מאת: עו”ד איריס אלמוג

הטרדה מינית במקום עבודה

תחום ההטרדה מינית במקום העבודה עובר תהפוכות ושינויים שבאים לידי ביטוי גם בהחמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה יותר, בבתי הדין לעבודה.

בשנים האחרונות תוקן סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כך שסכום הפיצוי על פי סעיף 7 לאותו חוק (פגיעה על רקע הטרדה מינית – תביעה אזרחית) הוגדל מ – 50,000 ₪ ל – 120,000 ₪ (ללא הוכחת נזק) וכן הפסיקה קבעה כי יש לפסוק פיצוי עד גובה התקרה בעבור כל מעשה הטרדה בנפרד ולא פיצוי אחד בעבור מסכת התנכלויות, כך שהחשיפה מכח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הפכה להיות גבוהה יותר.

לאחרונה, נעתר בית הדין לבקשה להתרת פרסום שמו של נתבע אשר נקבע בפסק דין כי ביצע מסכת של מעשי הטרדה מינית במשך מספר שנים. גם בכך, יש כדי להעיד על שינוי במגמת בתי הדין לעבודה והחמרת הדין בנוגע ליישום החוק למניעת הטרדה מינית.

יחד עם זאת, מן הראוי לציין, כי עדיין – החמרת הדין ופסיקת פיצוי גבוה במיוחד (מאות אלפי ₪) מאפיין תביעות בהן מדובר על הרף הגבוה של מעשי ההטרדה המינית , או מסכת התנכלויות והטרדות במשך מספר רב של שנים ו/או נסיבות חריגות כמו גיל צעיר במיוחד או נסיבות אחרות. ועדיין, יתר הפסיקות אשר עוסקות במקרים ברף הנמוך של ההטרדות המיניות עדיין פוסקות פיצוי של עשרות אלפים בודדים למעשי הטרדה מצטברים. חשוב מאד לאבחן את פסקי הדין ולהבין כי כל מקרה נדון לגופו, ועדיין, רק במקרים חריגים ייפסק פיצוי של מאות אלפי ₪.

לכן בטרם הגשת תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, בגין רכיבי הנזק השונים, כנגד המטריד/מטרידה ו/או כנגד החברה הנתבעת על אי מילוי חובותיה,  כדאי לבחון מקרים ותקדימים על מנת שיהיו פרופורציות בין גובה הפיצוי הנדרש לבין גובה הפיצוי הנפסק בהתאם לפסיקות בתי הדין לעבודה, בשים לב לנסיבותיהם החריגות והמיוחדות של המקרים במסגרתם נפסק פיצוי ניכר.

להלן נסקור את עיקר פסקי הדין של בתי הדין לעבודה (אשר פורסמו) בשנים 2017-2018, לפי גובה הפיצוי שנפסק, וננתח את נסיבותיו של כל מקרה:

פיצוי בסך 180,000 ₪ – פ”ד של כב’ השופטת ורד שפר, בי”ד האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 2597-01-15 פלונית נ’ אלמוני: ניתן ביום 26/12/18

דובר בעובדת בגיל צעיר במיוחד, שמלאו לה 18 כשהחלה לעבוד בפיצריה. התובעת תבעה בין השאר פיצוי ללא הוכחת נזק (סך של 480,000 ₪) מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין קבע כי התובעת הוכיחה התרחשות האירועים הנטענים, לרבות מסכת התבטאויות בעלות אופי מיני מובהק שאינן במקום במערכת יחסים בין מעסיק לבין עובדת, קל וחומר נוכח פערי הגילאים, המעסיק בין 53 ועובדת בת 18. בית הדין התייחס לכך כי דובר בנערה צעירה מאד שזה עתה הפכה ל”בגירה” וכן התייחס לנסיבותיה האישיות שכן הייתה שרויה במצב נפשי רגיש בשל חוויות קשות שבהן הייתה מעורבת בתוך המשפחה, שיתכן וכללו גם הטרדה מינית, וראתה בנתבע דמות אבהית אותה ניתן לשתף במצוקותיה. בית הדין פסק 60,000 ₪ בין מסכת הטרדות, וכן 60,000 ₪ בגין כל אחד מהאירועים שהוכחו, ובסה”כ 180,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 65,000 ₪ למעסיקה על אי עמידה בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית – פ”ד של כב’ השופטת מירב קליימן, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 19348-03-16 פלונית נ’ חברה אלמונית: ניתן ביום 16/9/18

העובדת התלוננה על הטרדה מינית כנגד שותף בכיר בחברת בת של הנתבעת 1. בית הדין דחה את התביעה כנגד השותף הבכיר(העובד) בגין מעשי הטרדה מינית. יחד עם זאת, בית הדין קבע כי יש לראות בשותף כ”ממונה בכיר מטעמו של המעסיק אף אם אינו עובדו” ובכך הרחיב את ההגדרה שבסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין פסק לחברה המעסיקה פיצוי בסך 35,000 ₪ על אי עמידה בהוראות החוק והתקנות כמעסיקה, וטיפול לקוי בתלונתה. כן נפסק לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪ על התנכלות מטעם החברה המעסיקה לעובדת על רקע תלונתה, וזאת מכח סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית.

פיצוי בסך 35,000 ₪ למעסיק על מעשי הטרדה מינית, ופיצוי בסך 5,000 ₪ לחברה על אי מילוי חובותיה על פי החוק – פ”ד של כב’ השופט דניאל גולדברג, בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 15525-07-13,פלונית – פלונית, ניתן ביום 04/9/18.

הנתבעת 1 הינה חברה המפעילה מרפאת שיניים, והנתבע 2 הינו רופא שיניים ומנהל המרפאה. התובעת הועסקה כמנהלת המרפאה ועתרה לפיצוי, בין השאר,  מכח סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, בגין הטרדה מינית והתנכלות, וכן לפיצוי לפי סעיף 10(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגין פגיעה על רקע הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי הוכח ביצוע של שני מעשי הטרדה מינית בשני מקרים. האחד: ליטוף ירך ברכב (אירוע הרכב) והשני: היצמדות במעלית (אירוע המעלית).

בית הדין קבע כי נגיעה בירך ונסיון ללטפה תוך כדי לנסיעה מהווה הטרדה מינית שכן מדובר בהצעה בעלת אופי מיני לפי סעיף 3(א)3 לחוק. מאחר ודובר ביחסי מרות, אין צורך שהמוטרדת תראה כי אינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות. בית הדין קבע כי יסוד “ההישנות” הנדרש בסעיף 3(א)3 לחוק, מתקיים שכן אירוע ההיצמדות במעלית קרה לאחר אירוע הנגיעה בירך ברכב. בית הדין קבע כי אירוע ההיצמדות במעלית במעלית סגורה ריקה תוך שימוש במילים “אני רוצה להגיד לך משהו” מקיימת את יסודות הסעיף שכן מדובר ב”הצעה חוזרת” “בעלת אופי מיני”. לכן, בית הדין קיבל את טענת התובעת כי מנהל המרפאה ביצע כלפיה עוולה של הטרדה מינית.  בנוסף, הודתה המרפאה כי לא קיימה חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין פסק פיצוי בקובעו כי בשים לב למעשים שבוצעו, ולנסיבות שבהם הם בוצעו על ידי הממונה על עבודת התובעת (שהוא גם מנהל הנתבעת) ומשאין מדובר ברף הגבוה של ההטרדות המיניות הפיצוי הראוי שיש לפסוק לתובעת בגין האירוע ברכב הוא 15,000 ₪ ובגין האירוע במעלית 20,000 ₪. כן נפסק למרפאה פיצוי בסך 5,000 ₪ על אי מילוי חובותיה כמעסיקה.

פיצוי בסך 60,000 ₪ למעסיקה בגין אי מילוי חובותיה מכח החוק למניעת הטרדה מינית – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, תיק סע”ש 41811-10-15 יוחאי דגהו נ’ דב לובילינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע”מ, ניתן ביום 27/8/18

בית הדין קבע כי התובע נחשף להטרדות מיניות מצדו של עובד אחר בנתבעת, וכי הנתבעת לא פעלה בעניין בהתאם לחובתה בדין, ולפיכך חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 60,000 ₪ מכח החוק למניעת הטרדה מינית. בשים לב, כי פיצוי נוסף בסך 172,728 ₪ נפסק בגין פיטורים שלא כדין בשל פגמים שנפלו בשימוע ולא מכח החוק למניעת הטרדה מינית.

בית הדין קבע כי במקום לברר את תלונתו של התובע ולקיים חובותיה של החברה מכח החוק למניעת הטרדה מינית, העדיפה היא באופן שגוי להביא לסיום העסקתו ובכך פטרה עצמה מהצורך לקיים בירור בתלונותיו של התובע ולרדת לשורש העניין.

פיצוי בסך 250,000 ₪ למנהל מחלקה בבית חולים מכח החוק למניעת הטרדה מינית ופיצוי בסך 30,000 ₪ למדינה (בית החולים) על הפרת חובותיה כמעסיקה.  פסק דינו של בית הדין הארצי בערעור, תיק ע”ע 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל, ניתן ביום 22/8/2015

מדובר במקרה חריג של מסכת הטרדות במשך 7 שנים מצד מנהל מחלקה בבית החולים כלפי מזכירתו.  בית הדין קבע כי התבטאויותיו הרבות של המערער הטרידו את המשיבה ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת, ולכן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי. בית הדין ציין כי מקרה זה הינו מקרה חריג בו מוצדק לפסוק סכום פיצוי אחד הנותן משקל לתמונה הכוללת.

בפסק הדין, בית הדין ניתח מספר מעשים אמירות והתבטאויות המיוחסות למנהל המחלקה. בית הדין ניתח את היסודות הדרושים להוכחת עילת ההטרדה המינית שבסעיפים 3(א)(4) ו -3(א) 5  לחוק ולכל אחת מהתבטאויות המערער. סעיף 3(א)4- (4)   התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, . בית הדין קבע כי רוב התבטאויות המערער היוו הטרדה מינית, בין אם כוונו לעובדת במישרין ובין אם לאו וזאת על אף לשון החוק הברורה בעניין זה .בסעיף 3(א)5 עוסק (5)   התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו,. בית הדין קבע כי לא נדרשת כל תגובה מהמוטרד או שהביטוי יכוון למוטרד. בית הדין קבע כי התבטאותו של המערער ביחס למיניותה של אישה אחרת ובדיחותיו הגסות הן התבטאויות מבזות ומשפילות ביחס למינה ולמיניותה של המשיבה. כך בית הדין התייחס לאירוע בו הציג לעובדת תמונה של קוף והוסיף : נכון שאת יפה? בית הדין קבע כי יש בכך התייחסות שלילית למראה של המשיבה תוך השוואתה לקוף שהיא מבזה משפילה מקניטה ופוגענית.

לאור חומרת האירועים המיוחסים למערער ומשך השנים, ראה בית הדין לנכון לפסוק פיצוי אחד בסך 250,000 ₪.   ראה מאמר הכותבת בנוגע לניתוח פסק הדין.

בשים לב כי לאחר מתן פסק הדין בערעור, הוגשה בקשה להיתר פרסום שמות הצדדים, ובית הדין הארצי נעתר לבקשה.

דחיית תביעה נגד מרצה על הטרדה מינית בנוגע להתבטאויות במסגרת הרצאה כיתתית: כב’ השופט טל גולן, בית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, תיק סע”ש 8032-03-15 פלונית נ’ פלוני, ניתן ביום 7/12/17

בית הדין דחה תביעה על הטרדה מינית כנגד מרצה אשר התבטא במסגרת שיעור במהלכו התבטא המרצה במספר אמירות: “כוסית ו”הזדקרות של הפיטמות” וקבע כי ההקשר בו נאמרו הדברים, במסגרת כיתתית וללא כוונה כלפי התובעת,  לא היה בו כדי לבסס עוולה של הטרדה מינית. בית הדין קבע כי האמירה “כוסית” הייתה ביחס לפסק דין קושניר, ואילו “היזדקרות של הפיטמות” ביחס לתופעות לוואי העלולות להיגרם בניתוח הגדלת חזה.

בית הדין עמד על הוראות החוק שמטרותיו לאסור הטרדה מינית על מנת להגן על כבודו של אדם ,פרטיותו וחירותו על מנת לקדם שוויון בין המינים. בית הדין ציין שיש לשים לב לדרגות חומרה שונות של הטרדה מינית הנגזרת מאופי היחסים בין הצדדים, מקום התרחשות האירועים הנטענים וכן מכלול הנסיבות. בכלל זה קבע בית הדין כי לא כל אמירה תסווג מיידית כאמירה המהווה הטרדה. בית הדין עמד על חובותיו של המעסיק הקבועות בחוק, וזאת על מנת למנוע קיומן של הטרדות במקום העבודה ובאקדמיה בפרט.

פסיקת פיצוי של 60,000 ₪ לעובדות סיעודיות שהוטרדו על ידי המטופל – פסק דינו של כב’ השופט אורן שגב, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 1976-09-12 גלינה סיורו – פסח וגנר ז”ל, ניתן ביום12/11/17

בית הדין קבע כי לאור מכלול העדויות לרבות גרסת התובעות, הוכח כי הנתבע 1 נהג באופן בלתי הולם כלפיהן בהתבטאויות ובמעשים העולים כדי הטרדה מינית של ממש.

בית הדין קבע כי גרסאותיהן של התובעות היו מהימנות, קוהרנטיות ונתמכו בראיות חפציות חיצוניות.

לעומת זאת קבע בית הדין גרסת ההגנה אינה קוהרנטית ואינה אחידה.

הטרדה מינית במקום העבודה השפעה שלילית על האוטונומיה של המוטרד על גופו, ועל רווחתו האישית והכללית.  הפסיקה הכירה בכך שקיים מנעד רחב לתגובות של מי שהוטרד מינית וכי לא ניתן לצפות להתנהגות ספציפית כזו או אחרת.

לפיכך, בגין הטרדה מינית של התובעות על ידי הנתבע 1, נפסק לכל אחת מהן פיצוי בסך 30,000 ₪.

פסיקת פיצוי בסך כולל 15,000 ₪ כנגד המעסיקה על אי מילוי חובותיה וכנגד הנתבע. פסק דינה של כב’ השופטת מ. לויט, בית הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב, אירנה גורבצוב – נאות גיל רם, ניתן ביום 26/7/17

הוכח כי הנתבע סיפר בדיחות בוטות, רכס את רוכסנו בסמוך אליה, באופן שהפריע לה, וניהל עימה שיחות שלא במקומן בעניין יחסיה האישיים. התובעת העירה לנתבע על התבטאויותיו ורכיסת רוכסנו בסמוך אליה. בהתנהגות הנתבע משום יצירת אווירה עויינת ומטרידה בנתבעת ויש לראות בכך “הטרדה מינית” על פי החוק.  המעסיקה לא עמדה בדרישות החוק ונמנעה מלנקוט בצעדים על מנת להפסיק את אופן התנהלותו.

פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין הטרדה מינית וכן פיצוי בסך 90,000 ₪ בבגין התנכלות – פ”ד של כב’ השופטת א. רובוביץ ברכש, בי”ד האיזורי לעבודה בתל-אביב, תיק סע”ש 31118-07-14 רביד נ’ נסטלבאום, ניתן ביום 26/4/17

בית הדין קבע כי סיפור בדיחות והערות בעלות אופי מיני במהלך עבודה יוצר אוירה עוינת, גם אם הדברים מתקבלים בהומור על ידי חלק מהעובדים. די בכך שמבחינה אובייקטיבית ההתנהגות היא פסולה, בעלת אופי מיני. הטרדה מינית אינה מקבלת הכשר נורמטיבי משום שהדברים נאמרו לכאורה בצחוק או משום שבמקום העבודה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין.  השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה אם לאו, חייבת תמיד להיבחן לפי ההקשר שבו בוצעו, לפי טיב היחסים בין הצדדים ולפי מכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו.

אשר לעילת התנכלות לפי החוק, קובע בית הדין כי איסור ההתנכלות עומד בפני עצמו, והשאלה אם ההטרדה המינית נשוא ההתנכלות הנטענת התרחשה או לא אינה רלוונטית, למעט כאשר מדובר בתלונת שווא.

אשר לעילת ההטרדה מכוח החוק, חלק מהאמירות נאמרו על ידי נסטלבאום בהומור ובהערות הדדיות. הדבר נעשה גם במסגרת העבודה תוך שהערות אלו נשמעו גם על ידי אנשים נוספים, בסיטואציה שבה נסטלבאום היה בעמדה בכירה ברשות השידור ובחלק מהמקרים אף שימש כממונה ישיר של רביד. רביד נפגע מאמירות אלו מאד ואף העיר לנסטלבאום שיחדל מהן. בית הדין מוסיף וקובע כי יש למתוח קו ברור במקום עבודה בין הלצות מותרות לבין הלצות שיש בהן משום הטרדה, במיוחד במצב שבו העובד מבהיר כי מבחינתו הקו האדום נחצה, ובמקרה דנן אכן קו זה נחצה.

רביד הרים את הנטל הנדרש כדי להוכיח כי נסטלבאום הטריד אותו מילולית בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית וכן על ידי התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;  רביד הרים את הנטל הנדרש להוכיח כי יש קשר סיבתי בין מעשיו של נסטלבאום לתלונה שאותה הגיש באמצעות נציבות שירות המדינה, וכי אכן מדובר בהתנכלות.
בית הדין קובעי כי לאור הטרדתו המילולית של נסטלבאום את רביד בצורה של התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית לפי החוק, ומשהוכח כי רביד הבהיר לו כי האמירות מפריעות לו, ומשהוכח כי נסטלבאום התנכל לרביד נוכח התלונה שהוגשה נגדו באמצעות נציבות שירות המדינה, רביד זכאי לפיצוי לפי סעיף 6 לחוק בגין הטרדה מינית והתנכלות, אשר בנסיבות העניין הועמד על 25,000 ₪ בגין הטרדה המינית (החוק למניעת הטרדה מינית) ועל 90,000 ₪ בגין התנכלות (מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), משהוכחו מעשי התנכלות רבים
ומשמעותיים שנמשכו זמן רב, גרמו לעגמת נפש רבה ולפגיעות ממשיות ברביד ולהדרתו מתחום עיסוקו בו עסק שנים ומשהתנכלות זו הורחבה גם לחבריו לרבות ניסיון לפגוע בו באופן אישי גם באמצעות צדדים שלישיים.  הפיצוי הינו הן בגין התנכלות לפי החוק והן לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובכלל זה נלקח גם בחשבון פיצוי בעגמת נפש;

חיוב מעסיקה בפיצוי בסך 25,000 ₪ על הפרת תקנה 6(ט) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) ולא ביצעה חקירה לאור “שמועה” על הטרדה מינית גם אם לא הוגשה תלונה- פ”ד של כב’ השופט דורי ספיבק, ביה”ד האיזורי לעבודה בת”א, תיק סע”ש 42650-06-14 פלוני פלוני – תעבורת אחזקות בע”מ, ניתן ביום 12/2/17.

ביה”ד קבע, על יסוד הראיות, כי התובע פוטר בשל מחלוקות עם מנהליו ובעיות התנהגות מול עובדים ולקוחות, וכי סביר יותר ש”התרוצצה” שמועה בקרב עובדי הנתבעת, שהגיעה אף לאוזני מנהלו, לפיה התובע הטריד מינית, ולמרות זאת הוא לא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל הנתבעת.

בכך, קבע בית הדין כי הנתבעת הפרה את החובה המוטלת עליה כמעסיקה לפי תקנה 6(ט) לתקנות; בית הדין התייחס למכלול נסיבות העניין ובכלל זה משך תקופת העבודה (שנה וחצי), ולעובדה שהתשתית הראייתית לא חד משמעית וקבע כי הנתבעת תשלם לתובע פיצויים על עגמת הנפש שנגרמה לו בסך 25,000 ש”ח, בשל הפרת תקנה 6(ט) לתקנות, שחייבה אותה להעביר לבדיקת הממונה על הטרדה מינית אצלה את השמועה שנפוצה אודותיו על כך שהטריד מינית עובדות או לקוחות.

פיצוי בסך 4,000 ₪ לתובע בגין מעשי הטרדה מינית על ידי הממונה,  ופיצוי בסך 45,000 ₪ על הפרת החובות כמעסיקה. פסק דינו של כב’ השופט רועי קרת, ביה”ד האיזורי לעבודה בירושלים, תיק סע”ש 34975-07-15 פלוני נ’ אלמונית, ניתן ביום 30/1/17.

במקרה שלפנינו, נקבע כי התובע (העובד) עמד בנטל המוטל עליו בתביעה אזרחית, בנוגע להתרחשות שני אירועים בהם יזמה הנתבעת מגע פיזי “מינורי” של חיכוך חזה בגופו.

עם זאת, בהתחשב בעובדה שלתובע ולנתבעת (העובדת/הממונה) היה קשר מיני קודם, בהתחשב בטיב המגע הנטען והיקפו המצומצם ביותר, בהתחשב בגילם הדומה של הצדדים, וכן בהתחשב בכך שהמגע האמור פסק מרגע שהתובע הבהיר כי אינו מעוניין בו מדובר במעשה שניתן לייחס אותו לרף הנמוך ביותר של מעשי ההטרדה.

לתובע אף לא נגרם נזק של ממש כתוצאה מהמעשים המיוחסים לנתבעת. בנסיבות אלה, נקבע כי הנתבעת (העובדת) תישא בפיצוי בסך 4,000 ₪ לטובת התובע, בגין המגע הפיזי ובגין מיילים ששלחה אליו לאחר שהמגע הפיזי חדל.

באשר למעסיקה, נקבע כי היא כשלה בניסיונה לעמוד בדרישת החוק, וחוק השוויון, האוסרים על התנכלות לעובד רק מחמת הגשת תלונה בדבר הטרדה מינית. בנוסף לשיקולים שצוינו בעניינה של הנתבעת, הרי שהמעסיקה פעלה בניגוד להמלצת הממונה אצלה על מניעת ההטרדות המיניות וזאת מטעמים לא ענייניים.

המעסיקה שגתה בכך שבחרה להרחיק תחילה דווקא את התובע והעבירה אותו לעבודה בתנאים טובים פחות ומבלי שנערך לתובע שימוע. בהמשך נערך לתובע שימוע, אך מכלול הנסיבות מעורר חשד כבד כי המעסיקה חפצה בסיום העסקתו, ולכן פעלה כדי להביא ל”התפטרותו מרצון” באמתלות שונות.

במבחן התוצאה, העסקת התובע הסתיימה זמן קצר ביותר לאחר שהתלונן. בין אם תקנון למניעת הטרדה מינית נתלה במשרדי החברה  ובין אם לאו, ספק אם תוכנו הוטמע בקרב העובדים.

נוכח האמור, נקבע כי החברה תשלם לתובע 45,000 ₪ כפיצוי כולל, בגין הפרת חובותיה לפי החוק וחוק השוויון; התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש נדחתה, שכן פיצוי בגין רכיב זה ייפסק רק במקרים קיצוניים, ומכל מקום, הסכום שנפסק לזכות התובע כולל בחובו גם את רכיב עגמת הנפש; יתר התביעות נדחו בהעדר הוכחה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר