מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

מאת: עו"ד איריס אלמוג

נכתב: 2012

 

מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

הגדרת פרילנסר

פרילנסר או משתתף חופשי בעברית, זו למעשה צורת התקשרות מיוחדת, אשר אינה יוצרת בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
המשתתף החופשי מוגדר כעובד עצמאי אשר תורם מעט שעות לביצוע משימה המוגדרת מראש, כשמקובל להגדיר פרילנסרים מתחום התקשורת: צלמים, כתבים, עיתונאים, מפרסמים, גרפיקאים, מתרגמים, כותבי טור שבועי בעיתון, משתתפים ומרואיינים בתוכניות בידור בטלוויזיה או ברדיו. עבודות אלה לעיתים הינן עונתיות ולתקופות מסוימות.

מעצם הגדרת שמו, המשתתף החופשי, חופשי לקבוע את לוח הזמנים של עבודתו על פי רוב בוחר את לקוחותיו, את היקף עבודתו ואת תוכנה. פרילנסרים רבים עובדים מהבית ובכך יש חסכון בהוצאות אחזקה שוטפות של משרד ומזכירות.
מבחינת התמורה, הפרילנסר לעיתים מקבל תמורה לפי תפוקה שהוא מפיק ולא לפי זמן העבודה המושקע. כך למשל, התגמול שנקבע לעיתונאי המועסק כפרילנסר הינו תשלום עבור כתבה או מאמר ללא קשר לזמן העבודה שהושקע.

התייחסות לפרילנסר בפסיקת בתי הדין במהלך השנים

בעשור האחרון, חלה התפתחות ניכרת בפסיקת בתי הדין בנושא פרילנסרים. פסק הדין המנחה.
בג"צ מור נ' בית הדין הארצי לעבודה[1] עסק בחוקר פרטי שהוגדר כפרילנסר בחוזה העסקתו. השופט ברק קבע כי ניתן היה לקבוע מעמדו של פרילנסר כעובד באמצעות מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב (שהם המבחנים לקביעת יחסי עובד מעביד בתחום דיני העבודה), גם בלי להיזקק למעמד הביניים של פרילנסר. לעומתו, דעת הרוב הייתה כי העסקה כפרילנסר אינה מזכה כלל בזכויות מתחום משפט העבודה.

בבג"צ מור נקבעו מספר קריטריונים אשר מבחינים בין פרילנסר לבין עובד:
א. בעוד עובד נמנה עם גרעין הקבע של העסק, הפרילנסר משלים את פעילותם של העובדים
ב. בסיס ההתקשרות עם המשתתף החופשי נעוץ בכישוריו המיוחדים או במוניטין שצבר,
מאפיינים הנותנים לו כוח מיקוח שימנע את קיפוחו
ג. בעוד עובד חייב לעמוד לרשות העבודה בזמני כוננות, המשתתף החופשי אינו מחוייב לכך.
ד. משך הקשר, רציפותו וסדירותו: הצטברות רכיבים אלה מעידים על מידת התלות בין המעסיק למועסק.

צדקא נ' גלי צה"ל[2]

צדקא הועסק ככתב גלי צה"ל במשך 8 שנים במהלכם התגורר ולמד באנגליה.
על פי הסכם העסקתו, נקבעה בלעדיות לעבודה מול גלי צה"ל וסוכם כי צדקא יקבל תשלום עבור כל כתבה שסיפק, אם שודרה ואם לא. החומר לכתבות נקבע לעיתים על ידי גלי צה"ל ולעיתים על ידי צדקא. לאחר שתחנת הרדיו גלי צה"ל הודיעה לו על הפסקת שירותיו, החליט צדקא להגיש תביעה כדי שיוכר כעובד שכיר הזכאי לכל התנאים הסוציאליים על פי חוקי העבודה.

הערכאה הראשונה שדנה בתיק, בבית הדין האיזורי לעבודה דחתה את התביעה וקבעה כי אין סמכות עניינית מאחר ואין יחסי עובד מעביד בין הצדדים ומכיון שצדקא הועסק כפרילנסר.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי זכה צדקא ונקבע בדעת רוב כי לאור מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב, צדקא השתלב כעובד במערכת העיתונאית של גלי צה"ל. ניתן משקל למשך הקשר בין הצדדים ולבלעדיות לגלי צה"ל בלבד.

דעת המיעוט של הנשיא סטיב אדלר, גרסה כי יש לשנות את ההלכה הקיימת ולהעניק למשתתף החופשי בענף התקשורת זכויות והגנות של משפט העבודה, מכוח מבחן התכלית, וזאת על אף שאינו מוגדר כעובד.

הרציו של פסק הדין וייחודו בקביעה כי ניתן בנסיבות מסוימות להחיל על פרילנסר מתחום התקשורת את חוקי העבודה והביטחון הסוציאלי.
לפיכך, נקבע כי צדקא אשר הועסק כפרילנסר, זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

כבוד השופט סטיב אדלר דן במבחן התכלית ונימק מדוע המשתתף החופשי (פרילנסר) זכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, ואלה הטעמים:

o המבחנים המסורתיים לקיום יחסי עובד מעביד אינם ניתנים ליישום במקרים בעייתיים: עבודה מהבית, עבודה חלקית או זמנית ולכן יש צורך בהחלפתם במבחן התכלית. אינם חד-משמעיים ובמובן זה הם בעייתיים;
o העסקת עובד כפרילנסר מאפשרת להתחמק מתשלום זכויות מכוח דיני עבודה ולהקטין את עלויות העבודה, כשאימוץ מבחן התכלית יתקן את העיוות שנוצר בתבנית העסקה זו.
o אחת התכליות המרכזיות של משפט העבודה היא להגן על העובד החלש ולמנוע את ניצולו על-מנת שהעובד ובני משפחתו יוכלו להתקיים בכבוד אנושי, מבחינת מינימום שכר ומבחינת כבוד אנושי.אי הכרה תיצור פערים בין השכבות החלשות לחזקות.
o יש להתאים את המבחנים המסורתיים לבעיות חברתיות משתנות;

ניתן לומר, כי דעת הרוב בפרשת צדקא, גרסה כי ניתן להעניק זכויות מתחום משפט העבודה גם למי שאינו עובד שכיר, כשהשופטת ארד ציינה בפסיקתה כי אינה שוללת את האפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום המשפט העבודה והבטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימות יחסי עבודה, וזאת על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות.

ציפורה בשן נ' שירות התעסוקה

בעניין ציפורה בשן[3], יישם בית הדין האיזורי לעבודה את ההלכה החדשה של הנשיא אדלר, אשר נקבעה בפ"ד צדקא.
ציפורה בשן הפיקה עבור שירות התעסוקה חוברת שבועית אשר ריכזה את מודעות הדרושים המתפרסמות בעיתונים. בחוזה העבודה בין הצדדים נקבע מפורשות כי לא יווצרו יחסי עובד מעביד. ציפורה בשן הועסקה במשך 19 שנים עד ששירות התעסוקה הפסיק את עבודתה במכתב. .
בית הדין בראשות כב' השופטת לויט קבע כי החלת המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד מוביל למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, ואין לראות בבשן כעובדת שכירה, בעיקר מאחר ועל פי מבחן ההשתלבות בשן לא השתלבה בפעילות העיקרית של שירות התעסוקה. למעשה, נקבע כי פרט להנחת החוברת במשרדי שירות התעסוקה כשהיו סגורים, לא קיימה בשן כל קשר עם המשרדים. נקבע כי בשן שלטה בשעות עבודתה, קבעה את חופשותיה והיעדרויותיה .
למרות הקביעה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, החליטה השופטת לויט בהסתמך על ההלכה החדשנית של הנשיא אדלר בפסק הדין צדקא, כי פיצויי הפיטורים נועדו לאפשר לעובד השכיר ולנותן שירותים עצמאי, הנפלט ממקום עבודתו, קיום בכבוד לפרק הזמן בו הוא חסר פרנסה לרבות מכוח חובה מוסרית של עוסקים המסתמכים על הגוף שסיפק להם את העבודה.

למעשה, למרות הקביעה שלא חלים יחסי עובד מעביד בין ציפורה בשן לבין שירות התעסוקה, נפסקו לבשן פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין 19 שנות העסקתה, תוך קביעה כי יש לראותה כעובדת לצורך פיצויים ומתן הודעה מוקדמת.
למעשה, קיימת מחלוקת לגבי נכונות הפסיקה בעניין בשן מכיוון שפ"ד צדקא שהיווה בסיס לקביעה בעניין בשן, מגדיר את זכויותיהם של פרילנסרים מתחום התקשורת, בעוד בשן לא שימשה כפרילנסרית מהתחום האמור.

יש לציין כי בערעור שהוגש לבית הדין הארצי בעניין בשן, נקבע כך:

"בפסק דין מנומק כהלכתו, יישם בית הדין האיזורי את פסיקתו של בית הדין זה על עובדות המקרה והגיע לכלל מסקנה, כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין גב' בשן לבין שירות התעסוקה. עם זאת, ולנוכח ההתקשרות ארוכת השנים בין הצדדים, ולאור פסיקתו של בית דין זה בסוגיה של "פריצת האוניברסאליות (ע"ע 300274/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל – גלי צה"ל) קבע בית הדין האיזורי , כי יש לראות את הגב' בשן כ"עובדת" לצורך חובת תשלום פיצויי הפיטורים, וזאת לאור תכלית החקיקה ויישומה במקרה הקונקרטי"

לסיכום, מגמת הפסיקה בשנים האחרונות הינה להכיר בנסיבות מסוימות פרילנסר המשתתף החופשי, כמי שזכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, למרות שהמבחנים לקיום יחסי עובד מעביד אינם חלים בעניינו וזאת על ידי החלת מבחן התכלית.
כפי שראינו בפרשת בשן, מבחן התכלית בפרשת צדקא, יושם גם בעניין פרילנסרית שאינה מתחום התקשורת, למרות שפרשת צדקא עסקה בפרילנסר מתחום התקשורת.
יש לשים לב כי שעה שמדובר בקבלנים עצמאיים שאינם פרילנסרים, יש לבחון את זכאותם לזכויות מכוח משפט העבודה על ידי יישום המבחנים המקובלים לקיום יחסי עובד מעביד (המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות).

________________________________________
[1] בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נ (4) 628
[2] ע"ע 300274/96 שאול צדקא- מדינת ישראל גלי צה"ל
[3] עב 3348/94 ציפורה בשן נ' שירות התעסוקה

מתי בעל שליטה יוכר כעובד?

מאת : עו"ד איריס אלמוג

השאלה נדונה בתיק עב 301732/97 וילוז'ני אלין נ' וילוז'ני פרופילים בע"מ בפני כב' השופטת מיכל לויט.

מדובר בחברה אשר עסקה בייצור ושיווק של מוצרי עץ ופרופילים. בתחילת דרכה שימשה החברה כנגריה משפטית. התובע החל לעבוד בנגריה עם תום שירותו הצבאי. החברה נוסדה במרץ 1970 על ידי אחיו של התובע. התובע הינו בעל 24 אחוזים ממניות החברה והיתר ברשות אחיו.

התובע שימש כנגר ואיש מכירות ושכרו שולם מדי חודש בחודשו באמצעות תלוש שכר, ונוכו מיסים כדין והועברו לרשויות המס.

לטענת התובע, עקב סכסוך בין הצדדים, נאלץ להתפטר בדין מפוטר, בין השאר עקב דרישה להיות ערב לחובות החברה. התובע טען כי התפטרותו נעשה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן דינה כפיטורים.

מנגד החברה טענה כי התובע מעולם לא עבד כעובד אלא הועסק בה כבעל מניות ודירקטור והכחישה את הרעת התנאים שנטענה.

בית הדין לעבודה, בחן את שאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

בית הדין התייחס לכך שהחברה לא חלקה על כך שמתקיים מבחן ההשתלבות, אלא טענה כי את תפקידיו ביצע התובע במעמד של דירקטור, כלומר, יחסיו עם החברה לא היו על פי חוזה עבודה בהתקשרות חוזית נפרדת.

לצורך הכרעה, בחן בית הדין את הפסיקה בנוגע לשאלת יחסי עובד מעביד בין מנהל בחברה לבין החברה עצמה. בית הדין התייחס להלכת קציף אשר קבעה כי אין מניעה שמנהל חברה ימלא תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה ועובד שלה, הלכה שאומצה בבית הדין לעבודה.

על פי ההלכה, יש לבחון האם קיימים יחסים ברי הפרדה או שהעבודה המתבצעת אינה אלא נלווית לחברות בתאגיד או לכהונה כ"מנהל". יחסים מקבילים יתקיימו אם עולה שבנוסף לעבודה כעולה מחברות בתאגיד או ממילוי תפקיד מנהל קיימת חובה וזכות מכח התקשרות אחרת.

בית הדין התייחס לכך כי בשנים האחרונות הוגמשו הכללים בדבר המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד ומעביד. בפסקי הדין המנחים נקבע כי אין לראות בקיומו של קשר חוזי בין הצדדים תנאי לקיומם של יחסי עבודה. כמו כן בבג"צ קמחי נקבע שדי שדירקטור ייחד מזמנו לפעילות החברה ולעסקיה על מנת שייחשב כעובד.

בית הדין עבר לבחון האם במקרה שנדון בפניו התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה וקבע כי בנסיבות הקיימות עולה שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. כלומר, התובע פעל  בשני כובעים: האחד, כובעו כדירקטור ובעל מניות והשני, בכובעו כעובד בעל סמכויות ניהוליות. בית הדין קבע כי הגדרת מעמדו של התובע כעובד הייתה עוד מעת ההתקשרות הראשונית כשהשתחרר מהצבא, כשהתובע מונה לדירקטור ובעל מניות רק עם היווסד החברה בשנת 1970.

בנוסף, קבע בית הדין כי החברה ראתה בתובע כעובד והצהירה בפני רשויות המס והמוסד לביטוח לאומי שהתובע עובד החברה. התובע זכה לתלושי שכר במשך השנים, עבד בשעות קבועות, ביצע עבודות שוטפות שאינן חלק מהדרישה מבעל שליטה, וגם לאחר היווסד החברה לא היה כל שינוי במעמדו כעובד, ואין בכך שקיבל מניות בחברה כדי לשנות מהיותו עובד.

ואולם, בית הדין קבע כי עצם העובדה כי התובע שימש בתפקיד ניהולי אין כדי לסתור את עובדת היותו עובד. בית הדין קבע כי בסממנים של שיקול דעת וסמכות ניהולית אין כדי לשלול מעובד את מעמדו אלא יש בהם כדי להצביע על היותו בתפקיד הנהלה. .

לפיכך, בית הדין קבע כי התובע פעל בחברה בשני כובעים:  בכובעו כעובד עבד בחברה וביצע בה עבודות יומיומיות שוטפות, עבודות שיווק מול לקוחות החברה, ובכובעו כדירקטור וכבעל שליטה היה התובע בעל זכות חתימה, אישר העלאת שכר לעובדים והיה שותף לקבלות החלטות בחברה.  כך, בכובעו כבעל שליטה ודירקטור נתבקש לחתום ערבות אישית עבור החברה.

עוד קבע בית הדין כי ההפרדה אף באה לידי ביטוי מבחינת הרישום הפרוצדוראלי. מחד, קיבל תלוש משכורת כעובד, ובמקביל נוהל לגביו כרטיס כבעל מניות בו נרשמו הוצאות פרטיות שהוציא כבעל מניות מכספי החברה. בית הדין אף התייחס למבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין הזכות לדמי אבטלה ניתן לקבוע את מעמדו של אילן כעובד החברה, מבחנים אשר על פיהם יש לשאול 3 שאלות, שבמקרה הנדון היו חיוביות:

  1. האם ניתן לאבחן בין תפקידו ופעילותו כעובד לפעילותו כדירקטור או כבעל שליטה.
  2. האם הסדר העבודה בחברה הוא אמיתי או פיקטיבי.
  3. האם ניתן לקבוע מה שכרו כעובד ולהפריד בין השכר לבין סכומים שקיבל כרווחים או החזר השקעות.

על כל השאלות האמורות התשובות במקרה הנדון הינן חיוביות.

 באשר לזכותו של התובע לפיצויי פיטורים, על אף שבית הדין הכיר בתובע כעובד, עדיין קבע כי אין בהתפטרותו להוות הרעה מוחשית כנדרש על פי החוק, ולפיכך לא ראה בהתפטרותו בדין מפוטר ולא נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

על מנת להכריע בשאלה האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, עליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחה זו תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים, לצורך קבלת פיצויי פיטורים.

הרעה תחשב כמוחשית, כאשר המעביד הצר את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא השאיר בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר. נדרש שהעובד יוכיח שהגורם להתפטרות הוא הפועל, המניע והמביא לתוצאה.

בית הדין קבע כי ממכלול הראיות לא עולה כי אילן התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

 

 

 

המבחנים לקיום יחסי עובד מעביד

פעמים רבות, עובדים מועסקים כקבלנים עצמאיים, בעוד למעשה הם שכירים לכל דבר.

ההסדר על פי רוב נוח למעסיק, אשר חוסך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים). העובד אשר פעמים רבות נמצא בעמדת מיקוח חלשה, מסכים להצעת המעביד לעבוד תמורת חשבוניות, בעוד למעשה הוא אינו שונה מיתר העובדים, רק שאינו מקבל את מלוא הזכויות להן הוא זכאי.

לעומת זאת, קיימים נותני שירותים אשר מעניקים שירות לבית עסק תמורת חשבונית, והם אכן עצמאיים לכל דבר ועניין, ולעיתים עובדים עם בתי עסק נוספים במקביל.

כיצד אם כן ניתן לקבוע האם אדם מסוים הוא עובד או קבלן עצמאי?

על פי הפסיקה מה שקובע הוא מהות היחסים בין הצדדים, לא לפי ההסכם הפורמלי בין הצדדים, אלא לפי הנסיבות בפועל. במהלך השנים, נקבעו מספר מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד, כשכיום לעזרת בית הדין לעבודה, נמצא מבחן מעורב כשהמבחן הדומיננטי והמרכזי הוא מבחן ההשתלבות. לעיתים, התוצאות על פי המבחנים השונים תהיינה שונות, אך מכלול הסממנים הם שמכריעים לבחינת קיום יחסי עובד מעביד:

מבחן ההשתלבות:
מבחן ההשתלבות במפעלו או עסקו של המעסיק, מכיל למעשה שני מבחני משנה. האחד עם פן חיובי, והשני עם פן שלילי.
הפן החיובי- משתלב בעבודה במפעל (חיובי)
יש לבדוק שהפעולה המבוצעת מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה, והאם היעדרו של מבצע הפעולה, יש כדי לפגוע בפעילות הרגילה של המפעל. (כמו למשל העסקת מהנדס בחברת תוכנה, בשונה מעורך דין חיצוני הנותן שירותים לחברת הייטק).
הפן השלילי- (אינו בעל עסק משלו – שלילי)יש לבדוק, שהגורם בו מדובר אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים למפעל באופן חיצוני. על מנת לבחון זאת, בודקים האם אותו אדם נושא בעלויות העסק, האם נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד מכספו? האם הוא מעסיק עובדים תחתיו?

מבחן הפיקוח והשליטה
במסגרת מבחן ההשתלבות, יש לבחון מהי מידת הפיקוח שיש למפעל כלפי אותו אדם. ככל שהפיקוח הינו יותר אינטנסיבי, הנטיה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. כך למשל, אדם המועסק בשעות וימים קובעים יש אפשרות רבה יותר לפקח עליו.

מבחן הביצוע האישי –
התנאי הוא קיום קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין המפעל.
עובד במפעל, אינו נוהג לשלוח מחליפים בימי היעדרותו. לעומת זאת, עצמאי, יכול וישלח מחליפים בהיעדרו.

מבחן הציוד:
בוחנים האם אותו אדם, שבאים לבחון מעמדו כעובד, נושא בעלויות של כלים לביצוע עבודתו או שמא מקבל את הכלים ממקום העבודה: אם אכן, נושא העוסק בעלויות של כלים, יש לבחון כמה דברים:
ייעוד – בוחנים מהו ייעודו של הכלי. האם מדובר למשל בכלי פרטי (רכב פרטי המשמש גם לצרכי עבודה) או כלי שמיועד אך ורק לצורך ביצוע העבודה (דחפור, מלגזה)
גודל ההשקעה – רכישת ציוד להתקנת ארונות אינה הופכת את מתקין הארונות לעצמאי. לעומת זאת, רכישת משאית יכולה להעיד על עצמאי. נשוא ההתקשרות – האם נשוא ההתקשרות הוא האדם (גיטריסט) או הכלי (מוביל במשאית)

משך ההעסקה –  ככל שמשך ההעסקה ארוך יותר, תהיה נטיה להכיר במועסק כעובד.

רצונם של הצדדים –  לרצון הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעביד, יישקל באופן כללי במסגרת כלל המבחנים.

צורת התשלום –  צורת התשלום (על פי אחוזים מהפדיון או על פי תעריף לשעה או שכר גלובלי) אינה משמשת כמבחן לקיום יחסי עובד מעביד.

ההגדרה במס הכנסה וביטוח לאומי

הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי, אינה מהווה אינדיקציה כלשהיא. תשלום השכר, אם בתלוש ואם בחשבונית, אינה מעידה על קיום או היעדר יחסי עובד מעביד. ניכויים מהשכר למס הכנסה וביטוח לאומי יכולים לבסס מעמד של יחסי עובד מעביד, אך אין בכך כדי להוות מבחן מכריע.

מקום ביצוע העבודה-  אין השלכה למקום ביצוע העבודה, וניתן שעובד יעבוד מביתו.

מבחן התלות –  יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות