מהי חובת המעסיק בהטרדה מינית בעבודה?

על מי מוטלת החובה למנוע הטרדה מינית בעבודה, מהן התקנות למניעת הטרדה מינית, מי יכול לשמש כממונה על נושא זה בארגון ואיך נדרש המעסיק לפעול כאשר קיים חשד להטרדה?

במדינת ישראל נקבעו תקנות ברורות למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, אשר נכנסו לתוקפן בשנת 1988. המדינה מטילה על המעסיק אחריות רבה למניעת הטרדה מינית בעבודה, ודורשת ממנו לדעת מהם זכויותיהם של העובדים ומה החובות שלו כמעסיק.

התקנות למניעת הטרדה הטרדה מינית בעבודה נועדו להסדיר את אופן הטיפול בהטרדות מיניות כאשר קיים החשד להתרחשותן ואת האופן שבו המעסיק מחויב לפעול על מנת למנוע את התופעה.

למה הטרדה מינית נפוצה יותר במקום העבודה?

מכיוון שהסביבה התעסוקתית עשויה להיות סביבה אינטימית, בה העובדים מבלים יחד במהלך רוב שעות היממה, היא מהווה כר פורה לניצול יחסי מרות מצד המעסיק או מנהלים ישירים ולא ישירים ולהטרדה מינית שמופנית מאחד העמיתים לעבודה.

על ידי קביעת התקנות, החוק בא להגן על העובדים ולהבטיח יצירת סביבת עבודה בטוחה, בה כולם יודעים מה ההתנהגות המקובלת, אך חשוב מכך, איזו התנהגות אינה מקובלת בארגון.

מהן חובות המעסיק במניעת הטרדה מינית במקום העבודה?

החוק קבע שעל המעסיק מוטלות 2 חובות עיקריות.

האחת – לנקוט באמצעים שיימנעו הטרדות במרחב התעסוקתי, והשניה – לטפל באופן שאינו סובל דיחוי בכל תלונה או חשד להטרדה מינית במקום העבודה.

1. נקיטת אמצעים

• המעסיק מחויב למנות אחראי בנושא, אשר יעסוק בהדרכת העובדים, בטיפול בתלונות ובחקירת כל האירועים ומקרי ההטרדה המינית שבמקום העבודה. כאשר הארגון מונה פחות מ- 10 עובדים, המעסיק יכול למלא תפקיד זה.
• החוק קובע כי רצוי ככל שניתן שהממונה יהיה ממין נקבה, ושכל העובדים יקבלו גישה ישירה אליה. בכל מקרה שמוגשת תלונה לממונה או שקיים חשד להטרדה מינית, הממונה נדרשת לבצע בירור ולהגיש את המסקנות וההמלצות להמשך טיפול בנדון.
• חשוב לוודא שהאחראית שממנה המעסיק תהיה בקיאה בחוקי ההטרדה המינית ותתאים לתפקיד מבחינת מרכיבי אישיותה. זו צריכה להיות עובדת שמסוגלת להכיל ולהקשיב, אך גם לפעול ללא משוא פנים כאשר זה מתבקש.
• על המעסיק או הממונה בנושא לפרסם תקנון ברור שמגדיר את ההתנהגות המקובלת בארגון ואת אופן הטיפול במקרים בהם קיים חשש או חשד להטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה. את התקנון יש לפרסם במקום שגלוי לכל העובדים יחד עם המדיניות של הארגון בנוגע למניעת התופעות הללו. מי שמעסיק יותר מ- 25 עובדים נדרש לנסח את התקנון מאפס, אך מי שמעסיק פחות עובדים רשאי לפרסם תקנון לדוגמה, כפי שהוא מפורסם באתר הממשלתי לצד התקנות למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
• המעסיק נדרש לספק לממונה את כל הכלים והתנאים הנדרשים בכדי שתוכל למלא את תפקידה.
• עוד מחויב המעסיק או הממונה מטעמו, לנקוט בפעולות הדרכה והסברה כמו הרצאות, השתלמויות וכנסים, למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, שייערכו במהלך שעות העבודה.

2. טיפול בתלונות, חשד או מקרים של הטרדה מינית בעבודה

• את התלונות העובדים מתבקשים להעביר בכתב או בעל פה לממונה על נושא ההטרדה המינית במקום העבודה. את התלונה יש לתעד ולהחתים את העובד. כאשר הממונה על הנושא מעורב/ת במקרה, יש להעביר את התלונה לממלא המקום של הממונה.
• לאחר הגשת התלונה, נערך בירור באופן המהיר והיעיל ביותר. הממונה נדרשת לדווח על התלונה למעסיק ולפעול בצורה שתכבד את שני הצדדים.
• לאורך כל הבירור והמשך הטיפול, הממונה נדרשת לדאוג לרווחת וביטחון העובד/ת שהתלוננו. במידת הצורך יש להרחיק את המעורבים במקרה ולקבוע סדרי עבודה הוגנים לשני הצדדים.
• גם כאשר העובד/ת שהתלוננו משנים את דעתם, יש לערוך בירור בנושא.
• לאחר איסוף המידע הרלוונטי, הממונה מעבירה את מסקנותיה למעסיק, ולרשותו עומדים 7 ימים לקבלת החלטה – האם לפתוח בהליך משמעתי, לנסח כללים חדשים או לנקוט בכל צעד אחר.

מעסיק שלא ממלא את חובותיו עובר על החוק

חשוב לדעת, שהמדינה אינה מקלה ראש בנושא. כאמור לעיל, האחריות על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה מוטלת על המעסיק, ואם זה התרשל במילוי חובותיו, הוא עלול להישפט ולהיענש.

על מנת לפעול בצורה חכמה כדאי להתייעץ עם משרד עורכי דין דיני עבודה, שיכול לסייע בניסוח תקנון, בהגדרת נהלים ובהתנהלות נכונה.