות מכח חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ”ז 1967 אשר במרץ 2020 תוקן כך שהתייחס גם למגפת הקורונה וכלל תיקונים בדבר למחלה מדבקת ביחס לקיומם/הפעלתם של שירותים קיומיים וחיוניים.

הוצאה כפויה לחל”ת והאם נדרשת הסכמת העובד לחל”ת?

שאלה שנשאלת בימים אלה, בעיתות משבר ובמצב חירום,  היא האם נדרשת הסכמתו של עובד לחופשה ללא תשלום שהיא מטיבה “חופשה מאולצת” /כפויה?  

בימים כתיקונים, כלל פסוק הוא שאסור למעביד להוציא עובד לחופשה כפויה ללא הסכמתו. על פי הפסיקה, הוצאה כפויה של עובד לחופשה ללא תשלום ,שאינה מעוגנת בהוראה חוקית או הסכמית דינה כדין פיטורים (דב”ע (ארצי) נב/3-215 שוכרי סאלם יעקב עאצי ואח’ נ’ ליר תעשיות לבידים בע”מ, פד”ע כה 358 (1993); ע”ע (ארצי) 10/03 גליה פיליפוביץ נ’ סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע”מ, מיום 21.2.05)

ואולם, מה קורה בעיתות חירום ומשבר? כאשר ההוראה על סגירת עסקו של המעסיק נכפתה עליו על ידי המדינה/משרד הבריאות/פיקוד העורף? האם עדיין נדרש יסוד ההסכמה לחופשה כפויה על ידי העובד?

פרשנות לפיה נדרשת הסכמת העובד, במקרה שלפנינו במגיפה הקורונה, הינה בעייתית לעניות דעתי, ואולם הדעות על כך חלוקות.

למעשה, בהוראת משרד הבריאות ובהתאם להנחיותיו נוכח מגיפת הקורונה, ניתנו הנחיות שונות שהביאו להגבלת המשך הפעילות של מקומות עבודה שונים :

ביום 14 במרץ 2020, ניתנו הנחיות שמשמעותן הגבלת ההתכנסות וההתקהלות במקומות העבודה שהביאו להוראות מפורשות בדבר סגירת מקומות עבודה מסוימים (לדוגמא  בתחום המסחר/קניונים/תרבות)  שאילצו אותם לסגור שעריהם בפני עובדים ככל שאינם חיוניים. כך למשל, רשת פוקס הוציאה עובדיה לחלת ש 45 ימים, הבימה אשר הוגבלה לאירועים מעל 100 איש נאלצה לשלוח עובדיה לחל”ת מעל 30 ימים. בכך איפשרו לעובדיהם בינתיים למצות את זכויותיהם לדמי אבטלה בביטוח לאומי, בהתאם לחוזר שהוצא על ידי שירות התעסוקה (ובכפוף לכך שאכן הם עונים לתנאי הזכאות לדמי אבטלה)

ביום 16 במרץ 2020, ניתנו הנחיות נוספות, לפיהן על המעסיק הפרטי לצמצם מספר העובדים ב- 70%, אם באמצעות העברה לעבודה מהבית, ואם באמצעות שיטות אחרות. השירותים החיוניים נשארו במתכונת מלאה.  משמעות גזירת הצמצום שנועדה להגביל את ההתכנסות של אנשים במרחב הציבורי על מנת למנוע הדבקה, יכולה להיות שמעסיק מסוים אינו יכול להמשיך להעסיק את העובד בשיטה של עבודה מהבית.

האם במקרה כזה, הוצאה לחל”ת (על מנת שזמנית העובד יקבל דמי אבטלה בהתאם לחוזר המדינה) צריך שתיעשה בהסכמה? 

הפסיקה קבעה, כי ככל שהעובד אינו מסכים לחל”ת, יש לראות זאת כפיטורים. כלומר, הפתרון האפשרי הוא כי אם עובד יתנגד, יש לזמנו לשימוע לפני פיטורים או לאפשר לו להתפטר בדין מפוטר כי לכאורה חל”ת זו הרעת תנאים.  ואולם, אם מדובר בגזירת הריבון שהביאה לצמצום בעסק שאינה מאפשרת לעובד להגיע לעבודה, האם עדיין נדרשת הסכמתו לחל”ת? האם יש להטיל במקרה כזה על מעסיק עלויות של פיטורים (באם אין מספיק כספי פיצויים בפוליסה)?

ואכן, בכך למעשה, מתייתרת תכלית רעיון חל”ת בעת קורונה, אשר נועד להתמודד זמנית עם תוצאות המגפה, באופן שימנע גל פיטורים והשלכותיו כלפי העובד והמעסיק, ויאפשר בעיקר המקרים כן למצות את הזכויות ולקבל דמי אבטלה בתקופת החל”ת מהמוסד לביטוח לאומי.

האם מדובר כלל במצב שמעסיק מוציא את העובד לחופשה כפויה ללא תשלום? או שמא המדינה זו שבחרה להוציא את העובדים לחל”ת כפוי בעצם כך שהורתה על סגירת העסק?

האם ברשתות גדולות שבהן הוצאו עובדים לחל”ת היה צריך לבקש הסכמת העובד לחל”ת ולחילופין לאפשר לו להתפטר בדין מפוטר או לזמנו לפיטורים בהעדר הסכמתו? האם אין במצב כזה כדי להשית עלויות בלתי סבירות על מעסיקים שלא יוכלו לעמוד בהן? האם אין זה נוגד את הרצון לעבור את התקופה במיזעור נזקים לשני הצדדים תוך שמירה על מקום עבודתו של העובד?  יש להבין כי זכות לפיצויי פיטורים משמעותה פיצויי פיטורים מלאים, ולא לכל העובדים יש 100% פיצויי פיטורים בפוליסות והמעסיקים נדרשים להשלים בהתאם לוותק עבודה וכו’, כך שלסיום עבודה יכולות להיות השלכות כלכליות כבדות על המעסיק ומכך היה רצון להימנע.

לעניות דעתי, ואולם רק ימים יגידו, יש להפריד בין מצבים שההוצאה לחל”ת הינה כורח נוכח הנחיות המדינה/משרד הבריאות כמו בהנחיות שפורטו לעיל, לעומת מצבים בהם לא הוגבלה כלל האפשרות של מעסיק להמשיך לנהל את עסקו, אך עקב צמצומים או קשיים כלכליים שאינם נוגעים להנחיות משרד הבריאות/המדינה ולאור המצב הכללי במשק, הוא בוחר להפחית עלויות בדרכים שונים לרבות הוצאה לחל”ת, צמצום משרה ועוד. במקרה כזה, נדרשת הסכמת העובד לחלת, בשונה מהמצבים שתוארו לעיל אשר כפו על המעסיק סגירה או צמצום עקב הנחיות המגבילות התקהלות.

סירוב לחלת כפוי לעסק שנסגר/צומצם בהנחיית הממשלה – האם מזכה בפיצויי פיטורים כמפוטר או שמא חוזה העבודה בוטל/סוכל ? 

בנוסף, נשאלת השאלה, האם עובד שנבצר ממנו לעבוד עקב הנחיות של המדינה, זכאי לפיצויי פיטורים כמפוטר? אולי מדובר בסיכול חוזה עבודה (שמקורו בסעיף 18 לחוק החוזים) אשר אינה מקנה לעובד פיצויי פיטורים כמפוטר. שאלות אלה עלו במצבים דומים, כמו למשל בעניין ע”ע 256/08 מחמד בשיר קוקא ואח’ נ’ יוסי שוורץ,שמאזכר גם את פ”ד סולל בונה בתיק ע”ע 450/08 סולל בונה פיתוח וכבישים בע”מ – נצרי אלחג’אג ואח’, לא פורסם, 10.1.2011

וכך נקבע בעניין סולל בונה שעסק במצב בו נמנע מהעובדים להגיע זמנית למקום עבודתם עקב סגר מוחלט שהוטל על השטחים:  “הפסיקה כפי שהובהר לעיל, קובעת באופן חד משמעי כי מקום בו הסיבה היחידה לסיום עבודתו של העובד הינה בשל מניעה אובייקטיבית לשאת באחריות כלשהי כלפי העובד, זאת שעה שהמעביד (בעניננו סולל בונה) עשה את כל המאמצים על מנת לאפשר לעובד לחזור לעבודה.”

בעניין מוחמד בשיר קוקא, נקבע כי המצב אף קשה יותר, שכן מדובר בתכנית התנתקות שהביאה לנקיטת צעדים נגד המעסיק ונגד העובדים שמנעה מהם להיות מועסקים על ידי המעסיק וממנו להעסיקם. בהתאם , נקבע כי בנסיבות אלה אין לראות בכך מעשה פיטורים כלשהו בפני העובדים (המערערים)  ואפילו רצון לכך לא היה לו. במקרה זה אין מדובר בהתפטרות שדינה כפיטורים, כאמור. נקבע כי מדובר בהפסקת יחסי עובד מעביד מסיבה שאיננה פיטורים ומשכך לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים.

בהמשך בסעיפים 66-69 דן בית הדין הארצי בסוגיית הסיכול החוקי וקובע כי אין ספק כי חוזה העבודה בין הצדדים בוטל ואין ספק כי ביצועו הפך לבלתי אפשרי , אזי אין לתלות את “קולר האשם” במעסיק או בעובד.  בית הדין קובע כי סיכול חוקי משמעו בטלות חוזה העבודה, ללא מעשה או מחדל של מי מהצדדים, בניגוד לרצונם או הסכמתם, באופן בו ביצוע חוזה העבודה הפך לבלתי אפשרי, עקב נסיבות שלא היתה באפשרותם למונען.

יוצא איפוא, כי בסוגיית החל”ת במקרה של מעסיקים אשר בהוראות המדינה נכפה עליהם לסגור את עסקם, או לצמצם את מספר העובדים שיכולים להגיע למקום העבודה, הרי שהוצאה לחל”ת לא רק שאינה פיטורים, אלא היא הדרך למנוע בסופו של דבר את הבאת חוזה העבודה לידי סיום, במטרה שהעובד יחזור בעתיד לעבודה עם סיום המשבר. לדעתי, עובד שיבחר להתפטר בדין מפוטר ויסרב לחל”ת, לא בהכרח יהיה זכאי בנסיבות הסציפיות האלה כלל לפיצויי פיטורים מלאים בעתיד (ככל ויש השלמה הנדרשת מעבר לפוליסה) וזאת מאחר והמעסיק יוכל לטעון כי מדובר בסיכול חוזה עבודה וביטולו, בניגוד לאקט של פיטורים או אקט המזכה בפיצויי פיטורים.

לסיכום

כרגע אנו בעיצומו של משבר וכלל הצדדים כולל המדינה נערכים למיזעור נזקים. לדעתי האישית, טוב יעשו עובדים אם ינצלו את החל”ת ולא יערימו קשיים על מעסיק שגם כך לא נותרה לו ברירה כי הורו לו לסגור /לצמצם עסקו. אוסיף ואציין כי הייעוץ שניתן לעובדים שעומדים לצאת לחל”ת כפוי להוציא ימי מחלה, הוא מזעזע ומקומם. (אין מדובר בימי מחלה עקב הידבקות וכו’). מדובר בנסיון ציני לנצל את המשבר תוך הוצאת ימי מחלה פיקטיבים – ייעוץ כזה הוא פסול מן היסוד. מעסיק אינו בור ללא תחתית שכעת יש לעשוק אותו. כולם נמצאים באותו משבר ומנסים לצלוח אותו יחד. זה לא הזמן להסתכל על הזוית הצרה אלא על המאקרו – ומאמר זה הוא קול קורא לעורכי הדין בדיני עבודה, לחשוב על האינטרסים הכוללים של שני הצדדים ולא להעניק ייעוץ מתוך אינטרס צר שאינו רואה את טובת הכלל.

יתכן ובהמשך יוצאו הנחיות ודברי חקיקה אשר יסדירו באופן מפורש יותר את זכויות הצדדים ומן הסתם, בעתיד הרחוק, יגיעו מקרים לפתחם של בתי הדין לעבודה אשר יצטרכו לומר דעתם בעניין. נכון למועד כתיבת מאמר זה, גם בית הדין לעבודה נאלץ זמנית לסגור חלקית את שעריו בהוראת הריבון.

האמור לעיל הינו פרשנות בלבד על דעתה של הכותבת

יתכן ונפלו טעויות בכתוב לעיל. אין להסתמך על האמור ומדובר בחומר למחשבה בלבד.