חיוב עובד בפיצוי בסך 100,000 ₪ על נזקים שגרם למעסיק

פיטורי עובדת

מאת: עו”ד איריס אלמוג*

האם ניתן לחייב עובד בפיצוי על נזקים שגרם למעסיק?

במאמר זה בתחום דיני עבודה אנסה לענות על השאלה באם ניתן לחייב עובד בפיצוי בגין נזקים אשר נגרמו למעסיק

הקו המנחה את פסיקת בית הדין לעבודה בתביעות שכנגד המוגשות כנגד עובדים ועל ידי מעסיקים שנתבעו, הינו כי על פי רוב מטרת תביעות אלה “להלך אימים על העובד” ועל כן, לא תועיל למעסיק טענה סתמית בדבר “גרימת נזק” אלא נדרשת הוכחה של ממש עד כי שמלאכה זו מותירה מעסיקים רבים שנפגעו – מתוסכלים. אנו למדים גם, כי גם הפרת תנית הגבלת עיסוק ואי תחרות, ככל שנקבעה בחוזה, פעמים רבות לא תוביל לחיוב העובד בפיצוי, שכן חופש העיסוק הינו ערך עליון ורק במקרים חריגים ניתן יהיה להכיר בהגבלת העיסוק כלגיטימית ועל אחת כמה וכמה לחייב את העובד בפיצוי בגין הפרתה.

חיוב עובד בנזקים שגרם למעסיק הינו סעד שנתבע על ידי מעסיקים בתביעות נגד עובדים בבית הדין לעבודה. מעסיקים רבים מנסים להוכיח כי עובד שעזב הפר את חוק עוולות מסחריות, נטל סוד מסחרי, עשה בו שימוש, אך גם כאן, קשה מאד להוכיח כי אכן מדובר בסוד מסחרי, ופעמים רבות, מדובר בשימוש בידע שרכש העובד בחברה או בעברו, ואשר הפך לקניינו האישי.

בפרשת קאנטרי פלורס (ע”ע (ארצי) 35403-02-11 קאנטרי פלורס נ’ ח’, הפך בית הדין את פסיקת בית הדין האיזורי וחייב את העובדת לשלם למעסיקה סך של 100,000 ש”ח בגין גזלת עסקאות נוכח הפרת חובת האמון והאמנות. מדובר בחברה שעסקה ביבוא, רכישה והפצה של מוצרי קרמיקה, אבן פסיפס וכלים סניטריים, כשבין השאר משמשת החברה כסוכנת של חברה איטלקית. העובדת הועסקה בשתי תקופות כאשר בשניה התחייבה לשמירת סודיות ואי תחרות.

פיטורי עובדת

לאחר סיום תקופת העבודה השניה החלה העובדת לעבוד בחברה מתחרה. החברה לא שילמה לעובדת פיצויי פיטורים, ומאידך הגישה תביעהכנגד העובדת לחייבה בפיצוי בגין הפסד רווחים עקב גזילת לקוחות. בית הדין האיזורי לעבודה דחה תביעת החברה.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי, נתקבל הערעור בחלקו וכך נקבע:

תביעת החברה נוגעת להתנהלות העובדת בתום תקופת העבודה השניה ועניינה בהפרת חובת האמון והנאמנות ביחסי העבודה.

בית הדין הארצי מוסיף וקובע כי לא הוכח שהעובדת גזלה סוד מסחרי ובכך הפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן. (לא ביחס לשמות הלקוחות והספקים ואף המחירים אותה היא שיווקה, על יסוד העובדה כי אלה היו מצויים וגלויים באתר האינטרנט של החברה. כמו כן , הוכח כי הקשר עם הלקוחות נוצר עובד קודם לעבודתה בחברה וכי הידע שרכשה במשך שנות עבודתה בחברה הפך לחלק מכישוריה הכלליים והייתה רשאית לעשות שימוש בידע זה לרבות בטווח המחירים של המוצרים.

בית הדין הארצי קבע כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי לא הוכח שגב’ נחמני גזלה סוד מסחרי והפרה את הוראות חוק עוולות מסחריות שכן החברה לא הציגה ראיות לקיומו של מידע שהוא בבחינת סוד מסחרי מוגן (ע”ע 62/08 לבל דוד – חברת הדקה ה-90, [פורסם בנבו27.12.2009; להלן: “פרשת לבל“). אף אנו סבורים כי הוראות חוק יסוד: חופש העיסוק מתירות לאדם לעסוק בכל עבודה או משלח יד כל עוד לא נמנע הדבר מטעמים שבדין (ראולמשל ע”א 6601/96AES System Inc. נ’ סער, פ”ד נד(3) 850 (2000)).

עם זאת, קובע בית הדין כי התנהלות העובדת חרגה מהתנהלות מקובלת ביחסי עובד-מעסיק.

בנסיבות העניין, לא הייתה כל מניעה שהעובדת תיצור קשר עם החברה האיטלקית שהמעסיקה שימשה כסוכנת שלה, ותפעל למכירת מוצריה בארץ. אלא ההתקשרות של העובדת עם החברה האיטלקית בעסקאות שהיו בטיפולה במסגרת עבודתה בחברה עולה כדי הפרת חובות האמון, הנאמנות, והתנהלות ההוגנת המוטלת עליה במסגרת יחסי עובד מעסיק. בית הדין מוסיף וקובע כי מכח חובת תום הלב מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות.

בסעיף 38 לפסק דינו של בית הדין הארצי,סוקר בית הדין את חובת תום הלב המוטלת על עובד על פי פסיקות בית הדין בעבר:

חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה “אדם לאדם – אדם” (ע”א 207/79 רביב משה ושות’ בע”מ נ’ בית יולס בע”מ, פ”ד לז(1) 533 (1982)). מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר (ראו ע”א 1142/92 ורגוס בע”מ – כרמקס בע”מ, פד”י נא(3) 421 (1997); ע”ע 164/99 דן פרומר וצ’ק פוינט – רדגארד בע”מ, [פורסם בנבו], 4.6.1999; ע”ע 189/03 גירית בע”מ – מרדכי אביב, [פורסם בנבו], 18.12.2003; פרשת לבלע”ע 1688-11-11 הארה תוכניות העשרה בע”מ – אליעזר פן, [פורסם בנבו], 4.12.2012 (להלן: “פרשת הארה“); ע”ע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע”מ – לב פוטיחה, [פורסם בנבו], 23.12.2012).

בפרשת הארה הודגש מקומן המרכזי של חובות תום הלב והנאמנות ביחסי העבודה. שם נדונה פעילותם של המשיבים להקמת חברה מתחרה בעת שעבדו אצל המערערת, תוך התקשרות עם לקוחותיה, והגם שלא נמצא קשר סיבתי ישיר בין פעולות העובדים לכך שהלקוחות לא המשיכו להתקשר עם החברה, נקבע כי פעילותם זו מהווה הפרה של חובות תום הלב והנאמנות שחבו המשיבים כלפי המערערת (פרשת הארה וראו גם פרשת לבל).

בית הדין קובע כי העובדת השתמשה במידע עסקי שנגע לעסקאות בהן טיפלה או שבהן עסקה או שהיו תחת אחריותה במהלך עבודתה בחברה תוך כדי נסיון לגיבוש אותה עסקה אצל החברה, אלא שחובות הנאמנות והאמון המוטלות על העובדת מנעו ממנה לטפל בעסקה לאחר סיום עבודתה.

מוסיף וקובע בית הדין הארצי כי אין בחלוף הזמן כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין הפרת חובת הנאמנות ותום הלב של העובדת ובגין העובדה שבסופו של יום העסקאות נחתמו באמצעותה ושלא באמצעות החברה. העסקאות נבנו והתגבשו על ידי החברה אך “נסגרו” על ידי העובדת שעזבה. בהתנהלות זו קובע בית הדין כי העובדת פעלה בניגוד לחובות תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה.

בית הדין מבהיר כי אין בהכרעה זו כי לשלול מעובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו עם מעסיקו הקודם, ואין בכך כדי לומר כי לעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם. ואולם, בנסיבות העניין מתן שירות ללקוח שהכיר העובד במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם והשלמת עסקה שבה טיפל או היה אחראי באופן ישיר או עקיף במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו, עולה כדי גזלה של ממש. בית הדין הארצי מבהיר כי אין לתת יד למצב שבו תוך כדי עבודה עובד חותר תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו.

על כן קבע בית הדין כי העובדת במעשיה הפרת חובת האמון והנאמנות כלפי החברה, וכי לחברה נגרם נזק בגין התנהלות העובדת – ואולם נקבע כי החברה לא הרימה את הנטל להוכחת נזקיה.

יחד עם זאת, מחייב בית הדין את העובדת לשלם לחברה פיצוי בסך 100,000 ש”ח על התנהלותה בחוסר תום לב תוך הפרת חובת האמון והנאמנות.

*הכותבת עוסקת בדיני עבודה. הכותבת לא ייצגה בפסק הדין.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ללא סיבה וללא שימוע

עורך דין דיני עבודה

 

במאמר הבא אסקור פסקי דין שישפכו לנו אור על הנושא שלי פיטורים של כדין

פיצוי בגין לשון הרע כלפי עובדת

 

מאת: עו”ד איריס אלמוג

 

עניין זה נדון בתיק ס”ע 34567-06-10 ליסוב נ’ קרל ברג רשתות בע”מ, פסק דין מיום 18.1.2012, בבית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, כבוד השופט יוסף יוספי.

התביעה הוגשה על ידי התובעת לאחר פיטוריה מעבודתה בחברה (מכירת נקניק ומוצריו בסניף אשדוד) בטענה כי מעלה באמון שניתן בה וגרמה לנזקים כספיים בהיקף גדול.

העובדת הגישה תביעה, לקבלת פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, לרבות פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ללא סיבה וללא שימוע ופיצוי בגין  הוצאת לשון הרע.

בית הדין קיבלת את התביעה ברובה (כולל פיטורים שלא כדין, וחלף הודעה מוקדמת) ובנוסף קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן כי התקיימו היסודות לעלוות לשון הרע כשהתובעת זכאית לפיצוי בגין עוולה זו.

 

בית הדין העדיף את עדות התובעת על פני עדות מנהל הנתבעת, כשהתובעת לא הסתירה דברים גם אם היו לא לטובתה.

 

בית הדין קבע כי הנתבעת האשימה את התובעת כי ביצעה מעשים חמורים מאוד ומעלה באמון כשהסתבר כי האשמות אלה חסרות כל בסיס.  בית הדין קבע כי התובעת עבדה בחנות באשדוד במשך למעלה משנתיים, בתחום מכירת נקניק מוצריו אך בניגוד לטענת החברה לא הייתה העובדת היחידה שעשתה זאת.

 

העובדות

 

ביום 14/3/10, בעת שהתובעת עבדה, ניגשה אליה מנהלת החנות, ומסרה לה מכתב פיטורים. מכתב זה היה קצר וענייני, ובו הודיעו לה על הפסקת עבודתה החל מיום 4/4/10 . מכתב זה נמסר לתובעת לעיני כל העובדים והלקוחות .

לאחר כמחצית ה שעה הגיעה שוב מנהלת החנות  לעמדת העבודה של התובעת, ודרשה  מהתובעת להשיב לה את המכתב הראשון. לאחר שמסרה לה אותו, מסרה לתובעת מכתב שני, וגם זאת בנוכחות העובדים והלקוחות. מנהלת החנות אמרה לתובעת כי המכתב הגיע באמצעות הפקסימיליה.

 

הנתבעת ידעה כי תובעת אינה קוראת עברית היטב, כשהמכתב נמסר לתובעת כשהוא פתוח וללא מעטפה.

עובד אחר שעמד בסמוך הקריא לה את תוכן המכתב ותירגם, והעובדים והלקוחות היו עדים למעמד. המכתב השני היה מכתב מפורט  יותר מהראשון, והוא כלל האשמות חמורות כנגד התובעת, לפיהן היא מעלה באמון, ולפיכך היא מפוטרת .

חלק מהעובדים שנכחו במקום טענו כי המכתב הוא בגדר שערורייה, והציעו למנהלת החנות  להתקשר להנהלת החברה ולומר זאת. מנהלת החנות השיבה שאם היא תעשה כן, אזי היא עצמה תפוטר. התובעת המשיכה לעבוד באותו יום, אולם למחרת לא חשה בטוב וקיבלה חופשת מחלה.

התובעת לא חזרה יותר לעבודתה, מאחר וממילא במכתב האחרון היא נדרשה לעבוד עד יום 19/3/10, כלומר הודעה מוקדמת בת 5 ימים.

הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה לאחר: “אינספור פניות, שיחות ושימועים אשר נערכו  לה, במסגרתם נתבקשה לתקן דרכיה. טרם קבלת החלטה כלשהי בעניין התובעת מוצה הליך של בירור ושימוע במסגרתו נשמעו מלוא טענות התובעת, ואלה נשקלו בכובד ראש”.

וכן  – “נערך בירור ושימוע ובסופו של הליך, לאחר שמיעת טענות התובעת ושקילתן הוחלט על הפסקת עבודתה בחברה בנסיבות אשר ברור כי אינן מזכות בפיצויי פיטורים”.

בחקירתו הנגדית של מנהל הנתבעת, שינה הוא את גירסתו, וטען כי לא היו “אינספור פניות, שיחות ושימועים”, ולפי גירסתו המחודשת היה רק שימוע אחד .

בית הדין קבע כי  הסתבר לבסוף כי לתובעת לא נערך כלל שימוע.

 

זכאות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ללא סיבה וללא שימוע

 

בית הדין קבע כי בפסיקה נקבעו זה מכבר העקרונות בנושא הליכי שימוע, לרבות הדגשת חשיבותו של הליך זה הן מן הפן המהותי והן מן הפן הפרוצדורלי .

בית הדין התייחס להלכות בנושא שימוע ידועות מימים ימימה.

 

מנהל הנתבעת טען, כי ערך בירור, וכי אף  ערך לתובעת שימוע. לטענת מנהל הנתבעת,  השימוע נערך בסניף בו עבדה התובעת . בית הדין לא קיבל טענות אלה וקבע כי מעדות מנהל הנתבעת עולה, כי אינו זוכר אפילו את שמה של התובעת, ואנו מקבלים את עדות התובעת; לפיה מנהל הנתבעת לא נפגש עימה,  וממילא לא הציג בפניה את טענות הנתבעת, ולא איפשר לה להגיב עליהן.  למעשה עולה, כי עד לקבלת מכתב הפיטורים לא ידעה התובעת כלל כי היא חשודה בדבר  כזה או אחר, וכי היא בסכנת פיטורים. שני מכתבי הפיטורים נחתו על התובעת כרעם ביום בהיר. במכתב הראשון אפילו לא פורטה סיבת הפיטורים, כך שהתובעת לא הבינה ממנו מדוע פוטרה .

בית הדין לא קיבל את הטענה לפיה נערך שימוע וקבע כי טענה זו הועלתה על מנת להתחמק מפיצויי פיטורים ופיטורים שלא כדין.

 

יתרה מכך, בית הדין קבע כי מסמך שהוצג על ידי הנתבעת בדבר סיכום שיחה הינו מסמך מפוברק שנכתב בדיעבד על מנת ליצור מצג כי התובעת פוטרה שלא כדין, נקבע כי יש במסמך סתירות פנימיות, לא פורט מועד השיחה, לא הוצג פרוטוקול, לא פורטו שמות העובדים או הלקוחות שהגישו את התלונות וכן נקבע כי מכתב זה אינו יכול להוות פרוטוקול שימוע שכן מופיעה בו החלטה על סיום עבודה.

 

לפיכך, קבע בית הדין כי התובעת פוטרה בלא שימוע,  ויותר מכך; התובעת פוטרה בלא שנמסרה לה מה סיבת הפיטורים, והדברים נכתבו באורח לאקוני רק במכתב השני, בלא פירוט ובלא מתן הזדמנות לתובעת להגיב על הדברים  ולהתגונן .

 

מעדותו של מנהל הנתבעת עולה דבר חמור נוסף. לגירסתו, במסגרת השימוע שכביכול ערך  לתובעת, הוא לא הציג בפניה את המסמכים המלמדים כביכול על המעילה באמון; וזאת מאחר ולדבריו באותה עת המסמכים לא היו בידיו, אלא הגיעו לידיו לאחר השימוע. בית הדין קבע כי כפי שעולה מחקירת המנהל, דעתו היתה נעולה, לאחר שגמלה בליבו החלטה לפטר את התובעת. במסגרת זאת,  לא היתה חשיבות בעיני מנהל הנתבעת לראיות ולמסמכים. וגם לאחר שאלה כביכול הגיעו לידיו, לא חשב להציגם בפני התובעת ולשמוע את דבריה.

 

בנוסף לאמור לעיל, במהלך הדיון שנערך בבית הדין, התברר כי לא היו כל  מסמכים  המלמדים כי התובעת מעלה בתפקידה, וכי לא היתה כל ראיה כנגד התובעת. ויותר מכך;  לא הוכח אפילו כי היו טענות כנגד התובעת    !

 

בית הדין קבע איפוא, כי התובעת פוטרה ללא סיבה, ביצעה עבודתה נאמנה, ופעלה  בחריצות לטובת הנתבעת, והכל בהתאם להוראות שקיבלה.

 

התרשמנו, כי התובעת הינה עובדת ישרה והגונה, שמעולם לא הפרה הוראות שניתנו לה,  ומעולם לא מעלה באמון שניתן בה, ואפילו לא קרוב לכך. התרשמנו כי התובעת פוטרה  משיקולים זרים ועלומים, מבלי שהיתה כנגדה ולו טענה אחת   .

 

הנתבעת טענה כי כנגד התובעת היו תלונות של עובדים ושל לקוחות אך אף אחד מאלה לא זומן למתן עדות ולא הגיש תצהיר. אפילו,  לא פורטו השמות המלאים של המתלוננים לכאורה   .  28

 

מנהל הנתבעת, בעדותו בפנינו, היה מודע לאמור לעיל, והודה כי  : “כל העובדים אמרו שזה

נכון והיא היחידה שהכחישה,  עשינו טעות שלא הבאנו אותם לעדות”. מנהל הנתבעת חזר

עוד יותר מפעם אחת על הדברים, ושוב ושוב הודה כי הנתבעת היתה צריכה לזמן לעדות

העובדים האחרים, וטעתה בכך שלא עשתה כן   .

 

בית הדין קבע כי מן הראיות והעדויות עולה, כי מנהל הנתבעת הינו המנהל והבעלים של הנתבעת, המהווה  רשת ארצית, ואינו נמצא בסניף בו עבדה התובעת. לסניף זה היתה מנהלת, ומנהל הנתבעת

היה מבקר בסניף לעיתים רחוקות. לפיכך, מנהל הנתבעת לא ידע דבר מידיעה אישית,  ולטענתו שמע את הדברים מעובדי הסניף. לאור זאת, כל הדברים שטען כנגד התובעת מהווים למעשה עדות מפי השמועה, ובנסיבות דנן, אין מקום לקבל דברים אלה

 

אכן, בית דין זה מוסמך לקבל עדות מפי השמועה, אולם הדבר אינו ראוי בנסיבות דנן.  שהרי, מנהל הנתבעת אינו יודע דבר מידיעה אישית, והוא מפנה שוב ושוב לדברים ששמע  מעובדים,  שאת שמותיהם המלאים אפילו לא מסר, וכן לא תיעד את הדברים שכביכול  שמע. אל מול זאת, הכחישה התובעת מלכתחילה את כל הדברים שיוחסו לה, וזאת החל  מהמכתב שכתב בא כוחה בזמן אמת, דרך כתב התביעה, דרך תצהיר העדות שלה, דרך  עדותה בפנינו וכלה בסיכומיה .

 

לאור זאת, אך מתבקש היה, שהנתבעת תגיש תצהירים מטעם אותם עובדים שמסרו את  הדברים, או תזמנם לעדות, אולם הנתבעת לא עשתה כן. התרשמנו כי אין עסקינן במחדל  בתום לב, אלא בהתחמקות מכוונת, הנובעת מכך שאין כל בסיס להאשמות שהוטחו  בתובעת, כשלמעשה אין בנמצא כל אדם שיוכל לתמוך בהאשמות אלה .

 

הדברים נכונים ביחס לכלל העובדים והלקוחות שלטענת מנהל הנתבעת התלוננו, אולם  הדברים נכונים בפרט ביחס למחדל באי זימונה לעדות של מנהלת החנות. התובעת טענה, כי  פעלה בהתאם להוראות מנהלת החנות, והקישה קודים בהתאם לכך על גבי הקופה  שבמחלקת הנקניקים. האשמות הנתבעת כלפי התובעת היו בין היתר  בכך שמכרה נקניק  טוב במחיר של שאריות נקניק. כדי לתמוך בהאשמה זו, היה מקום לזמן לעדות את מנהלת  החנות, אשר תסביר את נוהלי מכירת שאריות הנקניק, על מנת שנבין מדוע נכונה טענת  הנתבעת. ויותר מכך; לאחר שהתובעת הכחישה את הטענות כנגדה, וטענה כי עסקינן בלשון

הרע, היה אף נדרש כי מנהלת החנות תזומן לעדות. בנוסף, בתצהירו של מנהל הנתבעת נטען, כי התלונות מהלקוחות הגיעו למנהלת החנות

.

לפיכך, תמוה וצורם כי מנהלת החנות לא זומנה לעדות. מחדל זה מלמד כי למעשה לא היה בסיס לטענות כנגד התובעת, ולפיכך הוא תומך בהתרשמותנו מן העדויות .

 

מכל האמור לעיל עולה, כי לא היה כל בסיס לפיטורי התובעת. בנוסף לכך, לא נערך לתובעת כל שימוע, הטענות לא הוצגו בפני התובעת, ולא ניתנה לה הזדמנות להתגונן

.

מכאן, קבע בית הדין כי התובעת פוטרה שלא כדין. קביעה זו מתגברת אל נוכח סוג ההאשמות אשר  הנתבעת טפלה על התובעת, שהן האשמות חמורות עד מאוד, המטילות כתם בל לפיצויי פיטורים,  חלף הודעה מוקדמת, וכן  פיצוי בגין פיטורים שלא כדין .

 

נקבע כי התובעת פוטרה לאחר שהנתבעת טפלה עליה האשמות שווא, לפיהן מעלה  באמון שניתן בה, וגרמה לנתבעת נזקים בשווי  ₪ 100,000 התברר, כי אין כל בסיס להאשמות אלה. עוד התברר, כי לתובעת לא נערך כל שימוע, ולא ניתנה לה הזדמנות להתגונן מפני האשמות חמורות אלה. בית הדין התרשם כי מנהל הנתבעת גמר אומר לפטר את התובעת, ולאחר מכן, בעת שהגיעו לידיו כביכול מסמכים רלבנטיים, לא מצא לנכון להציגם בפני התובעת, תוך שהוא מנמק כי  ממילא החליט לפטרה   .

 

בנוסף, גם במהלך ההליך המשפטי לא הוכיחה הנתבעת ולו קמצוץ מטענותיה כנגד התובעת, ועולה כי הנתבעת אינה יכולה להציג כל עדות או ראייה להאשמות שהטיחה בתובעת.

 

לאור האמור לעיל  , זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. התובעת עתרה לפיצוי בגובה 10,000 ₪ בגין רכיב זה, ואנו פוסקים לה אותו במלואו. בית הדין ציין כי לדעתו, כי לדעתנו הפיצוי הראוי בגין רכיב זה יכל לעמוד על סכום גבוה יותר, אולם לא ניתן לפסוק לתובעת סכום גבוה מזה שתבעה   .

 

לפיכך, נקבע כי ישולם לתובעת סך של 10,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

 

עוולת לשון הרע

 

עוולת לשון הרע מעוגנת ומוסדרת במסגרת חוק איסור לשון הרע, תשכ”  –ה 1965  . בית הדין קבעי כי  כי דין התביעה להתקבל בנושא זה, וכי הנתבעת אכן ביצעה עוולת לשון הרע  כלפי התובעת, ואלה הנימוקים.

 

על פי חוק איסור לשון הרע, לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריו ,ת  או לבזות

אדם בשל מעשים המיוחסים לו, או לפגוע באדם במשרתו. הפרסום יכול שייעשה בעל פה, בכתב ובכל אמצעי אחר.

 

במקרה דנן, שלחה הנתבעת לתובעת שני מכתבי פיטורים בהפרש של חצי שעה. יצויין, כי אין זה נהיר מדוע נכתבו שני מכתבים בהפרש של חצי שעה. במכתב הראשון לא פורטו הדברים, ובמכתב השני פורטו ההאשמות. אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה הדבר נעשה מתוך הגינות. שהרי, כפי שהעידה התובעת ואנו מקבלים את עדותה, מנהלת החנות  דרשה ממנה להחזיר את המכתב הראשון, ורק אז מסרה בידיה את המכתב השני .

 

כך או כך, שני המכתבים נמסרו לתובעת על גבי מסמך חשוף, ולא במעטפה, וזאת בנוכחות  העובדים והקונים בחנות. התובעת אינה קוראת היטב עברית, כפי שידוע לנתבעת, ולפיכך אחד העובדים, שממילא היה עד למחזה, תרגם לתובעת את האמור במכתב. הדבר נעשה  לעיני ולאוזני כל הנוכחים. כפי שפורט לעיל, מכתב הפיטורים השני 2/ת, , כלל האשמות  חמורות כנגד התובעת, לפיהן  היא מעלה באמון שניתן  בה. עוד נטען שם, כי הדברים נתמכים בעדויות של עובדי החנות. לאור זאת, נכתב שם כי היא מפוטרת, וכי בתקופת  ההודעה המוקדמת בת 5  הימים היא תעבוד כסדרנית:”על מנת למנוע כל מגע שלך עם לקוחות החנות”.

 

כפי שהתרשם בית הדין מן העדויות, לא היה כל בסיס לטענות כנגד התובעת. התובעת מעולם לא  ביצעה דבר מן המעשים אשר יוחסו לה, ואף לא קרוב לכך. התובעת שירתה את הנתבעת  בחריצות ובנאמנות, ללא כל רבב, במשך כל תקופת עבודתה.  מנהל הנתבעת החליט לפטר את התובעת משיקולים זרים, אשר אינם נהירים עד תום. יתכן והדבר נבע מכך שהתובעת סירבה למכור נקניק אשר פג תוקפו. התובעת העידה, ואנו מקבלים את עדותה, כי היא נדרשה למכור נקניק אשר פג תוקפו, אולם היא סירבה לעשות  . כן יש להניח כי הדבר היה לצנינים בעיני מנהל הנתבעת. כך או כך, מנהל הנתבעת החליט  לפטר את התובעת בלא כל קשר לאופן תפקודה .

 

לאחר שפוטרה התובעת, פנה בא כוחה במכתב לנתבעת, וטען כי לא נערך כל שימוע, וכי  שמה הטוב של התובעת נפגע שלא בצדק. ובהמשך הדברים הוגשה גם התביעה דנן .

 

אל מול זאת, הבינה הנתבעת כי יש להצדיק את הפיטורים, על מנת להדוף את טענות התובעת. לשם כך, פעלה הנתבעת ליצור מצג לפיו פיטורי התובעת הסתמכו על עדויות ועל ראיות. דא עקא, הנתבעת לא הביאה כל ראיה כדי לתמוך בטענותיה. בקליפת אגוז נזכיר, כי מנהלת החנות לא הובאה לעדות, וכן לא הובאו לעדות  העובדים האחרים בחנות או הלקוחות. וכך, מנהל הנתבעת, אשר אינו יושב כלל בסניף בו

עבדה התובעת, היה העד היחיד מטעם הנתבעת, תוך שהוא טוען כי החליט לפטר את  התובעת לאור דברים שאמרו עובדים ולקוחות ביחס לתובעת. דברים אלה, לפי טענת מנהל הנתבעת, נאמרו בחלקם למנהלת החנות, ואילו את יתרת הדברים שמע מנהל הנתבעת  מעובדים איתם דיבר לכאורה.

 

בית הדין קבע כי לא נמסרו לתובעת, וכן לא לבית הדין, פרטי אותם לקוחות ופרטי אותם עובדים, ולא הוגש  כל תיעוד של הדברים שנאמרו על ידם. התרשמנו כי דברים כאלה למעשה לא נאמרו, לא  למנהלת החנות ולא למנהל הנתבעת, וכי הדברים נטענו ע”י הנתבעת ללא כל בסיס עובדתי   .

 

כפי שפורט לעיל, קבע בית הדין כי  לא נערך לתובעת כל שימוע, ולא ניתן לה להתגונן כנגד הטענות החמורות  אשר הופנו כלפיה. והנה, גם במסגרת ההליך המשפטי לא הצליחה הנתבעת להוכיח ולו שמץ  מן הטענות אשר טפלה על התובעת .  כפי שפורט לעיל, לא זומן כל עד לתמוך בטענות, ולמדנו מכך כי לא היו כלל אנשים שמסרו  את הדברים שהציג מנהל הנתבעת .

 

בנוסף, גם הדברים שהוגשו לבית הדין, אשר כביכול אמורים ללמד אודות המעשים שיוחסו  לתובעת, אין בהם כדי ללמד דבר. להלן נפרט את הדברים .  בכתב ההגנה נטען, כי התובעת  “נתפסה כשהיא מוכרת מוצרים של הנתבעת במחירים נמוכים משמעותית מהמחירים אותם קבעה הנתבעת וזאת ללא ידיעתה והסכמתה של החברה ותוך הפרה בוטה של האמון  האישי שניתן בה” וכן  – “התובעת סיימה עבודתה בנסיבות חמורות ביותר… לאור הפרה מוחלטת של האמון  שניתן בה…התובעת פעלה בניגוד גמור לנוהלי והנחיות הנתבעת והסבה לה נזק עצום  ביותר”. “…למרות אינספור פניות, שיחות ושימועים אשר נערכו לה במסגרתם נתבקשה  לתקן דרכיה”.

 

וכן נטען, כי מעשי התובעת גרמו לנתבעת נזקים עצומים, בשווי ₪ 100,000   ועוד נטען, כי מכתב הפיטורים המנומק כולל את הסיבות לסיום העסקת התובעת   במסגרת הדיון המוקדם שהתקיים, טענה ב”כ הנתבעת “יש לנו ראיות מוצקות והכל מתועד בנוגע למעשיה של התובעת” והנה, למרות הטענות הנחרצות של הנתבעת, לא הוגשו אותן ראיות מוצקות, ולא הוגש  אותו תיעוד בנוגע למעשיה של התובעת .

 

כל שהוגש היה תדפיס תנועות של מכירת שאריות נקניק ביחס ל 4 –  חודשים, של הסניף בו עבדה התובעת ושל סניף אחר המצוי בפתח תקווה. בנוסף, הוגשו דוחות נוכחות של התובעת  בגין חודשיים מתוך אותם 4 חודשים .

 

מנהל הנתבעת ביקש ללמוד מהחומר שהוגש, כי התובעת גרמה לכך שבסניף בו עבדה נמכרו  שאריות נקניק בהיקפים גדולים מאשר בסניף אחר, שהוא גדול יותר. המסקנה המתבקשת, אליבא דמנהל הנתבעת, היא שהתובעת מכרה נקניק איכותי במחיר של שאריות .

 

ראשית, אין זה ברור מי ערך את הדוחות דלעיל, אשר עולה כי נערכו בדיעבד, בסמוך להגשת תצהירו של מנהל הנתבעת, ואינם דוחות שנערכו בזמן אמת   . בנוסף לא ברור לאיזה סניף מתייחסים הדוחות, ושם הסניף נכתב עליהם בכתב יד. לפיכך, איננו מקבלים דוחות אלה כראיה מהימנה. מעיון בדוחות עולה, כי גם אין התאמה  מלאה בין זמני עבודתה של התובעת לבין זמני המכירה המפורטים בדוחות   .

 

שנית, לא ניתן ללמוד מהדוחות את המסקנה אליה מכוון מנהל הנתבעת. בית הדין קיבל  את  טענות התובעת, לפיהן היא לא היחידה אשר מכרה נקניק בסניף, וכי גם עובדים אחרים  בסניף מכרו נקניק במקביל לתובעת באותה משמרת. עולה מן העדויות, כי על אותה קופה,  באותה משמרת, עבדו התובעת ועובדים אחרים. לאור זאת, לא ניתן להטיל על התובעת את  האחריות להיקף מכירות כזה או אחר .

 

מנהל הנתבעת הודה, כי התובעת לא צולמה בשעת מעשה, וכי הגם שיש מצלמות במקום, לא ניתן לראות בהן מה הקישה התובעת כשעבדה על הקופה . אנו מקבלים את גירסת התובעת, לפיה היא מכרה את מוצרי הנקניק בהתאם להוראות  שקיבלה ממנהלת החנות. בקופה היו לחצנים עם שמות מוצרים;  ולעיתים הורתה לה  מנהלת החנות למכור נקניק במבצע, וללחוץ על לחצן המתאים למחיר של המבצע, גם אם  אותו לחצן מיועד במקור לנקניק אחר .

 

בנוסף, התובעת העידה כי באזור הסניף בו עבדה באשדוד היו גמלאים רבים, שנהגו לקנות נקניק שנמכר במבצע. גם בשל כך אין להשוות בין סניף זה לסניף אחר, כמו זה בפתח  תקווה .

 

בית הדין הזכיר  כי מנהלת החנות לא זומנה ע”י הנתבעת להעיד, והדבר צורם עד מאוד אל נוכח  העובדה שהתובעת טענה מתחילת ההליך כי פעלה בהתאם להוראות שקיבלה ממנה.

 

הנתבעת טענה, כי התובעת גרמה לה נזקים בגובה 100,000 ₪. הדברים נרשמו בכתב ההגנה,

וכן הופיעו בתצהיר מנהל הנתבעת.  ואולם, מלבד טענה כללית וסתמית, לא הופיע כל פירוט; לא צורף תחשיב של סכום הנזק, וכן לא צורפה כל ראייה .

 

לפיכך, קבע בית הדין כי הנתבעת לא הראתה כי נגרם לה נזק כלשהו, ולא צירפה כל ראיה לטענתה זו  . עולה כי תחשיב שכזה ניתן היה לקבל, ובלשונו של מנהל הנתבעת בחקירתו הנגדית ע י ” ב כ התובעת: “אם היית דורש היית מקבל”.

הנטל להוכיח את טענות הנתבעת  , בדבר הנזקים שלטענתה נגרמו לה, מוטל על הנתבעת, ועליה להציג תחשיבים וראיות לתמיכה בטענותיה החמורות, גם מבלי  שהיא נדרשת לעשות כן.

בית הדין קבע כי מחומר הראיות עולה כי נתבעת אין כל ראיה או עדות לתמוך בטענותיה כלפי התובעת  .

 

בית הדין קבע והתרשם כי עסקינן בהאשמות חסרות בסיס,  אותן טפלה הנתבעת על התובעת, כדי להצדיק את פיטורי התובעת, אשר נבעו משיקולים זרים .

עוד עולה, כי מנהל הנתבעת הוא זה שניהל לטענתו את הבדיקות והבירורים, והוא זה אשר  הורה על פיטורי התובעת,  באמצעות מכתב בחתימתו ששוגר באמצעות הפקסימיליה.

 

מנהלת החנות, שהיא גורם חשוב עד מאוד, לא היתה מעורבת בהליך הבירור אשר אותו מתאר מנהל הנתבעת, ולא נכחה בשימוע שנערך לטענתו. למעשה, מנהלת החנות נחשפה לראשונה לפיטורי התובעת בעת שקיבלה באמצעות הפקסימיליה את מכתב הפיטורים אשר  מוען לתובעת. ובעת שמסרה לתובעת את המכתב, ונתבקשה להעביר להנהלה את המסר בזכות התובעת, טענה מנהלת החנות כי אם תעשה כן, היא עצמה תפוטר.

 

לפיכך, עולה כי הנתבעת האשימה את התובעת  האשמות שווא, וטפלה עליה דברים  שפרסומם יש בו בעליל כדי להשפיל את התובעת, לבזותה ולפגוע בה; וזאת בזמן שחוק איסור לשון הרע מסתפק בדרישה כי הפרסום יהיה דבר ש”עלול” להשפיל או לבזות    הפרסום נעשה באמצעות המכתב ששוגר, וזאת לאחר שהנתבעת גרמה לכך שתוכן המכתב יובא לידיעת העובדים והקונים בחנות; מאחר והמכתב נמסר לתובעת לעיני כל אלה בזמן עבודתה בתחנת העבודה, בעת שידוע לנתבעת כי התובעת אינה קוראת היטב עברית.

 

לשון הרע כאן משתמעת מן הפרסום ומתוכן המכתב; לאחר שקבענו כי תוכן המכתב אינו נכון, וכי התובעת לא מעלה באמון כפי שנכתב במכתב; וכן לאחר שבית הדין קבע  כי הדברים אינם נתמכים בעדויות של עובדי החנות כפי שנכתב במכתב וכי מכתבי הפיטורים שוגרו אל מכשיר הפקסימיליה בסניף, כשהם ממוענים אל התובעת. בדרך זו נהיר היה כי המכתבים עלולים להגיע אל גורמים אחרים, מאחר וכל עובד  בסניף יכול לראות את המכתבים שמגיעים, כפי שהתרשמנו. בהקשר זה נעיר שוב,  כי  מנהלת החנות לא זומנה לעדות ” ע י הנתבעת.

 

לאור כל האמור לעיל, אנו קבע בית הדין כי בכתיבת הדברים ובפרסומם יש משום לשון הרע כלפי

התובעת .

 

בית הדין גם בחן את טענות ההגנה שטענה הנתבעת בהתאם לחוק  איסור לשון הרע. מבחינת הטענות עולה, כי אין לקבלן.  מן הראיות עולה, כי הפרסום נעשה שלא בתום לב ולא לשם הגנה על עניין אישי כשר של  הנתבעת, וכן עולה כי אין עסקינן בהבעת דעה על התנהגות התובעת מצד הממונה עליה. כל אלה אינם מתקיימים, מאחר והנתבעת טפלה האשמות שווא על התובעת, כדי להצדיק את פיטוריה שלא היו מוצדקים.

 

בנוסף, עולה כי הנתבעת לא נקטה לפני הפרסום “אמצעים סבירים להווכח אם אמת הוא אם לא”, כפי שמפורט בסעיף 16 ב ( ) לחוק איסור לשון הרע. הנתבעת לא ערכה לתובעת  שימוע, ולא ניסתה כלל לשמוע  את עמדתה. בפני התובעת לא הוצג כל מסמך, והיא לא  עומתה עם דברים שכביכול נאמרו עליה מצד קונים ועובדים .

 

בית הדין קבע כי אכן, מעביד החושד כי עובד מועל באמון שניתן בו, רשאי לחקור ולדרוש על מנת לבדוק את  החשד. ברם, עליו לעשות כן בתום לב, תוך נקיטת אמצעים סבירים להווכח אם החשדות  כונים. הדרך הנכונה במקרה דנן למעשה מצטלבת עם חובת השימוע המוטלת על מעביד השוקל לפטר עובד. על המעביד לערוך בדיקה יסודית, לתעד את הדברים שהגיעו אליו, ואז לעמת את העובד עם אותם דברים. מעביד אשר עורך בדיקה כללית וסתמית, נמנע מלערוך  שימוע לעובד, ומפטר את העובד תוך שהוא מטיח בו האשמות שווא, שתוכנן מגיע לאנשים אחרים, מבצע עוולת לשון הרע כלפי אותו עובד .

 

הנתבעת גרמה לכך שכל העובדים בסניף בו עבדה התובעת, וגם בסניף אליו הועברה, ידעו  אודות אותן האשמות שטפלה על התובעת. בהקשר זה אנו מקבלים את טענת התובעת, לפיה נמסר לה ע”י עובדים בשני הסניפים כי תוכן המכתב הובא לידיעתם. לו נערך בירור יסודי ומקיף, היתה הנתבעת מגיעה למסקנה כי אין בסיס לאותן האשמות, ואז היתה  נמנעת מלפטר את התובעת. היעדר הבדיקה, בשילוב עם פרסום הדברים, מהווים את  יסודות עוולת לשון הרע .

 

בהקשר זה,  בית הדין לא קיבל את טענת הנתבעת, לפיה המכתב ותוכנו נועדו להגיע אל התובעת בלבד. הנתבעת גרמה לכך שתוכן המכתב התפרסם בין כל עובדי החנות, וגם בין חלק מהלקוחות, והאחריות לכך מוטלת על הנתבעת .

 

בנוסף לאמור לעיל, גם מנהלת החנות הינה גורם אשר תוכן המכתב הובא לידיעתו. לפיכך,  גם בהבאת תוכן המכתב לידיעת מנהלת החנות יש משום הוצאת לשון הרע ביחס לתובעת.  בהקשר זה התרשם בית הדין כי מנהלת החנות לא ידעה דבר אודות ההאשמות אשר הופנו  כלפי התובעת, וזאת עד לרגע בו קיבלה את המכתב באמצעות הפקסימיליה .

 

בית הדין לעיל התרשם כי הנתבעת ידעה כי תוכן המכתב יגיע לידיעת  אנשים נוספים  מלבד התובעת. עוד התרשמנו, כי התנהלות זו של  הנתבעת לא נבעה מאדישות, אלא נבעה  מזלזול בתובעת ובכבודה. הנתבעת  לא ייחסה כל חשיבות לכבודה של התובעת, ולכן פעלה  כפי שפעלה ביודעין.

 

הזלזול בכבודה של התובעת מתבטא היטב גם מהתנהלות הנתבעת עובר למסירת המכתב;  החל מהיעדר החקירה והבדיקה, תוך קביעת ממצאים חמורים כלפי התובעת והאשמתה  במעילה בלא כל בסיס; דרך פיטוריה החפוזים של התובעת יבה עדר שימוע; וכלה בתוכנו  של מכתב הפיטורים, אשר מעבר להודעה על פיטורי התובעת, קבע כי בזמן ההודעה המוקדמת על התובעת להמנע ממגע עם לקוחות החנות

.

איסור המגע עם הלקוחות בתקופת ההודעה המוקדמת מהווה הגבלה משפילה בנסיבות דנן.  שהרי, התובעת עבדה במכירת מוצרי הנקניק ושירתה את לקוחות החנות, תוך שלקוחות  החנות מרוצים מאוד מן השירות שקיבלו ממנה. אך צפוי היה, שאם בתקופת ההודעה  המוקדמת התובעת תעבוד כסדרנית בחנות, תוך איסור על מגע שלה עם הלקוחות, יוכל כל  לקוח הנכנס לחנות להבין ולהתרשם כי התובעת עשתה מעשה חמור, אשר בעטיו הוטל עליה  איסור לבוא במגע עם הלקוחות. הדבר לא יצא לפועל לבסוף, עקב מחלתה של התובעת,  ובזכות זאת נמנעה מן התובעת השפלה גדולה עוד יותר מזו שעברה. כך או כך, התנהלות זו  של הנתבעת מלמדת על זלזול עמוק בכבודה של התובעת ובשמה הטוב .

 

מכל האמור לעיל עולה, כי הנתבעת טפלה על התובעת האשמות שווא, וגרמה לכך שפרסום  אותן האשמות יגיע לאנשים נוספים  ; עובדים, קונים ומנהלת החנות, תוך שהדבר היה צפוי  מראש לאור התנהלות הנתבעת.   לפיכך, זכאית התובעת לפיצוי בגין חוק איסור לשון הרע .

בבוא בית הדין לפסוק את הפיצוי, התחשב בכך שהנתבעת לא התנצלה בשל הפרסום, לא תיקנה ולא הכחישה את הדברים, גם לאחר שהתברר שהם חסרי בסיס .

במסגרת סיכומיה, הנתבעת ביקשה להביא ראיות בעניין שמה של התובעת, אם ייקבע שהיה במכתב משום פרסום לשון הרע .

בית הדין קבע כי אכן, בהתאם למצוות סעיף 22 לחוק איסור לשון הרע, בית הדין יכול להתיר הבאת ראיות  כאלה, בדבר שמו הרע של הנפגע, או בדבר אופיו, עברו וכיוצ ב” , אם פרטים אלה נוגעים במישרין ללשון הרע המשמשת נושא למשפט .

 

במקרה דנן, לא ראה בית הדין כי יש מקום להתיר הבאת ראיות כאלה; מאחר ולא הוצגה הצדקה  לכך, וכן מאחר והתובעת לא הביאה כל ראיה ללמד על תדמיתה הטובה, כמפורט בסעיף  22 ( 3) לחוק. כמו כן, הדבר אינו דרוש לעשיית צדק ולגילוי האמת.. בית הדין השתכנע כי הנתבעת הוציאה לשון הרע כלפי התובעת, ופגעה בשמה הטוב, במעמדה ובמשרתה, ואין מקום להביא ראיות נוספות, מאחר ואלה לא ישפיעו על תוצאות ההליך .

בבוא בית הדין לקבוע את הפיצוי התחשב בית הדין כי התובעת הינה עובדת שכירה, ולא  בעלת מומחיות מיוחדת. שיקולים אלה נלקחו בחשבון אל מול כל האמור לעיל .

 

לאחר שיקלול של כל האמור לעיל, קבע בית הדין כי סכום הפיצוי המתאים בגין עוולת לשון  הרע עומד על סך של ₪ 22,000 , פיצוי שמהווה פיצוי ללא הוכחת נזק, בהתאם לסעיף 7 ב(א ) לחוק איסור לשון הרע. פיצוי זה אשר נפסק לאחר שבית הדין השתכנע הנתבעת ביצעה את עוולת לשון הרע כלפי התובעת, ופגעה  בה כפי שפורט לעיל.

מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

נכתב: 2012

 

מיהו הפרילנסר ומהן זכויותיו בדיני עבודה?

הגדרת פרילנסר

פרילנסר או משתתף חופשי בעברית, זו למעשה צורת התקשרות מיוחדת, אשר אינה יוצרת בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
המשתתף החופשי מוגדר כעובד עצמאי אשר תורם מעט שעות לביצוע משימה המוגדרת מראש, כשמקובל להגדיר פרילנסרים מתחום התקשורת: צלמים, כתבים, עיתונאים, מפרסמים, גרפיקאים, מתרגמים, כותבי טור שבועי בעיתון, משתתפים ומרואיינים בתוכניות בידור בטלוויזיה או ברדיו. עבודות אלה לעיתים הינן עונתיות ולתקופות מסוימות.

מעצם הגדרת שמו, המשתתף החופשי, חופשי לקבוע את לוח הזמנים של עבודתו על פי רוב בוחר את לקוחותיו, את היקף עבודתו ואת תוכנה. פרילנסרים רבים עובדים מהבית ובכך יש חסכון בהוצאות אחזקה שוטפות של משרד ומזכירות.
מבחינת התמורה, הפרילנסר לעיתים מקבל תמורה לפי תפוקה שהוא מפיק ולא לפי זמן העבודה המושקע. כך למשל, התגמול שנקבע לעיתונאי המועסק כפרילנסר הינו תשלום עבור כתבה או מאמר ללא קשר לזמן העבודה שהושקע.

התייחסות לפרילנסר בפסיקת בתי הדין במהלך השנים

בעשור האחרון, חלה התפתחות ניכרת בפסיקת בתי הדין בנושא פרילנסרים. פסק הדין המנחה.
בג”צ מור נ’ בית הדין הארצי לעבודה[1] עסק בחוקר פרטי שהוגדר כפרילנסר בחוזה העסקתו. השופט ברק קבע כי ניתן היה לקבוע מעמדו של פרילנסר כעובד באמצעות מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב (שהם המבחנים לקביעת יחסי עובד מעביד בתחום דיני העבודה), גם בלי להיזקק למעמד הביניים של פרילנסר. לעומתו, דעת הרוב הייתה כי העסקה כפרילנסר אינה מזכה כלל בזכויות מתחום משפט העבודה.

בבג”צ מור נקבעו מספר קריטריונים אשר מבחינים בין פרילנסר לבין עובד:
א. בעוד עובד נמנה עם גרעין הקבע של העסק, הפרילנסר משלים את פעילותם של העובדים
ב. בסיס ההתקשרות עם המשתתף החופשי נעוץ בכישוריו המיוחדים או במוניטין שצבר,
מאפיינים הנותנים לו כוח מיקוח שימנע את קיפוחו
ג. בעוד עובד חייב לעמוד לרשות העבודה בזמני כוננות, המשתתף החופשי אינו מחוייב לכך.
ד. משך הקשר, רציפותו וסדירותו: הצטברות רכיבים אלה מעידים על מידת התלות בין המעסיק למועסק.

צדקא נ’ גלי צה”ל[2]

צדקא הועסק ככתב גלי צה”ל במשך 8 שנים במהלכם התגורר ולמד באנגליה.
על פי הסכם העסקתו, נקבעה בלעדיות לעבודה מול גלי צה”ל וסוכם כי צדקא יקבל תשלום עבור כל כתבה שסיפק, אם שודרה ואם לא. החומר לכתבות נקבע לעיתים על ידי גלי צה”ל ולעיתים על ידי צדקא. לאחר שתחנת הרדיו גלי צה”ל הודיעה לו על הפסקת שירותיו, החליט צדקא להגיש תביעה כדי שיוכר כעובד שכיר הזכאי לכל התנאים הסוציאליים על פי חוקי העבודה.

הערכאה הראשונה שדנה בתיק, בבית הדין האיזורי לעבודה דחתה את התביעה וקבעה כי אין סמכות עניינית מאחר ואין יחסי עובד מעביד בין הצדדים ומכיון שצדקא הועסק כפרילנסר.

בערעור שהוגש לבית הדין הארצי זכה צדקא ונקבע בדעת רוב כי לאור מבחן ההשתלבות והמבחן המעורב, צדקא השתלב כעובד במערכת העיתונאית של גלי צה”ל. ניתן משקל למשך הקשר בין הצדדים ולבלעדיות לגלי צה”ל בלבד.

דעת המיעוט של הנשיא סטיב אדלר, גרסה כי יש לשנות את ההלכה הקיימת ולהעניק למשתתף החופשי בענף התקשורת זכויות והגנות של משפט העבודה, מכוח מבחן התכלית, וזאת על אף שאינו מוגדר כעובד.

הרציו של פסק הדין וייחודו בקביעה כי ניתן בנסיבות מסוימות להחיל על פרילנסר מתחום התקשורת את חוקי העבודה והביטחון הסוציאלי.
לפיכך, נקבע כי צדקא אשר הועסק כפרילנסר, זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

כבוד השופט סטיב אדלר דן במבחן התכלית ונימק מדוע המשתתף החופשי (פרילנסר) זכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, ואלה הטעמים:

o המבחנים המסורתיים לקיום יחסי עובד מעביד אינם ניתנים ליישום במקרים בעייתיים: עבודה מהבית, עבודה חלקית או זמנית ולכן יש צורך בהחלפתם במבחן התכלית. אינם חד-משמעיים ובמובן זה הם בעייתיים;
o העסקת עובד כפרילנסר מאפשרת להתחמק מתשלום זכויות מכוח דיני עבודה ולהקטין את עלויות העבודה, כשאימוץ מבחן התכלית יתקן את העיוות שנוצר בתבנית העסקה זו.
o אחת התכליות המרכזיות של משפט העבודה היא להגן על העובד החלש ולמנוע את ניצולו על-מנת שהעובד ובני משפחתו יוכלו להתקיים בכבוד אנושי, מבחינת מינימום שכר ומבחינת כבוד אנושי.אי הכרה תיצור פערים בין השכבות החלשות לחזקות.
o יש להתאים את המבחנים המסורתיים לבעיות חברתיות משתנות;

ניתן לומר, כי דעת הרוב בפרשת צדקא, גרסה כי ניתן להעניק זכויות מתחום משפט העבודה גם למי שאינו עובד שכיר, כשהשופטת ארד ציינה בפסיקתה כי אינה שוללת את האפשרות לפיה יכול ויוענקו זכויות מתחום המשפט העבודה והבטחון הסוציאלי אף למי שאינו בא בגדר המבחנים המעידים על התקיימות יחסי עבודה, וזאת על רקע נסיבותיו של המקרה הספציפי ולאור התכלית החקיקתית מכוחה נתבעות הזכויות.

ציפורה בשן נ’ שירות התעסוקה

בעניין ציפורה בשן[3], יישם בית הדין האיזורי לעבודה את ההלכה החדשה של הנשיא אדלר, אשר נקבעה בפ”ד צדקא.
ציפורה בשן הפיקה עבור שירות התעסוקה חוברת שבועית אשר ריכזה את מודעות הדרושים המתפרסמות בעיתונים. בחוזה העבודה בין הצדדים נקבע מפורשות כי לא יווצרו יחסי עובד מעביד. ציפורה בשן הועסקה במשך 19 שנים עד ששירות התעסוקה הפסיק את עבודתה במכתב. .
בית הדין בראשות כב’ השופטת לויט קבע כי החלת המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד מוביל למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, ואין לראות בבשן כעובדת שכירה, בעיקר מאחר ועל פי מבחן ההשתלבות בשן לא השתלבה בפעילות העיקרית של שירות התעסוקה. למעשה, נקבע כי פרט להנחת החוברת במשרדי שירות התעסוקה כשהיו סגורים, לא קיימה בשן כל קשר עם המשרדים. נקבע כי בשן שלטה בשעות עבודתה, קבעה את חופשותיה והיעדרויותיה .
למרות הקביעה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד, החליטה השופטת לויט בהסתמך על ההלכה החדשנית של הנשיא אדלר בפסק הדין צדקא, כי פיצויי הפיטורים נועדו לאפשר לעובד השכיר ולנותן שירותים עצמאי, הנפלט ממקום עבודתו, קיום בכבוד לפרק הזמן בו הוא חסר פרנסה לרבות מכוח חובה מוסרית של עוסקים המסתמכים על הגוף שסיפק להם את העבודה.

למעשה, למרות הקביעה שלא חלים יחסי עובד מעביד בין ציפורה בשן לבין שירות התעסוקה, נפסקו לבשן פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין 19 שנות העסקתה, תוך קביעה כי יש לראותה כעובדת לצורך פיצויים ומתן הודעה מוקדמת.
למעשה, קיימת מחלוקת לגבי נכונות הפסיקה בעניין בשן מכיוון שפ”ד צדקא שהיווה בסיס לקביעה בעניין בשן, מגדיר את זכויותיהם של פרילנסרים מתחום התקשורת, בעוד בשן לא שימשה כפרילנסרית מהתחום האמור.

יש לציין כי בערעור שהוגש לבית הדין הארצי בעניין בשן, נקבע כך:

“בפסק דין מנומק כהלכתו, יישם בית הדין האיזורי את פסיקתו של בית הדין זה על עובדות המקרה והגיע לכלל מסקנה, כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין גב’ בשן לבין שירות התעסוקה. עם זאת, ולנוכח ההתקשרות ארוכת השנים בין הצדדים, ולאור פסיקתו של בית דין זה בסוגיה של “פריצת האוניברסאליות (ע”ע 300274/96 שאול צדקא נ’ מדינת ישראל – גלי צה”ל) קבע בית הדין האיזורי , כי יש לראות את הגב’ בשן כ”עובדת” לצורך חובת תשלום פיצויי הפיטורים, וזאת לאור תכלית החקיקה ויישומה במקרה הקונקרטי”

לסיכום, מגמת הפסיקה בשנים האחרונות הינה להכיר בנסיבות מסוימות פרילנסר המשתתף החופשי, כמי שזכאי לזכויות מכוח משפט העבודה, למרות שהמבחנים לקיום יחסי עובד מעביד אינם חלים בעניינו וזאת על ידי החלת מבחן התכלית.
כפי שראינו בפרשת בשן, מבחן התכלית בפרשת צדקא, יושם גם בעניין פרילנסרית שאינה מתחום התקשורת, למרות שפרשת צדקא עסקה בפרילנסר מתחום התקשורת.
יש לשים לב כי שעה שמדובר בקבלנים עצמאיים שאינם פרילנסרים, יש לבחון את זכאותם לזכויות מכוח משפט העבודה על ידי יישום המבחנים המקובלים לקיום יחסי עובד מעביד (המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות).

________________________________________
[1] בג”צ 5168/93 שמואל מור נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ד נ (4) 628
[2] ע”ע 300274/96 שאול צדקא- מדינת ישראל גלי צה”ל
[3] עב 3348/94 ציפורה בשן נ’ שירות התעסוקה

מתי בעל שליטה יוכר כעובד?

מאת : עו”ד איריס אלמוג

השאלה נדונה בתיק עב 301732/97 וילוז’ני אלין נ’ וילוז’ני פרופילים בע”מ בפני כב’ השופטת מיכל לויט.

מדובר בחברה אשר עסקה בייצור ושיווק של מוצרי עץ ופרופילים. בתחילת דרכה שימשה החברה כנגריה משפטית. התובע החל לעבוד בנגריה עם תום שירותו הצבאי. החברה נוסדה במרץ 1970 על ידי אחיו של התובע. התובע הינו בעל 24 אחוזים ממניות החברה והיתר ברשות אחיו.

התובע שימש כנגר ואיש מכירות ושכרו שולם מדי חודש בחודשו באמצעות תלוש שכר, ונוכו מיסים כדין והועברו לרשויות המס.

לטענת התובע, עקב סכסוך בין הצדדים, נאלץ להתפטר בדין מפוטר, בין השאר עקב דרישה להיות ערב לחובות החברה. התובע טען כי התפטרותו נעשה על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן דינה כפיטורים.

מנגד החברה טענה כי התובע מעולם לא עבד כעובד אלא הועסק בה כבעל מניות ודירקטור והכחישה את הרעת התנאים שנטענה.

בית הדין לעבודה, בחן את שאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.

בית הדין התייחס לכך שהחברה לא חלקה על כך שמתקיים מבחן ההשתלבות, אלא טענה כי את תפקידיו ביצע התובע במעמד של דירקטור, כלומר, יחסיו עם החברה לא היו על פי חוזה עבודה בהתקשרות חוזית נפרדת.

לצורך הכרעה, בחן בית הדין את הפסיקה בנוגע לשאלת יחסי עובד מעביד בין מנהל בחברה לבין החברה עצמה. בית הדין התייחס להלכת קציף אשר קבעה כי אין מניעה שמנהל חברה ימלא תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה ועובד שלה, הלכה שאומצה בבית הדין לעבודה.

על פי ההלכה, יש לבחון האם קיימים יחסים ברי הפרדה או שהעבודה המתבצעת אינה אלא נלווית לחברות בתאגיד או לכהונה כ”מנהל”. יחסים מקבילים יתקיימו אם עולה שבנוסף לעבודה כעולה מחברות בתאגיד או ממילוי תפקיד מנהל קיימת חובה וזכות מכח התקשרות אחרת.

בית הדין התייחס לכך כי בשנים האחרונות הוגמשו הכללים בדבר המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד ומעביד. בפסקי הדין המנחים נקבע כי אין לראות בקיומו של קשר חוזי בין הצדדים תנאי לקיומם של יחסי עבודה. כמו כן בבג”צ קמחי נקבע שדי שדירקטור ייחד מזמנו לפעילות החברה ולעסקיה על מנת שייחשב כעובד.

בית הדין עבר לבחון האם במקרה שנדון בפניו התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה וקבע כי בנסיבות הקיימות עולה שהתקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים. כלומר, התובע פעל  בשני כובעים: האחד, כובעו כדירקטור ובעל מניות והשני, בכובעו כעובד בעל סמכויות ניהוליות. בית הדין קבע כי הגדרת מעמדו של התובע כעובד הייתה עוד מעת ההתקשרות הראשונית כשהשתחרר מהצבא, כשהתובע מונה לדירקטור ובעל מניות רק עם היווסד החברה בשנת 1970.

בנוסף, קבע בית הדין כי החברה ראתה בתובע כעובד והצהירה בפני רשויות המס והמוסד לביטוח לאומי שהתובע עובד החברה. התובע זכה לתלושי שכר במשך השנים, עבד בשעות קבועות, ביצע עבודות שוטפות שאינן חלק מהדרישה מבעל שליטה, וגם לאחר היווסד החברה לא היה כל שינוי במעמדו כעובד, ואין בכך שקיבל מניות בחברה כדי לשנות מהיותו עובד.

ואולם, בית הדין קבע כי עצם העובדה כי התובע שימש בתפקיד ניהולי אין כדי לסתור את עובדת היותו עובד. בית הדין קבע כי בסממנים של שיקול דעת וסמכות ניהולית אין כדי לשלול מעובד את מעמדו אלא יש בהם כדי להצביע על היותו בתפקיד הנהלה. .

לפיכך, בית הדין קבע כי התובע פעל בחברה בשני כובעים:  בכובעו כעובד עבד בחברה וביצע בה עבודות יומיומיות שוטפות, עבודות שיווק מול לקוחות החברה, ובכובעו כדירקטור וכבעל שליטה היה התובע בעל זכות חתימה, אישר העלאת שכר לעובדים והיה שותף לקבלות החלטות בחברה.  כך, בכובעו כבעל שליטה ודירקטור נתבקש לחתום ערבות אישית עבור החברה.

עוד קבע בית הדין כי ההפרדה אף באה לידי ביטוי מבחינת הרישום הפרוצדוראלי. מחד, קיבל תלוש משכורת כעובד, ובמקביל נוהל לגביו כרטיס כבעל מניות בו נרשמו הוצאות פרטיות שהוציא כבעל מניות מכספי החברה. בית הדין אף התייחס למבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין הזכות לדמי אבטלה ניתן לקבוע את מעמדו של אילן כעובד החברה, מבחנים אשר על פיהם יש לשאול 3 שאלות, שבמקרה הנדון היו חיוביות:

  1. האם ניתן לאבחן בין תפקידו ופעילותו כעובד לפעילותו כדירקטור או כבעל שליטה.
  2. האם הסדר העבודה בחברה הוא אמיתי או פיקטיבי.
  3. האם ניתן לקבוע מה שכרו כעובד ולהפריד בין השכר לבין סכומים שקיבל כרווחים או החזר השקעות.

על כל השאלות האמורות התשובות במקרה הנדון הינן חיוביות.

 באשר לזכותו של התובע לפיצויי פיטורים, על אף שבית הדין הכיר בתובע כעובד, עדיין קבע כי אין בהתפטרותו להוות הרעה מוחשית כנדרש על פי החוק, ולפיכך לא ראה בהתפטרותו בדין מפוטר ולא נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

על מנת להכריע בשאלה האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, עליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחה זו תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים, לצורך קבלת פיצויי פיטורים.

הרעה תחשב כמוחשית, כאשר המעביד הצר את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא השאיר בידו כל ברירה אלא לנטוש את העבודה ולהתפטר. נדרש שהעובד יוכיח שהגורם להתפטרות הוא הפועל, המניע והמביא לתוצאה.

בית הדין קבע כי ממכלול הראיות לא עולה כי אילן התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו”ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

 

 

 

המבחנים לקיום יחסי עובד מעביד

פעמים רבות, עובדים מועסקים כקבלנים עצמאיים, בעוד למעשה הם שכירים לכל דבר.

ההסדר על פי רוב נוח למעסיק, אשר חוסך את עלויות הזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד (כמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים). העובד אשר פעמים רבות נמצא בעמדת מיקוח חלשה, מסכים להצעת המעביד לעבוד תמורת חשבוניות, בעוד למעשה הוא אינו שונה מיתר העובדים, רק שאינו מקבל את מלוא הזכויות להן הוא זכאי.

לעומת זאת, קיימים נותני שירותים אשר מעניקים שירות לבית עסק תמורת חשבונית, והם אכן עצמאיים לכל דבר ועניין, ולעיתים עובדים עם בתי עסק נוספים במקביל.

כיצד אם כן ניתן לקבוע האם אדם מסוים הוא עובד או קבלן עצמאי?

על פי הפסיקה מה שקובע הוא מהות היחסים בין הצדדים, לא לפי ההסכם הפורמלי בין הצדדים, אלא לפי הנסיבות בפועל. במהלך השנים, נקבעו מספר מבחנים לקיום יחסי עובד מעביד, כשכיום לעזרת בית הדין לעבודה, נמצא מבחן מעורב כשהמבחן הדומיננטי והמרכזי הוא מבחן ההשתלבות. לעיתים, התוצאות על פי המבחנים השונים תהיינה שונות, אך מכלול הסממנים הם שמכריעים לבחינת קיום יחסי עובד מעביד:

מבחן ההשתלבות:
מבחן ההשתלבות במפעלו או עסקו של המעסיק, מכיל למעשה שני מבחני משנה. האחד עם פן חיובי, והשני עם פן שלילי.
הפן החיובי- משתלב בעבודה במפעל (חיובי)
יש לבדוק שהפעולה המבוצעת מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה, והאם היעדרו של מבצע הפעולה, יש כדי לפגוע בפעילות הרגילה של המפעל. (כמו למשל העסקת מהנדס בחברת תוכנה, בשונה מעורך דין חיצוני הנותן שירותים לחברת הייטק).
הפן השלילי- (אינו בעל עסק משלו – שלילי)יש לבדוק, שהגורם בו מדובר אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים למפעל באופן חיצוני. על מנת לבחון זאת, בודקים האם אותו אדם נושא בעלויות העסק, האם נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד מכספו? האם הוא מעסיק עובדים תחתיו?

מבחן הפיקוח והשליטה
במסגרת מבחן ההשתלבות, יש לבחון מהי מידת הפיקוח שיש למפעל כלפי אותו אדם. ככל שהפיקוח הינו יותר אינטנסיבי, הנטיה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. כך למשל, אדם המועסק בשעות וימים קובעים יש אפשרות רבה יותר לפקח עליו.

מבחן הביצוע האישי –
התנאי הוא קיום קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין המפעל.
עובד במפעל, אינו נוהג לשלוח מחליפים בימי היעדרותו. לעומת זאת, עצמאי, יכול וישלח מחליפים בהיעדרו.

מבחן הציוד:
בוחנים האם אותו אדם, שבאים לבחון מעמדו כעובד, נושא בעלויות של כלים לביצוע עבודתו או שמא מקבל את הכלים ממקום העבודה: אם אכן, נושא העוסק בעלויות של כלים, יש לבחון כמה דברים:
ייעוד – בוחנים מהו ייעודו של הכלי. האם מדובר למשל בכלי פרטי (רכב פרטי המשמש גם לצרכי עבודה) או כלי שמיועד אך ורק לצורך ביצוע העבודה (דחפור, מלגזה)
גודל ההשקעה – רכישת ציוד להתקנת ארונות אינה הופכת את מתקין הארונות לעצמאי. לעומת זאת, רכישת משאית יכולה להעיד על עצמאי. נשוא ההתקשרות – האם נשוא ההתקשרות הוא האדם (גיטריסט) או הכלי (מוביל במשאית)

משך ההעסקה –  ככל שמשך ההעסקה ארוך יותר, תהיה נטיה להכיר במועסק כעובד.

רצונם של הצדדים –  לרצון הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעביד, יישקל באופן כללי במסגרת כלל המבחנים.

צורת התשלום –  צורת התשלום (על פי אחוזים מהפדיון או על פי תעריף לשעה או שכר גלובלי) אינה משמשת כמבחן לקיום יחסי עובד מעביד.

ההגדרה במס הכנסה וביטוח לאומי

הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי, אינה מהווה אינדיקציה כלשהיא. תשלום השכר, אם בתלוש ואם בחשבונית, אינה מעידה על קיום או היעדר יחסי עובד מעביד. ניכויים מהשכר למס הכנסה וביטוח לאומי יכולים לבסס מעמד של יחסי עובד מעביד, אך אין בכך כדי להוות מבחן מכריע.

מקום ביצוע העבודה-  אין השלכה למקום ביצוע העבודה, וניתן שעובד יעבוד מביתו.

מבחן התלות –  יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות