פיטורים בזמן הריון

פיטורין בזמן הריון

פיטורים בזמן הריון – זכאות לפיצוי כספי

 

 

מאת: עו"ד איריס אלמוג

 

פיטורים בזמן הריון – מתי תהיה עובדת זכאית לפיצוי כספי?

במאמר שכתבתי בנושא פיטורים בזמן הריון "על פי חוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריון על העובדת ליידע את המעביד על ההריון. ממועד הדיווח, אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, עבודת לילה, או בימי המנוחה השבועית.
מטרת ההוראה בחוק להגן על זכויות עובדת בהריון, אשר נמצאת בחודש מתקדם של ההריון וכדי לאפשר לה מנוחה כנדרש ולמנוע הכבדה מיותרת בזמן ההריון".

בעניין אורית נ' סאן בלוק, העובדת טענה בתביעתה כי פוטרה בזמן הריון, תוך הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ותוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בבית הדין  האזורי לעבודה בבאר שבע בראשות השופט מ' טוינה קיבל את התביעה וקבע כך:

נקבע כי ככל שהעובדת עבדה באותו מקום עבודה 6 חודשים לפחות, יש תחולה להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ביחסים שבין התובעת לנתבעת. הוראה זו מחייבת את הנתבעת לקבל היתר לפיטורי התובעת בתקופת ההיריון.

 

העובדת טענה כי מדובר בפיטורים בזמן הריון ואילו החברה טענה כי העובדת התפטרה מיוזמתה. בית הדין קבע כי יש להעדיף את גרסת העובדת. הוכח כי במועד הפיטורים הייתה התובעת בהיריון כשאין כל מחלוקת כי  כי היתר לפיטורי עובדת בהיריון המתייחס לפיטורי העובדת, לא התבקש ולא ניתן. לפיכך, בית הדין קבע כי העובדת פוטרה בניגוד לאיסור הקבוע בסעיף 9 חוק עבודת נשים.

 

מנהלי החברה ידעו כי העובדת בהיריון. בית הדין קבע כי עובדת פיטורי התובעת בעת היותה בהיריון, ללא קבלת היתר היא שיוצרת את החזקה כי הפיטורים הם בשל ההיריון. בנסיבות הללו ומאחר וטענת החברה לגבי התפטרות העובדת נדחתה, שממילא אין החברה היא יכולה להצביע על סיבה שיש בה כדי להצדיק את הפיטורים – הרי שהמסקנה היא כי הפיטורים הם בשל ועקב ההיריון ולפיכך ניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

לפיכך, בית הדין פסק לעבודת פיצוי של כ – 90,000 ₪. עבור הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה:

 

בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים הכולל פיצוי הפסדי שכר לתקופה שעד מועד הלידה ולתקופת ההעסקה המתחייבת על פי חוק לאחר חופשת הלידה, פיצויי פיטורים להם הייתה זכאית התובעת אילו הועסקה עד תום תקופת הגבלת הפיטורים, ודמי הודעה מוקדמת, פסק בית הדין כ – 64000 ₪.

בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה פסק בית הדין פיצוי בגין נזק לא ממוני סך נוסף של 25,000 ₪.

 

מראה מקום: תיק עב 3229/07 אלון אורית נ' סאן בלוק בע"מ, ניתן ביום 9.3.2009 בבית הדין האיזורי לעבודה בבאר שבע, השופט מ' טוינה.

אפליה וגזענות בעולם התעסוקה – עד מתי?

מאת: איריס אלמוג, עו"ד

18/8/16

אפליה וגזענות במקום העבודה

"ואהבת לרעך כמוך"

לאחרונה פורסם כי חברה מסוימת פרסמה מודעת דרושים אשר נכתב בה במפורש שעובדים אתיופים אינם רצויים. בלי קשר לאיסור החוקי בדבר פרסום מודעה כאמור, המודעה מכילה סטיגמות וסטריאוטיפים שיש להוקיע אותם, ונובעים מצרות אופקים וגזענות בזויה מדובר באפליה וגזענות במקום העבודה.

אין מילים לתאר את עצמת הפגיעה וההשפלה, הצער שנגרם לאדם, שמופלה בעבודתו בגלל השתייכותו לקבוצה מסויימת כמו למשל דתו, הלאום אליו משתייך, צבע עורו, מינו, עדתו.

לעיתים, קבוצה מסויימת, מתוך צרות אופקים ובורות, מרגישה נוח להפלות או להתייחס באופן שונה למי שאינו משתייך לאותה קבוצה. כאשר אנו עוסקים למשל, בעולם הפוליטיקה מלא היצרים והגועש, לעיתים אנו משתמשים בהתבטאויות כאלה ואחרות כנגד קבוצה מסויימת, כאשר גם בעולם זה כמובן צריך שיהיו סייגים, ואולם, הרשת למעשה הפכה ל"במה" במסגרתה כל איש חש בנוח להשתלח בחברו באמצעות המקלדת ולשתף את הגיגיו ברגעים של סערת רגשות.

ואולם, מה קורה כשאותה קבוצה שונה, שאנו לא אוהדים בדעותינו האישיות, מגיעה לעבוד איתנו? האם זה לגיטימי ללעוג לעובד אחר בגלל צבע עורו, להפלותו ולהתייחס אליו באופן שונה בשל כך? בשל דתו (אם איננו חולקים אותה אמונה?), בשל הלאום אליו הוא משתייך, במיוחד כאשר מבחינה פוליטית מדובר בנושא מאד חם בשיח החברתי?

ראשית, כולנו בני אדם, ולכולנו דעות מסוימות. יש אנשים שנוטים לעשות הכללות ולהעדיף קבוצה אחת על פני השניה ולאחוז בסטיגמות וסטריאוטיפים – שחלק מכך הוא עניין של חינוך. ואולם, כאשר אנו מגיעים לעולם התעסוקה- יש לנהוג ביתר זהירות ורגישות, כלפי עובדים אשר פיתחנו סטיגמות וסטריאוטיפים לגביהם – וכמובן : "להתאפק"

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קובע איסור הפליה בעבודה. החוק מגדיר את סיבות ההפליה (כמו נטיה מינית, מעמד אישי, לאומיות, מוצא וכו'), וכן את האופן שבו ההפליה באה לידי ביטוי (קבלה לעבודה, תנאי עבודה)

  1. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה

כיום, בית הדין מוסמך לפסוק עד 120,000 ש"ח ללא הוכחת נזק (היקש לסכום הפיצוי שנקבע בתביעות על הטרדה מינית), או לתת צו מניעה – באם הענקת פיצויים אינה צודקת (כמו למשל בפיטורים של עובד מבוגר עקב גילו טרם גיל פרישה או פיטורי עובדת בגלל גילוי הריונה)

מגיעים אלי עובדים שמשתפים אותי בסיפורים קורעי לב, על התבטאות משפילה על השתייכותם ללאום מסויים, על היותם שייכים לעדה מסוימת, בעלי צבע עור שונה, בעלי אמונה אחרת. פעמים רבות יש קושי להוכיח תביעות מסוג הפליה ועל כן המחוקק קבע תנאים להיפוך נטל הראיה והעברתו למעסיק, כאשר העובד למשל הצליח להוכיח כי לא היה בהתנהגותו כדי להביא לפיטוריו למשל, או אם העובד הוכיח כי נתקיים בו תנאי למשל לקבלת קידום בעבודה ועל אף זאת לא קודם (סעיף 9 לחוק).

ישראל מהווה למעשה כור היתוך רבגוני הכולל מגוון דתות ועדות. השיח החברתי מטיבו במצב הדברים, אינו יכול שלא להתייחס לשונות שבין הקבוצות השונות, לרבות כחלק מהומור והווי חברתי.

יחד עם זאת, כשאנו מגיעים לעולם התעסוקה, יש לנהוג במירב הרגישות ותשומת הלב, ולא לערב את הסטריאוטיפים והדעות הקדומות, ככל שעובד נושא אותם, כלפי מועסקים במקום העבודה (כמובן שהכלל חל לא רק ביחסי עבודה).

אני סבורה כי קודם לכן, מדובר בעניין חינוכי וחברתי מובהק. יתכן וראוי היה לחייב מקומות עבודה להעביר הדרכה לכלל העובדים בנושא חופש הביטוי והפליה בעבודה, שכן אין דבר יותר משפיל ופוגע כאשר מפלים אותך מסיבה שאינה מקצועית, אלא עקב השתייכותך לקבוצה מסויימת – שהיא עובדה מוגמרת שאינך יכול לשנותה !

אני סבורה כי אם כל אדם יבחן את עצמו בטרם ישתלח באדם אחר עקב שונותו, ישאל את עצמו איך הוא היה חש לו היו מקפחים אותו עקב שונותו בקבוצה אחרת, לא מקדמים אותו בעבודה, או מפטרים אותו בגלל עדתו, צבע עורו, דתו. שכן תמיד ייתכן מצב שבו אתה שונה מכלל הקבוצה, בסיטואציות שונות.

 

הפליה בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות קובע בסעיף 2 לחוק, מהם הסיבות והמצבים בגינם אין להפלות עובד במקום העבודה.

תנאי מקדמי:

החוק חל על מעביד המעסיק לפחות שישה עובדים

הפליה אסורה:
סעיף 2 (א) לחוק קובע כדלהלן:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ" ו1986-, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויים פיטורים.
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

החוק קובע, כי למעביד אסור גם לתקן הפליה אסורה על ידי הרעת תנאים כלפי עובד אחר.

עובדי קבלן כוח אדם:
החוק קובע איסור הפליה בין עובדים של קבלן כוח אדם לעובדים אחרים המועסקים אצלו ובין מועמדים שהופנו על ידי קבלן כוח אדם לקבלה לעבודה, מהטעמים שפורשו בסעיף קטן (א). לא זו אף זו, על המעסיק בפועל, אסור לבקש או להציע לקבלן כוח אדם, להפלות בין עובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה.

סייג להפליה
החוק מסייג וקובע כי כאשר הפליה מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, לא תיראה זו הפליה.

דרישת פרופיל צבאי
למעביד אסור לדרוש מהעובד את הפרופיל הצבאי שלו, או לעשות שימוש בנתון זה, אם יגיע לידיו, בכל אחד מהמצבים המתוארים בסעיפים 1-6. הוראה זו אינה חלה על שירות הבטחון הכללי והמוסד למודיעין ולתפקידים מיוחדים, כמעביד, לגבי עובדים בגופים האמורים או לגבי קבלת עובדים לגופים האמורים.

זכויות הורה במקום העבודה

החוק קובע כי במקום בו זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:

(1) בת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4);
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב) בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" – אחד מאלה:
(1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;
(2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;
(3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים;
(4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

הגנה על מתלונן

החוק מגן על זכותו של עובד שהתלונן על המעביד בדבר הפליה כאמור בחוק, וקובע כי לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה.

מודעות בדבר הצעת עבודה

מעביד, או הזקוק לעובד, אשר מפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה, לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צויינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן לא יפרסם מודעה כאמור שיש בה משום הפליה על פי הוראות סעיף 2 לחוק (ראה בראש עמוד זה)

פגיעה על רקע הטרדה מינית

החוק מגן על עובד או דורש עבודה, מפני פגיעה על ידי המעביד או הממונה מטעמו, בעניינים הקבועים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הינו:
(1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר;
(2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה;
(3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה.

נטל ההוכחה

החוק קובע כי בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק, על המעביד להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

מהן הסמכויות של בית הדין לעבודה?
לבית הדין לעבודה הסמכות הייחודית לדון בתביעות מכח החוק, ובאפשרותו לפסוק כמפורט להלן:
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין ללא הוכחת נזק;
(2) לתת צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת;

התיישנות עילת התביעה
תביעה אזרחית בשל הפרת הוראות החוק ניתן להגיש תוך 12 חודשים בלבד מיום היווצרות העילה.

סנקציות עונשיות
החוק קובע סנקציות עונשיות על המפר אותו בצורה של קנס או מאסר בהתאם לסעיפי החוק השונים.

את מי אפשר לתבוע?
נעברה עבירה לפי חוק זה בידי חבר-בני-אדם, רואים כאחראי לה גם כל שותף – למעט שותף מוגבל – או פקיד אחראי של אותו חבר, ואפשר להביאו לדין כאילו הוא עבר את העבירה, אם לא הוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט כל האמצעים הנאותים למניעתה.

תחולת החוק
אין רואים כהפליה העדפה של עובד שהוא בן משפחתו של המעביד ובתאגיד – בן משפחתו של בעל השליטה בו; לענין זה –
(1) "בן משפחה" – בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם של אלה;
(2) "בעל שליטה בתאגיד" – מי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.
(ב) הוראות החוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, לא יחולו לגבי עובד המועסק שלא לצורך עסקו או משלח ידו של מעבידו.
(ג) הוראות חוק זה, למעט פגיעה על רקע הטרדה מינית, אינם חלות על אדם המעסיק פחות משישה עובדים.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות