מאת: עו"ד איריס אלמוג*

תביעות שכנגד המוגשות על ידי מעסיקים שנתבעו

הקו המנחה את פסיקת בית הדין לעבודה בתביעות שכנגד המוגשות כנגד עובדים על ידי מעסיקים שנתבעו, הינו כי על פי רוב מטרת תביעות אלה "להלך אימים על העובד" ועל כן, לא תועיל למעסיק טענה סתמית בדבר "גרימת נזק" אלא נדרשת הוכחה של ממש. אנו למדים גם, כי גם הפרת חובת אי תחרות, ככל שנקבעה בחוזה, פעמים רבות לא תוביל לחיוב העובד בפיצוי, שכן חופש העיסוק הינו ערך עליון וניתן להגבילו במשורה בלבד, ורק במקרים חריגים ניתן יהיה להכיר בהגבלת העיסוק כלגיטימית ועל אחת כמה וכמה לחייב את העובד בפיצוי בגין הפרתה.

בפרשת קאנטרי פלורס (ע"ע (ארצי) 35403-02-11 קאנטרי פלורס נ' ח', הפך בית הדין את פסיקת בית הדין האיזורי וחייב בית הדין הארצי את העובדת לשלם למעסיקה סך של 100,000 ₪ בגין גזלת עסקאות.

מדובר בחברה שעסקה ביבוא, רכישה והפצה של מוצרי קרמיקה, אבן פסיפס וכלים סניטריים, כשבין השאר משמשת החברה כסוכנת של חברה איטלקית. העובדת הועסקה בשתי תקופות כאשר בשניה התחייבה לשמירת סודיות ואי תחרות.

לאחר סיום תקופת העבודה השניה החלה העובדת לעבוד בחברה מתחרה.

החברה לא שילמה לעובדת פיצויי פיטורים, ומאידך הגישה תביעהכנגד העובדת לחייבה בפיצוי בגין הפסד רווחים עקב גזילת לקוחות. בית הדין האיזורי לעבודה דחה תביעת החברה.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי, נתקבל הערעור בחלקו וכך נקבע:

תביעת החברה נוגעת להתנהלות העובדת בתום תקופת העבודה השניה ועניינה בהפרת חובת האמון והנאמנות ביחסי העבודה.

בית הדין הארצי מוסיף וקובע כי לא הוכח שהעובדת גזלה סוד מסחרי ובכך הפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן. (לא ביחס לשמות הלקוחות והספקים ואף המחירים אותה היא שיווקה, על יסוד העובדה כי אלה היו מצויים וגלויים באתר האינטרנט של החברה. כמו כן , הוכח כי הקשר עם הלקוחות נוצר עובד קודם לעבודתה בחברה וכי הידע שרכשה במשך שנות עבודתה בחברה הפך לחלק מכישוריה הכלליים והייתה רשאית לעשות שימוש בידע זה לרבות בטווח המחירים של המוצרים.

בית הדין הארצי קבע כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי לא הוכח שגב' נחמני גזלה סוד מסחרי והפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן (ע"ע 62/08 לבל דוד – חברת הדקה ה-90, [פורסם בנבו   27.12.2009; להלן: "פרשת לבל"). אף אנו סבורים כי הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק מתירות לאדם לעסוק בכל עבודה או משלח יד כל עוד לא נמנע הדבר מטעמים שבדין (ראו למשל ע"א 6601/96AES System Inc.  נ' סער, פ"ד נד(3) 850 (2000)).

עם זאת, קובע בית הדין כי התנהלות העובדת חרגה מהתנהלות מקובלת ביחסי עובד-מעסיק.

בנסיבות העניין, לא הייתה כל מניעה שהעובדת תיצור קשר עם החברה האיטלקית שהמעסיקה שימשה כסוכנת שלה, ותפעל למכירת מוצריה בארץ. אלא ההתקשרות של העובדת עם החברה האיטלקית בעסקאות שהיו בטיפולה במסגרת עבודתה בחברה עולה כדי הפרת חובות האמון, הנאמנות, והתנהלות ההוגנת המוטלת עליה במסגרת יחסי עובד מעסיק. בית הדין מוסיף וקובע כי מכח חובת תום הלב מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות.

בסעיף 38 לפסק דינו של בית הדין הארצי,סוקר בית הדין את חובת תום הלב המוטלת על עובד על פי פסיקות בית הדין בעבר:

חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה "אדם לאדם – אדם" (ע"א 207/79 רביב משה ושות' בע"מ נ' בית יולס בע"מ, פ"ד לז(1) 533 (1982)). מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר (ראו ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ – כרמקס בע"מ, פד"י נא(3) 421 (1997); ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד בע"מ, [פורסם בנבו], 4.6.1999; ע"ע 189/03 גירית בע"מ – מרדכי אביב, [פורסם בנבו], ׁ18.12.2003; פרשת לבל; ע"ע 1688-11-11 הארה תוכניות העשרה בע"מ – אליעזר פן, [פורסם בנבו], 4.12.2012 (להלן: "פרשת הארה"); ע"ע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ – לב פוטיחה, [פורסם בנבו], 23.12.2012).

בפרשת הארה הודגש מקומן המרכזי של חובות תום הלב והנאמנות ביחסי העבודה. שם נדונה פעילותם של המשיבים להקמת חברה מתחרה בעת שעבדו אצל המערערת, תוך התקשרות עם לקוחותיה, והגם שלא נמצא קשר סיבתי ישיר בין פעולות העובדים לכך שהלקוחות לא המשיכו להתקשר עם החברה, נקבע כי פעילותם זו מהווה הפרה של חובות תום הלב והנאמנות שחבו המשיבים כלפי המערערת (פרשת הארה וראו גם פרשת לבל).

בית הדין קובע כי העובדת השתמשה במידע עסקי שנגע לעסקאות בהן טיפלה או שבהן עסקה או שהיו תחת אחריותה במהלך עבודתה בחברה תוך כדי נסיון לגיבוש אותה עסקה אצל החברה, אלא שחובות הנאמנות והאמון המוטלות על העובדת מנעו ממנה לטפל בעסקה לאחר סיום עבודתה.

מוסיף וקובע בית הדין הארצי כי אין בחלוף הזמן כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין הפרת חובת הנאמנות ותום הלב של העובדת ובגין העובדה שבסופו של יום העסקאות נחתמו באמצעותה ושלא באמצעות החברה. העסקאות נבנו והתגבשו על ידי החברה אך "נסגרו" על ידי העובדת שעזבה. בהתנהלות זו קובע בית הדין כי העובדת פעלה בניגוד לחובות תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה.

בית הדין מבהיר כי אין בהכרעה זו כי לשלול מעובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו עם מעסיקו הקודם, ואין בכך כדי לומר כי לעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם. ואולם, בנסיבות העניין מתן שירות ללקוח שהכיר העובד במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם והשלמת עסקה שבה טיפל או היה אחראי באופן ישיר או עקיף במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו, עולה כדי גזלה של ממש. בית הדין הארצי מבהיר כי אין לתת יד למצב שבו תוך כדי עבודה עובד חותר תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו.

על כן קבע בית הדין כי העובדת במעשיה הפרת חובת האמון והנאמנות כלפי החברה, וכי לחברה נגרם נזק בגין התנהלות העובדת – ואולם נקבע כי החברה לא הרימה את הנטל להוכחת נזקיה.

יחד עם זאת, מחייב בית הדין את העובדת לשלם לחברה פיצוי בסך 100,000 ₪ על התנהלותה בחוסר תום לב תוך הפרת חובת האמון והנאמנות.

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

*הח"מ סוקרת במאמר את פסק הדין. הח"מ לא ייצגה בפסק הדין.