מאת: עו”ד איריס אלמוג

התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית

בשנים האחרונות אנו עדים להתפתחות דוקטרינה חדשה בפסיקה : “התעמרות עבודה” או “העסקה פוגענית”.

למעשה, אין חוק המגדיר התעמרות בעבודה, ובהתאם אין חקיקה הקובעת פיצוי על התעמרות בעבודה. קיימת הצעת חוק – שעד היום לא עברה, ועל כן – אינה רלבנטית ולא ניתן לעשות בה שימוש. מקורות הפיצוי להתעמרות בעבודה הינם באמצעות חוקים עקיפים שהמרכזיים בהם הינם: 1. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו (פגיעה בזכות היסוד של האדם לכבוד) 2. חוק החוזים – כללי סעיף 39 לחוק החוזים, הקובע כי את החובה לקיים חיוב על פי חוזה בתום לב. מקורות אלה מזכים בפיצוי על נזק “לא ממוני” נזק נפשי שאינו כספי, המוכר כ”עגמת נפש”.

בנוגע להשפלות והערות מעליבות, יש לבחון האם הינן עולות כדי הגדרת “פרסום לשון הרע” ואלה יכולות להידון מכח חוק איסור לשון הרע, אשר פוגע פיצוי בגין נזק לא ממוני על פרסום לשון הרע.

פיצוי על התעמרות בעבודה, אפשרי במקרים חריגים של עובדים שהצליחו להוכיח זאת, כפי שניכר בפסיקת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות.

פרשת מני נפתלי וגיא אליהו (נגד מעון ראש הממשלה) היא זו שהניחה את אבן הפינה בנוגע למוסד ההתנכלות התעסוקתית וההתעמרות בעבודה, שם נפסקו פיצויים בסך של 80 ו- 65 אלף ₪ לאחר שהוכחה מסכת התעמרות והעסקה פוגענית בשני מקרים .

מה זו התעמרות? התעמרות אינה מילת קסם. לא כל צעקה, לא כל תחושה משפילה – מהווה עילה לביסוס טענת “התעמרות”.  התעמרות אינה באה לידי ביטוי באופן פיזי ואלים, אלא מדובר בפגיעה נפשית מתמשכת בעובד תוך יצירת סביבת עבודה עויינת.

מחקרים בארץ ובעולם, מעידים על כך כי 20-30 אחוז סובלים לטענתם מ”התעמרות בעבודה”. במחקרים ובמקרים המגיעים לפתחם של משרדי עורכי דין העוסקים בתחום ניתן להגדיר כי עובדים רבים מתארים סביבת עבודה פוגענית אשר באה לידי ביטוי בין השאר ב –  הצקות תכופות, לעג, הערות מעליבות, דרישות לא סבירות, פגיעה מכוונת בתנאים לעומת עובדים אחרים, אי מתן עבודה, הושבה בחוסר מעש, בידוד משאר העובדים.

דוגמאות ממקרים שהגיעו למשרדנו:

1. עובד עיריה שהממונה עליו פנה ללקוחות העיריה כדי שיכינו תלונות נגדו, מהעובד ניטלו סמכויות, נאסר עליו להיכנס למוסדות לבצע עבודתו. 2.ריקון תפקיד מתוכן והושבה בחוסר מעש ללא חדר במשך שנים 3. עובד במפעל תעשייתי שסבל מהגבלות רפואיות והמעסיק רוקן תפקידו מתוכן, בודד אותו מקצועית ופיזית (הושבה בחדר מבודד בקצה המסדרון הרחק משאר העובדים). 4. סוכנת מכירות שטענה כי הושפלה בפני כל העובדים (עובדת שהמכירות שלה סומנו ב”אדום” במצגת קבוצתית. כמו כן עם כניסתו של המנהל החדש לתפקיד, הופסקה הגמישות בתפקידה ונדרשה לפתע להוציא “דוח יומיומי” על פעולותיה. 5. עובד בחברה ציבורית אשר סבל מהגבלה תעסוקתית האוסרת עליו לבצע עבודתו פיזיות כבעבר. המעסיק דרש ממנו לגשת לרופא לשנות את ההגבלה התעסוקתית אחרת יפוטר. משהעובד טען כי אסור לו לבצע עבודות פיזיות, אמר לו המעסיק שיעשה ניתוח להסרת המגבלה. משהעובד טען כי הניתוח עלול להביא לנכות, המעסיק השיב לו : “אז תגיע בכסא גלגלים”. 6. עובדת במוסד ממשלתי שטענה כי המעסיק התנכל לה במספר דרכים, ריקון תפקידה מתוכן, זלזול בעבודתה ובחשיבותה לארגון, העלבה והשפלה בפני כל העובדים, בדיחות בנוגע לשמה ולגילה,  העברה לחדר קטן יותר ללא חלון, הטלת משימות לא סבירות או שאינן קשורות לתפקידה.

כמובן שאין זו משימה פשוטה להוכיח התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית, וההמלצה היא לבחון היטב האם אכן יש עילת תביעה טרם הגשתה.  נטל ההוכחה מוטל על התובע. אין מדובר בתביעה על יסוד סיסמאות או תחושות, אלא יש להציג דוגמאות חוזרות ונשנות (לא מקרה חד פעמי)להתנכלות ממושכת סדרתית ומגמתית, שמטרתה לפגוע בכבוד העובד, להשפילו כשבד”כ המטרה תהיה להתישו ולהביאו למעשה של התפטרות מיוזמתו.

לדעתי, רוב העובדים יכולים להצביע על אי שביעות רצון במקום העבודה או תחושות לא נעימות – אך אין די בכך. התעמרות חייבת להיות מתמשכת, מגמתית, הכוללת אירועים מצטברים שמביאים לפגיעה בכבוד ופגיעה נפשית. המטרה אינה כי כל עובד שייקלע לעימות עם המעסיק יטען להתנכלות תעסוקתית.   בנוסף, למעסיק שמורה סמכות ניהולית לעשות סדרים חדשים במקום עבודה, הליכי רה ארגון שעלולים להביא לשינוי משרות, ניוד, שינוי והגדרת סמכויות מחדש- אלה לכשעצמם אינם מהווים התעמרות ויש להיזהר משימוש עודף בדוקטרינה חדשה זו כל אימת שיש שינוי או דרישות חדשות במקום העבודה.

החשש הינו כי שימוש עודף בטענות התעמרות יפגע בסמכותו הניהולית של המעסיק, לנהל עסקו וקניינו כראות עיניו ויש בכך פגיעה במהלך יחסי העבודה התקינים במקום העבודה. על כן, פסקי הדין יוצרים איזון ומחייבים מעסיקים בפיצוי, במקרים בהם העובד הצביע על אירועים חמורים וברורים של הפרת החובה לנהוג בתום לב, פגיעה בכבוד, והתנהגות משפילה.

בהתאם, גם גובה הפיצוי הנפסק, אינו בשיעור ניכר. מדובר בפיצוי של עד עשרות אלפים בודדים, וזאת במקרים בהם הוכחה ההתעמרות. בנוסף, אין פסקי דין רבים שפיצוי עובדים על התנכלות תעסוקתית ומדובר בתחום מתפתח.

משרדנו מייצג בתביעות על התעמרות תעסוקתית והתנכלות, ומקיים פגישות ייעוץ יסודיות במקרים כאלה. מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם הגשת תביעה.

דוגמאות לפיצויים בפסיקת בתי הדין בשנים האחרונות *

שם פסק הדין (ערכאה ותאריך)   תיאור המקרה                                   הבסיס המשפטי             פיצוי

מירה וולברג נגד משרד הפנים      סכסוך בין עובדת למנהל                     תום לב – חוק החוזים      75,000
                                               שהביא לסביבת עבודה עויינת

איזורי ת”א, 27.11.2013

__________________________________________________________________________

מני נפתלי נ’ משרד רוהמ             דרישות לא סבירות, יחס                     חוק יסוד כבוד האדם        80,000

                                                משפיל ומזלזל                                  תקנת הציבור

                                                                                                     תום לב-חוק החוזים

איזורי ירושלים, 10.2.2016

_________________________________________________________________________

גיא אליהו נ’ משרד רוהמ              ”   ”                                                       ”           ”                65,000

איזורי ירושלים 31.5.2016

__________________________________________________________________________

אבי אביטל נ’ המכללה האקדמית   התנהלות המעסיק בנוגע                     תום לב – חוק החוזים     60,000

עמק יזרעאל                               לחיכוכים מול עובדים אחרים

*משרדנו לא ייצג בפסקי הדין

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר