מתי בעל שליטה יוכר כעובד?

מאת : עו"ד איריס אלמוג

השאלה נדונה בתיק עב 301732/97 וילוז'ני אלין נ' וילוז'ני פרופילים בע"מ בפני כב' השופטת מיכל לויט.

מדובר בחברה אשר עסקה בייצור ושיווק של מוצרי עץ ופרופילים. בתחילת דרכה שימשה החברה כנגריה משפטית. התובע החל לעבוד בנגריה עם תום שירותו הצבאי. החברה נוסדה במרץ 1970 על ידי אחיו של התובע. התובע הינו בעל 24 אחוזים ממניות החברה והיתר ברשות אחיו.

התובע שימש כנגר ואיש מכירות ושכרו שולם מדי חודש בחודשו באמצעות תלוש שכר, ונוכו מיסים כדין והועברו לרשויות המס.

לטענת התובע, עקב סכסוך בין הצדדים, נאלץ להתפטר בדין מפוטר, בין השאר עקב דרישה להיות ערב לחובות החברה. התובע טען כי התפטרותו נעשה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן דינה כפיטורים.

מנגד החברה טענה כי התובע מעולם לא עבד כעובד אלא הועסק בה כבעל מניות ודירקטור והכחישה את הרעת התנאים שנטענה.

בית הדין לעבודה, בחן את שאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

בית הדין התייחס לכך שהחברה לא חלקה על כך שמתקיים מבחן ההשתלבות, אלא טענה כי את תפקידיו ביצע התובע במעמד של דירקטור, כלומר, יחסיו עם החברה לא היו על פי חוזה עבודה בהתקשרות חוזית נפרדת.

לצורך הכרעה, בחן בית הדין את הפסיקה בנוגע לשאלת יחסי עובד מעביד בין מנהל בחברה לבין החברה עצמה. בית הדין התייחס להלכת קציף אשר קבעה כי אין מניעה שמנהל חברה ימלא תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה ועובד שלה, הלכה שאומצה בבית הדין לעבודה.

על פי ההלכה, יש לבחון האם קיימים יחסים ברי הפרדה או שהעבודה המתבצעת אינה אלא נלווית לחברות בתאגיד או לכהונה כ"מנהל". יחסים מקבילים יתקיימו אם עולה שבנוסף לעבודה כעולה מחברות בתאגיד או ממילוי תפקיד מנהל קיימת חובה וזכות מכח התקשרות אחרת.

בית הדין התייחס לכך כי בשנים האחרונות הוגמשו הכללים בדבר המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד ומעביד. בפסקי הדין המנחים נקבע כי אין לראות בקיומו של קשר חוזי בין הצדדים תנאי לקיומם של יחסי עבודה. כמו כן בבג"צ קמחי נקבע שדי שדירקטור ייחד מזמנו לפעילות החברה ולעסקיה על מנת שייחשב כעובד.

בית הדין עבר לבחון האם במקרה שנדון בפניו התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה וקבע כי בנסיבות הקיימות עולה שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. כלומר, התובע פעל  בשני כובעים: האחד, כובעו כדירקטור ובעל מניות והשני, בכובעו כעובד בעל סמכויות ניהוליות. בית הדין קבע כי הגדרת מעמדו של התובע כעובד הייתה עוד מעת ההתקשרות הראשונית כשהשתחרר מהצבא, כשהתובע מונה לדירקטור ובעל מניות רק עם היווסד החברה בשנת 1970.

בנוסף, קבע בית הדין כי החברה ראתה בתובע כעובד והצהירה בפני רשויות המס והמוסד לביטוח לאומי שהתובע עובד החברה. התובע זכה לתלושי שכר במשך השנים, עבד בשעות קבועות, ביצע עבודות שוטפות שאינן חלק מהדרישה מבעל שליטה, וגם לאחר היווסד החברה לא היה כל שינוי במעמדו כעובד, ואין בכך שקיבל מניות בחברה כדי לשנות מהיותו עובד.

ואולם, בית הדין קבע כי עצם העובדה כי התובע שימש בתפקיד ניהולי אין כדי לסתור את עובדת היותו עובד. בית הדין קבע כי בסממנים של שיקול דעת וסמכות ניהולית אין כדי לשלול מעובד את מעמדו אלא יש בהם כדי להצביע על היותו בתפקיד הנהלה. .

לפיכך, בית הדין קבע כי התובע פעל בחברה בשני כובעים:  בכובעו כעובד עבד בחברה וביצע בה עבודות יומיומיות שוטפות, עבודות שיווק מול לקוחות החברה, ובכובעו כדירקטור וכבעל שליטה היה התובע בעל זכות חתימה, אישר העלאת שכר לעובדים והיה שותף לקבלות החלטות בחברה.  כך, בכובעו כבעל שליטה ודירקטור נתבקש לחתום ערבות אישית עבור החברה.

עוד קבע בית הדין כי ההפרדה אף באה לידי ביטוי מבחינת הרישום הפרוצדוראלי. מחד, קיבל תלוש משכורת כעובד, ובמקביל נוהל לגביו כרטיס כבעל מניות בו נרשמו הוצאות פרטיות שהוציא כבעל מניות מכספי החברה. בית הדין אף התייחס למבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין הזכות לדמי אבטלה ניתן לקבוע את מעמדו של אילן כעובד החברה, מבחנים אשר על פיהם יש לשאול 3 שאלות, שבמקרה הנדון היו חיוביות:

  1. האם ניתן לאבחן בין תפקידו ופעילותו כעובד לפעילותו כדירקטור או כבעל שליטה.
  2. האם הסדר העבודה בחברה הוא אמיתי או פיקטיבי.
  3. האם ניתן לקבוע מה שכרו כעובד ולהפריד בין השכר לבין סכומים שקיבל כרווחים או החזר השקעות.

על כל השאלות האמורות התשובות במקרה הנדון הינן חיוביות.

 באשר לזכותו של התובע לפיצויי פיטורים, על אף שבית הדין הכיר בתובע כעובד, עדיין קבע כי אין בהתפטרותו להוות הרעה מוחשית כנדרש על פי החוק, ולפיכך לא ראה בהתפטרותו בדין מפוטר ולא נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

על מנת להכריע בשאלה האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, עליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחה זו תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים, לצורך קבלת פיצויי פיטורים.

הרעה תחשב כמוחשית, כאשר המעביד הצר את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא השאיר בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר. נדרש שהעובד יוכיח שהגורם להתפטרות הוא הפועל, המניע והמביא לתוצאה.

בית הדין קבע כי ממכלול הראיות לא עולה כי אילן התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר