מאת: איריס אלמוג, עו"ד
18/8/16
"ואהבת לרעך כמוך"
לאחרונה פורסם כי חברה מסוימת פרסמה מודעת דרושים אשר נכתב בה במפורש שעובדים אתיופים אינם רצויים. בלי קשר לאיסור החוקי בדבר פרסום מודעה כאמור, המודעה מכילה סטיגמות וסטריאוטיפים שיש להוקיע אותם, ונובעים מצרות אופקים וגזענות בזויה מדובר באפליה וגזענות במקום העבודה.
אין מילים לתאר את עצמת הפגיעה וההשפלה, הצער שנגרם לאדם, שמופלה בעבודתו בגלל השתייכותו לקבוצה מסויימת כמו למשל דתו, הלאום אליו משתייך, צבע עורו, מינו, עדתו.
לעיתים, קבוצה מסויימת, מתוך צרות אופקים ובורות, מרגישה נוח להפלות או להתייחס באופן שונה למי שאינו משתייך לאותה קבוצה. כאשר אנו עוסקים למשל, בעולם הפוליטיקה מלא היצרים והגועש, לעיתים אנו משתמשים בהתבטאויות כאלה ואחרות כנגד קבוצה מסויימת, כאשר גם בעולם זה כמובן צריך שיהיו סייגים, ואולם, הרשת למעשה הפכה ל"במה" במסגרתה כל איש חש בנוח להשתלח בחברו באמצעות המקלדת ולשתף את הגיגיו ברגעים של סערת רגשות.
ואולם, מה קורה כשאותה קבוצה שונה, שאנו לא אוהדים בדעותינו האישיות, מגיעה לעבוד איתנו? האם זה לגיטימי ללעוג לעובד אחר בגלל צבע עורו, להפלותו ולהתייחס אליו באופן שונה בשל כך? בשל דתו (אם איננו חולקים אותה אמונה?), בשל הלאום אליו הוא משתייך, במיוחד כאשר מבחינה פוליטית מדובר בנושא מאד חם בשיח החברתי?
ראשית, כולנו בני אדם, ולכולנו דעות מסוימות. יש אנשים שנוטים לעשות הכללות ולהעדיף קבוצה אחת על פני השניה ולאחוז בסטיגמות וסטריאוטיפים – שחלק מכך הוא עניין של חינוך. ואולם, כאשר אנו מגיעים לעולם התעסוקה- יש לנהוג ביתר זהירות ורגישות, כלפי עובדים אשר פיתחנו סטיגמות וסטריאוטיפים לגביהם – וכמובן : "להתאפק"
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קובע איסור מוחלט של הפליה בעבודה. החוק מגדיר את סיבות ההפליה (כמו נטיה מינית, מעמד אישי, לאומיות, מוצא וכו'), וכן את האופן שבו ההפליה באה לידי ביטוי (קבלה לעבודה, תנאי עבודה)
- (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה
כיום, בית הדין מוסמך לפסוק עד 120,000 ש"ח ללא הוכחת נזק (היקש לסכום הפיצוי שנקבע בתביעות על הטרדה מינית), או לתת צו מניעה – באם הענקת פיצויים אינה צודקת (כמו למשל בפיטורים של עובד מבוגר עקב גילו טרם גיל פרישה או פיטורי עובדת בגלל גילוי הריונה)
מגיעים אלי עובדים שמשתפים אותי בסיפורים קורעי לב, על התבטאות משפילה על השתייכותם ללאום מסויים, על היותם שייכים לעדה מסוימת, בעלי צבע עור שונה, בעלי אמונה אחרת. פעמים רבות יש קושי להוכיח תביעות מסוג הפליה ועל כן המחוקק קבע תנאים להיפוך נטל הראיה והעברתו למעסיק, כאשר העובד למשל הצליח להוכיח כי לא היה בהתנהגותו כדי להביא לפיטוריו למשל, או אם העובד הוכיח כי נתקיים בו תנאי למשל לקבלת קידום בעבודה ועל אף זאת לא קודם (סעיף 9 לחוק).
ישראל מהווה למעשה כור היתוך רבגוני הכולל מגוון דתות ועדות. השיח החברתי מטיבו במצב הדברים, אינו יכול שלא להתייחס לשונות שבין הקבוצות השונות, לרבות כחלק מהומור והווי חברתי.
יחד עם זאת, כשאנו מגיעים לעולם התעסוקה, יש לנהוג במירב הרגישות ותשומת הלב, ולא לערב את הסטריאוטיפים והדעות הקדומות, ככל שעובד נושא אותם, כלפי מועסקים במקום העבודה (כמובן שהכלל חל לא רק ביחסי עבודה).
אני סבורה כי קודם לכן, מדובר בעניין חינוכי וחברתי מובהק. יתכן וראוי היה לחייב מקומות עבודה להעביר הדרכה לכלל העובדים בנושא חופש הביטוי והפליה בעבודה, שכן אין דבר יותר משפיל ופוגע כאשר מפלים אותך מסיבה שאינה מקצועית, אלא עקב השתייכותך לקבוצה מסויימת – שהיא עובדה מוגמרת שאינך יכול לשנותה !
אני סבורה כי אם כל אדם יבחן את עצמו בטרם ישתלח באדם אחר עקב שונותו, ישאל את עצמו איך הוא היה חש לו היו מקפחים אותו עקב שונותו בקבוצה אחרת, לא מקדמים אותו בעבודה, או מפטרים אותו בגלל עדתו, צבע עורו, דתו. שכן תמיד ייתכן מצב שבו אתה שונה מכלל הקבוצה, בסיטואציות שונות.
