חובת שימוע לפני ניוד והעברה לתפקיד אחר

מאת: עו"ד איריס אלמוג

אין מחלוקת שלמעסיק קיימת פררוגטיבה ניהולית להכניס שינויים במקום העבודה לרבות לעניין ניודם
של עובדים מתפקיד לתפקיד אולם, למעסיק יש את חובת השימוע לפני ניוד בעובד והעברה לתפקיד אחר. על סמכותו זו של המעסיק עמד כב' בית הדין הארצי (כב' השופט שמואל צור, בע"ע 674/05 אהרון ויזנר-רשות השידור, טרם פורסם 28.3.07, להלן – "עניין ויזנר"). "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה ואף אם אין הוראה מפורשת בנדון זה…"

ואולם, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנייד עובדים אינה בלתי מוגבלת: "ככלל, הפררורגטיבה הניהולית
אינה פרוצה לכל רוח ולא תהה נתונה לגחמה של מנהל. החלטה ניהולית, לעולם תהא כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו תפקיד לקניין לצמיתות (ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי – מדינת ישראל, ניתן ביום 5/11/02 (להלן: "עניין כרמי").

עוד נקבע כי "…הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק – אינטרס לגיטימי לכל הדעות, אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף,הוא אינטרס העובד, אשר עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח השחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לתפקידים בשירות המעסיק.

כמו למעסיק כך גם לעובד יש אינטרסים הן כעובד הן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק, וקיים לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם …. מעבר לכך קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה…כך זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות בסבירות מידתיות בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים ויחסי המעביד.

מכאן שהפררוגטיבה הניהולית אינה ערך או עיקרון העומדים לעצמם. הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את הצד האחד במקבילת הזכויות וכנגדה קיים לעולם גם אינטרס העובד, אותו יש להביא בחשבון. מדובר באינטרסים שונים להם נקודות מוצא שונות והשאיפה היא, לעולם, להביא להרמוניה ביניהם אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן הצדדים על פני קשת האינטרסים. אכן, לעתים, לא ניתן להגשים הרמוניה זו ומתחדדים אינטרסים מנוגדים של שני הצדדים ליחסי עבודה.
מתח זה צריך להיפתר בדרך מאוזנת שתביא בחשבן את שני צידי קשת הזכויות המנוגדות ולא רק אחת מהן.

נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין" (ראו: עניין כרמי, פסקאות 20 ו-21).הפסיקה קובעת, כי כל פגיעה בעובד צריכה לעלות בקנה אחד עם עקרון המידתיות.  בבג"צ 4541/94 אליס מילר נ' שר הביטחון, פד"י מ"ט (4) 94, בעמ' 140 נקבע כי: "היסוד הרביעי – שהוא, לדעתי,  החשוב ביותר – הוא הדרישה כי מידת הפגיעה בזכות לא תעלהעל הנדרש. עיקרון זה מתבטא בהתאמת האמצעי למטרה,בנקיטת אמצעי של פגיעה בזכות-יסוד רק כמוצא אחרון ובהעדר אמצעי סביר אחר, ובנקיטת אמצעי של פגיעה בזכות-יסוד רק מקום שבו מידת חשיבותה של מטרת הפגיעה ("התכלית") וחומרת הנזק שייגרם אם התכלית לא תוגשם מצדיקים זאת".

לפיכך, ההלכה המשפטית שנתגבשה, קובעת כי בטרם יחליט המעסיק על העברת עובד מתפקיד לתפקיד, עליו לבצע  הליך שימוע. זכות השימוע חלה גם במקרה של החלטה על העברה ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר שיש עמה אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו: "המסקנה איפוא היא שחובת קיומם של עיקרי הצדק הטבעי, לרבות מתן זכות נאותה לעובד להשמיע את טענותיו, קיימת אף במקרה שההחלטה הנשקלת אינה של פיטורים, אלא של העברה מתפקיד לתפקיד. כך חייבת הנתבעת לנהוג ואל לה לטעון כי רק "יתכן" שקיימת חובה כזו במקרה של העברת עובד מתפקידו" (דב"ע נב/15-3 שבילי – מדינת ישראל, משרד הבטחון, פד"ע כד 311).

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר