חוק שכר שווה לעובד ולעובדת

מאת: עו”ד איריס אלמוג

מבוא

חוק שכר שווה מגדיר כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה (או כל גמול אחר) בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה, או עבודה שוות ערך. החוק מגדיר עבודה שוות ערך, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ , המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים בהן הן מבוצעות.

יחד עם זאת, סעיף 6(א) לחוק אינו אוסר לחלוטין על פערים בשכר או בגמול המשולם לעובדים, המתחייבים מאופיה או ממהותה של העבודה – ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה – ובלבד שאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

בג”צ אורית גורן – הסנונית הראשונה

למעשה, בג”צ אורית גורן היה פסיקתו הראשונה של בג”צ שקבע כי מעסיקים אינם רשאים להפלות על רקע מגדרי במתן הטבות שכר לעובדים ואולם מעבר לכך, ביסס את זכות העובדת לקבל לא רק פיצוי על הפרשי השכר עצמם מכח חוק שכר שווה, אלא בנוסף פיצוי בגין נזק לא ממוני מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגין הפרת סעיף 2א’ לחוק – הפליה עקב מין בתנאי העסקה. בג”צ למעשה העביר את נטל ההוכחה למעסיק, להראות כי הפערים בשכר אינם מעידים על הפליה עקב מין.

בעבר הפסיקות עסקו בניתוח האם העבודות שביצעו הגבר והאישה היו זהות, זהות בעיקרן או שוות ערך. בניגוד לעבר, בעניין אורית גורן כלל לא הייתה מחלוקת כי הגבר והאישה מבצעים עבודות זהות, כשהשאלה שעמדה לדיון הייתה מתי למעסיק מותר לשלם שכר שונה לעובדים המבצעים את אותה העבודה, שאלה שרלבנטית לעובדים רבים המועסקים בחוזים אישיים.

למעשה, חוק שכר שווה אינו דורש להוכיח הפליה עקב מינו של העובד, אלא להצביע על קיומם של פערי שכר בין עובד גבר לעובדת אישה, המבצעים אותה עבודה, אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה. אם הוכחו הפערים, המעסיק יכול להתגונן ולנמק את הסיבה לפערים ואולם עליו להצביע על הבדלים פנימיים (כגון כישורים, וותק, השכלה, תפוקה או איכות העבודה של כל אחד מהעובדים), ולא על טענות חיצוניות (כמו מומ עם כל אחד מהעובדים, תנאי השוק בעת הקבלה לעבודה)
למעשה, העתירה הוגשה על פסק דינו של בית הדין הארצי.

בית הדין הארצי קיבל את טענתה של אורית גורן כי היא זכאית להפרשי שכר מכח חוק שכר שווה ואולם דחה טענתה כי הפרת הוראות חוק שכר שווה מקימות לה זכות לפיצוי מכח עילת תביעה על הפליה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, והעובדת נדרשה להשיב את הפיצוי שנפסק לה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בית הדין הארצי בשלילתו את הפיצוי מכח חוק שוויון ההזדמנוית בעבודה, ייחס חשיבות לחופש ההתקשרות והמו”מ בין הצדדים ולעובדה כי השכר שקיבלה העובדת הוא השכר שדרשה עם קבלתה לעבודה וראה בכך ראיה לכך שהמעביד לא הפלה את העובדת בתנאי העסקתה.

השלכות פסיקת בג”צ על שוויון בשכר בין נשים לגברים

פסק דינו של בג”צ בעניין אורית גורן האיר זרקור על התופעה הפסולה בהפלייתן של נשים בשוק התעסוקה והדגיש את הצורך בהגנה עליהן.
למעשה, ההפליה בשכר כפי נשים, כפי שבאה לידי ביטוי בפסק הדין הינה רק אחת הדרכים שהפליה כלפי נשים לובשת צורה. ההפליה בשוק התעסוקה באשר לנשים, רחבה יותר, ובאה לידי ביטוי בעצם קבלת נשים לעבודה, הטרדה מינית בעבודה, ייצוג הולם בתפקידים בכירים ומעמדן של נשים הרות ואימהות.
בעקבות מאבקה של אורית גורן ופסק הדין בעניינה הביא לפריצת דרך בנוגע למאבק בהנצחת פערי השכר והבדלים בדרגות/קידום בין נשים וגברים בשוק התעסוקה.
בעקבות פסק הדין נפסקו מספר פסקי נוספים, אשר ביססו את ההגנה על נשים כנגד הפלייתן בשכר תנאי העסקה וקידום בשוק התעסוקה ואף הביאו לבחינה מעמיקה יותר של פערי השכר ואף קידום נשים לרבות בסקטור הציבורי.

כך למשל, פ”ד בעניין שרה אלחנני נ’ מדינת ישראל (ס”ע 47003-12-11 ), קבע כי אי קידומה של העובדת לדרגת מנהל בכיר ברשות המים, היה על רקע מיני. בית הדין הגיע למסקנה זאת לאחר שהוכח כי בעוד בקשתה של העובדת נדחתה בטענה של רה ארגון, הדבר לא הפריע לקדם לתפקידים בכירים, מספר עובדים גברים. מעבר להפרשי השכר, פסק הדין פסק לעובדת פיצוי בסך 50 אלף ₪ על נזק לא ממוני מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

פ”ד בעניין גלית קידר נ’ עיריית ירושלים (ס”ע 22000-08-10) עסק בפערי שכר בין נשים וגברים באגף התברואה בעיריית ירושלים. בפסק הדין נקבע כי מאחר והפערים שנמצאו אינם מוסברים, דרגת הנשים תושווה לדרגת הגברים וכי העובדות יהיו זכאיות לקבלת אותן תוספות שכר כמו הגברים תוך מתן פיצוי רטרואקטיבי.
בשנת 2017, ניתן פסק דינו של כב’ השופט פרנקל בבית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, אשר קבע כי הזכות לשכר שווה בין עובדת לעובד היא זכות יסוד בדיני עבודה ואין לפגוע בה, כשהמעסיק אף חייב מיוזמתו להשוות את השכר – גם ללא דרישה מהעובדת.
בפסק הדין ניתח השופט פרנקל את העיסוק של העובדות בנמל אשדוד לעומת מנהל מחלקת שירות לקוחות וקבע כי מדובר בעבודות שוות ערך המצדיקות השוואת שכרן.
באותו פסק הדין, נדחתה טענת הנמל כי העובדות אינן זכאיות לשכר שווה שכן תנאי המכרז קבעו קבלת שכר נמוך יותר. נקבע כי חוק שכר שווה גובר על הסכמי שכר לרבות הסכמים קיבוציים וכל התניה הפוגעת בשכר השווה פסולה ומבוטלת.

מה החשיבות של בג”צ גורן עבור הציבור והמדינה?
אין ספק כי אחת הדרכים למנוע קיפוחן והפלייתן של נשים בשוק התעסוקה, הינה דרך צמצום פערי השכר ופסילת התופעה המנציחה העדפת קידומם של גברים על פני נשים כאשר הינם בעלי אותם מאפיינים ובמבצעים עבודה שוות ערך ובאותו מקום עבודה.
בפסק הדין נקבע כי מעסיק אינו רשאי להנציח פערי שכר בין נשים לגברים בטענה שנסיבות חיצוניות השפיעו על הפער כמו אופן ניהול מו”מ או תנאי השוק (חופש ההתקשרות והחוזים וניהול מו”מ).
הפסיקה כיום אף קובעת כי מעסיק אמור באופן אקטיבי למנוע פערי שכר אלה מיוזמתו, גם אם העובדת לא פנתה בעניין זה.

דעה אישית על פסק הדין
פסק הדין הינו בעל חשיבות עצומה למאבק בהפלייה כלפי נשים בשוק התעסוקה ובכלל. מלחמה בפערי השכר הפסולים בין נשים וגברים, היא רק אחת מהדרכים לביסוס והשוואת מעמדן של נשים, אשר מבצעות עבודות זהות או שוות ערך לשל הגברים, ואין סיבה אחרת המצדיקה פערים בשכר (כישורים, השכלה, וותק ועוד).
המציאות בשטח מעידה כי דרך ארוכה עוד לפנינו על מנת להגן על מעמדן של נשים בשוק התעסוקה כאשר נשים רבות המתמודדות על אותו תפקיד כמו גבר, בעלי נתונים דומים, עדיין זוכות לגמול שכר ומעמד נמוך יותר מעמיתיהן הגברים, וזאת עקב סטריאוטיפים שגויים וכח מיקוח שונה בניהול מו”מ. גם בקידום לתפקידים בכירים, עדיין קיימת העדפה ברורה לגברים.

על מנת להילחם בתופעה פסולה זו, יש לקדם הגנה אקטיבית ומעטפת על שתאסור על הנצחת הפערים כשבג”צ גורן הביא לכך כי טענת המעסיק כי חופש החוזים וההתקשרות ואופן ניהול מו”מ בקבלה לעבודה, לא הוכרה כתירוץ וצידוק לקיומם של פערי שכר בין נשים וגברים ואף הביאה לכך שבאותו מקרה המעסיק ייחשב כמי שהפר את חוק שוויון ההזדמנויות והפלה את העובדת עקב מינה.