מאת: עו"ד איריס אלמוג

תניות אי תחרות בחוזה העסקה, מטרידות עובדים רבים אשר מעוניינים להחליף מקום עבודה ולשפר תנאים. זה נפוץ מאד בתפקידים בכירים ובתחום ההייטק בעיקר.

כידוע, הזכות לחופש העיסוק היא זכות עליונה כאשר מדובר בחוק יסוד, והגבלת חופש העיסוק תיתכן לפי הפסיקה, רק בהתקיים תנאים המצדיקים זאת כמו קיומו של סוד מסחרי, הכשרה מיוחדת שהעובד עבר, אינטרס לגיטימי של המעסיק, הפרת חובת תום הלב והנאמנות ותמורה מיוחדת עבור אי תחרות, ככל ולעובד שולמה תמורה כזאת בשכר, בעבור התחייבותו "לא להתחרות" במעסיק במשך תקופה מסוימת.

נשאלת השאלה, מתי תמורה מיוחדת נחשבת לכזו? האם די בכך שמעסיק ירשום בחוזה ששכר העובד כולל תמורה מיוחדת עבור אי תחרות, כדי לכבול אותו?

מה אומרת הפסיקה?

בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי "תמורה מיוחדת" היא רכיב שכר ספציפי שיוחד על ידי המעסיק בהסכם ההעסקה ובתלוש השכר המשולם לעובד בגין אי-תחרות, ודוגמה מובהקת לכך היא תשלום חודשי קבוע ורציף של 1,000 ש"ח ברוטו המהווה חלק משמעותי משכרו של העובד ושבגינו אף בוצעו הפרשות פנסיוניות.

הגדרת תמורה מיוחדת חודשית ותוקפה כרכיב שכר ספציפי

על פי פסיקת בית הדין לעבודה, "תמורה מיוחדת" עבור התחייבות לאי-תחרות צריכה להיות רכיב שכר ספציפי, מוגדר וברור, המופיע הן בהסכם ההעסקה והן בתלוש השכר של העובד. דוגמה מובהקת לתמורה מיוחדת חודשית תקפה היא תשלום חודשי קבוע ורציף של 1,000 ש"ח ברוטו, אשר שולם לעובד לאורך כל תקופת העסקתו, היווה למעלה מ-10% משכרו, ואף בוצעו בגינו הפרשות פנסיוניות מלאות. בית הדין קבע כי מדובר בהתחייבות תקפה לכל דבר ועניין, וכי העובד הפר אותה כאשר עבר לעבוד אצל מתחרה יום אחד בלבד לאחר סיום עבודתו.

ראה סע"ש (אזורי חי') 32148-04-19 מכון ורדי לכבאות ובטיחות בע"מ – אנדרה רום (23.08.2020)

הבחנה בין תמורה מיוחדת אמיתית לבין פיצול שכר או עמלות משתנות

כדי שתשלום חודשי יוכר כ"תמורה מיוחדת" המצדיקה את הגבלת חופש העיסוק, על המעסיק להוכיח את גובה התמורה הספציפית ששולמה בגין אי-התחרות וכי מדובר בתמורה סבירה והולמת. בתי הדין פוסלים טענות לתמורה מיוחדת כאשר מדובר ברכיבים משתנים ובלתי רציפים (כמו עמלות מכירה, מענקי רווחיות או מענקי פגישות) המאפיינים גמול על עבודה והצלחה, או כאשר המעסיק טוען באופן כללי כי השכר הגלובלי כולל תמורה מיוחדת מבלי להפריד ולפרט רכיב זה בפועל.

הדוגמה המרכזית בפסיקה לתמורה מיוחדת חודשית היא תשלום קבוע של 1,000 ש"ח ברוטו בחודש, המעוגן במפורש בחוזה ובתלוש השכר כרכיב נפרד בגין אי-תחרות, אשר שולם ברציפות ואף נכלל בבסיס להפרשות הפנסיוניות של העובד.

במספר פסקי דין של בתי הדין לעבודה נדונה שאלת תוקפה המחייב של תניית הגבלת עיסוק ואי-תחרות של עובד שעבר לחברה מתחרה, תוך בחינת קיומה של תמורה מיוחדת שניתנה לו כנגד התחייבות זו.

בפסק הדין בעניין אופקים סוכנות לביטוח, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי תניית אי-התחרות תקפה וסבירה מאחר שהעובדת קיבלה תמורה מיוחדת (עמלות ומענק מיוחד) במסגרת הסכם משולב דו-מהותי הכולל נדבך מסחרי של מכירת תיק לקוחות, וכי העברת הלקוחות לחברה המתחרה תוך כדי העבודה ובסמוך לה היוותה הפרה של התחייבות זו.

ראה ע"ע (ארצי) 53483-12-22 אופקים סוכנות לביטוח כללי בע"מ – צביה תבור (15.07.2024)

בפסק הדין בעניין מונשוט מרקטינג בע"מ – רז יורנסון, נקבע  עובד בכיר (מנהל פיתוח עסקי) שהתפטר ועבר לעבוד בחברה מתחרה הפר את תניית הגבלת העיסוק והפנייה ללקוחות שעליהן הוחתם, תוך ביצוע גזל סודות מסחריים והפרת חובות תום הלב והאמון, כאשר החברה המתחרה אף העניקה לו הגנה משפטית ותנאים חריגים (מניות אקוויטי ובונוסים) כדי לפתותו לעבור אליה.

ראה סע"ש (אזורי ת"א) 32487-09-22 מונשוט מרקטינג בע"מ – רז יורגנסון (14.05.2025)

לסיכום, על פי רוב, קשה מאד לאכוף תניות אי תחרות, והמעסיק יידרש להוכיח סוד מסחרי בד"כ כדי להצדיק את הגבלת העיסוק בהליך משפטי.

אלא שאחת הדרכים לכבול עובד בהסכם אי תחרות גם אם לא הוכח סוד מסחרי, הוא לשלם לעובד מראש תמורה מיוחדת. אם סעיף התמורה המיוחדת עומד בתניית הפסיקה, ואכן העובד קיבל תמורה מעבר למחיר השוק של שכרו, ובד"כ היא תופיע כסעיף נפרד בתלושי השכר, יהיה בכך פעמים רבות לכבול את העובד שלא לעבור לחברה מתחרה.

אלא שגם כאן, אכיפת התמורה המיוחדת תתאפשר אך ורק אם העובד אכן עבר בתקופת הצינון, לחברה מתחרה.