מאת: עו"ד איריס אלמוג

מהי התעמרות בעבודה?

התעמרות בעבודה (התנכלות תעסוקתית) היא התנהגות פוגענית, מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובד באופן חוזר ונשנה במסגרת יחסי העבודה; הוכחתה דורשת עמידה במספר תנאים מצטברים ומבחנים אובייקטיביים, כאשר נטל ההוכחה מוטל על העובד הטוען לכך.

. מאפייני ההתעמרות בעבודה וביטוייה המעשיים

התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות מטרידה, מבזה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי אדם באופן מתמשך ויוצרת עבורו סביבת עבודה עוינת. ביטוייה המעשיים מגוונים וכוללים פגיעה מילולית (צעקות, קללות, ביקורת חריגה ולא מוצדקת), פגיעה במעמד העובד (הפצת שמועות מזיקות, השפלה פומבית, האשמות שווא), מתן משימות משפילות או מניעת עבודה בפועל (מידור, שלילת סמכויות ונידוי חברתי או מקצועי), וכן הפגנות שליטה, דקדקנות יתר וניטור יתר.

• סע"ש (אזורי י-ם) 53675-10-17 שירה רבן – שרה נתניהו (23.02.2022)
• סע"ש (אזורי ב"ש) 7371-09-21 טל בורנשטיין – עיריית ערד (29.01.2026)

התנאים המצטברים להוכחת עילת ההתעמרות

על מנת להוכיח משפטית כי התרחשה התעמרות בעבודה, נדרש להצביע על קיומם של מספר תנאים מצטברים שגובשו בפסיקה:

התנהגות מתעמרת או מתנכלת: התנהגות פוגענית (לרוב שאינה פיזית) החורגת מגבולות החיכוך הלגיטימי במקום העבודה.

במסגרת יחסי עבודה: המעשים מבוצעים כלפי העובד אגב עבודתו (על ידי ממונה, עמית, או גורם אחר).

באופן חזרתי ומתמשך: לא מדובר באירוע חריג וחד-פעמי, אלא במסכת של מספר אירועים נפרדים לאורך זמן המצטברים לכדי "מסה קריטית".

• סע"ש (אזורי חי') 17406-03-21 יואב בורר – המוסד לביטוח לאומי (27.10.2022)
• סע"ש (אזורי ת"א) 38822-02-20 עו"ד גלית דיגמי – עו"ד גיל נתן מיכלס (16.07.2023)

. נטל ההוכחה ואופן בחינת הטענות

נטל ההוכחה בתביעות בגין התעמרות מוטל במלואו על העובד הטוען לכך. הוכחת העילה נעשית באמצעות שני היבטים מרכזיים:

מבחן אובייקטיבי: לא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה מצד העובד, אלא נדרש שההתנהגות תיחשב כהתעמרות גם במבחן אובייקטיבי (לפי אמות מידה של "השכל הישר", סבירות, מידתיות וסטייה מנורמות מקובלות).

בחינת הטענות כמכלול: על בית הדין לבחון את מכלול האירועים והצטברותם לאורך זמן כתמונה שלמה, שכן בחינת כל אירוע בנפרד עלולה להחמיץ את אפקט ההתעמרות המצטבר.

מנגד, בית הדין מבחין בין התעמרות לבין חיכוכים לגיטימיים או הפעלת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק (כגון מתן הערות מקצועיות או הערכת תפקוד לא חיובית).

• ע"ע (ארצי ) 21934-02-21 יצחק חקמון – מדינת ישראל (06.09.2022)
• סע"ש (אזורי ב"ש) 33762-09-23 דגנית בן עמי – מדינת ישראל-משרד החינוך (11.06.2026)
• סע"ש (אזורי חי') 8418-07-22 מרדכי אזולאי – קריית הספורט והבילוי חיפה בע"מ (04.07.2024)

סקירת פסקי דין והחלטות מהשנים האחרונות שבהם נפסקו פיצויים כספיים משמעותיים וגבוהים בגין התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית.

להלן פסיקה בנושא:

1. ע"ע (ארצי) 21934-02-21 יצחק חקמון – מדינת ישראל (06.09.2022)

החלטה של בית הדין הארצי לעבודה להגדיל באופן משמעותי את סכום הפיצוי שנפסק לעובד בגין התעמרות קשה ברף גבוה לסך של 300,000 ₪.

2. סע"ש (אזורי י-ם) 67012-07-18 עו"ד אילנית מיכאלי – עירית ירושלים (21.02.2021)

החלטה לפסוק לתובעת פיצויים בלתי ממוניים על הצד הגבוה בסך 150,000 ₪, עקב ריקון תפקידה מסמכויות, מידורה והשפלתה.

3. סע"ש (אזורי חי') 42897-08-19 חן דילמוני – הפועל חיפה מילניום בע"מ (29.03.2022)

החלטה לפסוק לשחקן כדורגל מקצועי פיצוי בסך 80,000 ₪ בגין נידוי מהקבוצה והתעמרות קשה שעלתה כדי העסקה פוגענית.

סיכום

התעמרות בעבודה מאופיינת כהתנהגות פוגענית, משפילה וחוזרת ונשנית היוצרת סביבה עוינת במקום העבודה. כדי להוכיחה בבית הדין, על העובד לשאת בנטל ההוכחה ולהראות כי התקיימו התנאים המצטברים של התנהגות פוגענית, חזרתית ומתמשכת במסגרת העבודה, אשר נתפסת ככזו גם במבחן אובייקטיבי ומתוך בחינת מכלול האירועים המצטבר.

 

התעמרות בעבודה או ביקורת עניינית?

מאת: עו"ד איריס אלמוג

רבים מבלבלים בין התעמרות בעבודה לבין ביקורת עניינית מצד המעסיק.  איך נדע להבחין ביניהם? האם מדובר בעובד בינוני עם בעיות משמעת או תפקודיות שהביקורת כלפיו לגיטימית או עובד מסור ומוערך (עם קבלות) אשר חווה קשיים עקב התנכלות אישית כלפיו?

מערכת יחסי עבודה בין עובד למעסיק, היא מטבע הדברים – מערכת של יחסי מרות. במסגרת אותה מערכת יחסים, מקובל כי עובד הנתון למרותו של המעסיק, נתון לביקורת עניינית מקצועית שוטפת. זה יכול לבוא לידי ביטוי בפגישות עבודה, במשובים תקופתיים, בפידבקים חיוביים או שליליים בעבודה השוטפת. רבים מהעובדים, טועים וממהרים להגדיר כל ביקורת כלפיהם כהתעמרות.  אז ראשית, מותר למעסיק לבקר אותך כעובד. אם למשל, עשית טעויות או נתקבלו תלונות על עבודתך – האם זה לא לגיטימי לזמן אותך לשיחה? שנית, יתכן ואתה נעדר מהעבודה בתקופה האחרונה היעדרויות שהינן בלתי מוצדקות או נוטה להיות חולה חדשות לבקרים- מקום העבודה אינו גנון. עובד אמור להבין כי עובד שמממש באופן דווקני את כל ימי המחלה שלו, עם כל הכבוד לחוק דמי מחלה, הוא עובד שהמעסיקים פחות מעוניינים בו.  מוסר עבודה לא דורש ממך להגיע חולה, אך גם לא להתחלות יותר מדי. והמבין יבין.

יחד עם זאת, השפלות בפני כלל העובדים על ביצועי המכירות שלך, צעקות ורודנות שחוזרת על עצמה (לא באופן חד פעמי), יחס מעליב, קללות ,  הצקות- אינם חלק ממערכת יחסי עבודה תקינים ויתכן כי מדובר במאפיינים למערכת יחסי עבודה פוגענית. גם כאן, חשוב לשים לב, כי מדובר בתופעה שחוזרת על עצמה, מגמתית ומכוונת.  מטבע הדברים, יחס מתנכל ומתעמר לא נולד ביום אחד. מדובר ברצף של פעולות שאמורות להיפרש על פני תקופה ארוכה. במקרים רבים, נבחין בתופעת ההתעמרות אצל עובדים ותיקים שעבדו בארגון כמה שנים, ולפתע התחלפה הנהלת הארגון והיחס השתנה כלפיהם. התעמרות בדרך כלל אינה מאפיינת את העובד הבינוני שהיו לו הליכים משמעתיים, או ביקורת על ביצועיו, אלא עובדים מצטיינים, שתרומתם לארגון לא תסולא בפז, ולפתע עם כניסתו של גורם חדש – חל שינוי קיצוני ביחס כלפיהם.

כך למשל, עובדים שמועסקים חודשיים ומתקשרים להתלונן על התעמרות- ב 99% מהמקרים אין מדובר בהתעמרות, וזאת נוכח תקופת העבודה הקצרה. לא מעט עובדים, מגיעים לעולם העבודה מפונקים מדי ואינם מסוגלים לקבל מרות, ועל כן הם מפרשים ביקורת עניינית כלפיהם כהתעמרות בעבודה, כי לא יתכן בעיניהם שמישהו יבקר אותם, הם הרי מושלמים. 

בדרך כלל, מדובר בעובדים עם בעיות משמעת חמורות, אשר המעסיק מבהיר להם כי התנהלות זו אינה מקובלת במקום העבודה ובצדק. כך למשל, עובד שמאחר בכמה דקות מדי בוקר, לא יכול לטעון להתעמרות בו, כי בסה"כ מדובר בכמה דקות. או למשל, עובד שנוטה לצאת ליום מחלה אחד כל שבוע, בשל שביזות יום א', לא יכול להסתתר מאחורי חוק דמי מחלה. בסופו של דבר, עובד כזה ימצא עצמו מפוטר- ובצדק. מערכת יחסי עבודה, היא מערכת יחסי גומלין, מקום העבודה אינו גנון ומקור לפרנסה בלבד – אלא על העובד להעניק תמורה בגין פרנסתו ולהוכיח כי הינו ראוי ומשתלם למעסיק. עובד שלא סר למרות המעסיק, נוהג במקום העבודה כמנהג בעלים, מגיע והולך כרצונו, יוצא לחופשות ללא אישור מראש, מאחר כרוני וכיוב', לא יכול לטעון בסופו של יום כי הביקורת כלפיו מהווה התעמרות. 

עובד ללא מוסר עבודה, שלא מבין את יחסי הגומלין בין עובד למעסיק, סביר להניח שימצא עצמו ננזף ומוזמן לשימוע במקומות עבודה שנים.  אני מציעה לא למהר לרוץ ל"דוקטרינת ההתעמרות" במיוחד כשמדובר בתקופות עבודה קצרות. יחד עם זאת, אם מדובר בדפוס שחוזר על עצמו, ללא כל סיבה, כשמדובר בעובד טוב מסור וביצועיו בלתי ניתנים לערעור, כדאי לפנות לעורך דין על מנת לבחון לעומק האם מדובר בהתעמרות ואם כן, מה ניתן לעשות.

 

150,000 ₪ על התעמרות בעירית ירושלים –סקירת פסק דין מיום 21/2/22

מאת: עו"ד איריס אלמוג

ביום 21/2/21 ניתן פסק דין כנגד עיריית ירושלים במסגרתו חייב בית הדין את העירייה לשלם לתובעת ששימשה במועד פסק הדין כסגנית היועמ"ש לתכנון ובניה בעיריה, סך  150,000 ₪ בגין העסקה פוגענית. בנוסף, מאחר ומדובר בתביעה כאשר התובעת עדיין עובדת בית הדין העניק סעדים אופרטיביים למניעת המשך התעמרות והתנכלות. בית הדין קבע כי על העיריה לחדול ממידורה של התובעת מפעילות אגף היעוץ המשפטי בתחום התכנון והבניה. בכלל זה נקבע כי העירייה תערב את התובעת בתהליכים ופרויקטים במחלקת התכנון והבניה באגף היעוץ המשפטי, תעדכן את התובעת באופן שוטף ותעביר לעיונה חוות דעת משפטיות המוגשות על ידי העירייה או נגדה ותזמין אותה לפגישות בתחום זה כפי שהיה נהוג נכון ליוני 2016.

התובעת טענה כי מאמצע שנת 2016 נלקחו ממנה הסמכויות הניהוליות וכל צוות העובדים (כשממועד זכיתה במכרז ב – 2010 התובעת ניהלה את מחלקת התכנון והבניה) והותר ברשותה תפקיד אחד מכלל תפקידיה. ניתנה הוראה לצוות העובדים שלא לעבוד עם התובעת. העיריה מאידך טענה לשינוי ארגוני וכי לא חל שינוי במהות התפקיד או בתנאי עבודתה של התובעת.

בית הדין קבע כי הוכח כי השינוי שחל הותיר לתובעת את הקליפה של תואר התפקיד "סגן היועמ"ש" אך גרע ממנה את מהות התפקיד על מגוון סמכויות שהחזיקה בהן, ולפיכך דחה את טענת העיריה כי לא הייתה פגיעה בתפקידה של התובעת. הלכה למעשה, לא נותרה לתובעת מחלקה לנהל.

בית הדין קבע כי מכל תפקידיה ותחומי אחריותה נותר לתובעת תפקיד אחד בלבד, והוא היועצת המשפטית לועדה המקומית לתכנון ובניה ואולם גם בתפקיד זה חוותה התובעת הגמדה ומידור, סמכויותיה צומצמו והיא זכתה להשגחה וליווי צמוד.

נקבע כי העיריה לא הוכיחה כי מדובר בשינוי כתוצאה מההליך הארגוני וכי ועד העובדים נתן הסכמתו. גם הטענות בדבר חוסר שביעות עובר ליוני 2016 (מועד הפגיעה בתפקיד ובסמכויות) לא הוכחו.

בית הדין בפסיקתו סקר את הפסיקה במהלך השנים ואת הספרות המשפטית העניפה בעניין התעמרות והתנכלות תעסוקתית.

בית הדין התייחס למאמרה של שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית  (mobbing) עבודה, חברה ומשפט יא 223 (2005) המנתח את תופעת ההתעמרות:

"התנכלות תעסוקתית עלולה לגרום לנחשפים אליה סבל רגשי בדרגות שונות. לבד מהסבל הרגשי, עובדים החווים התנכלות עלולים ללקות בתסמינים גופניים ונפשיים כנדודי שינה, לחץ, אי שקט, אובדן תחושה של ערך עצמי, אומללות חברתית וכאבים גופניים שונים. לעיתים ילקו עובדים אלה בתסמונת פוסט טראומטית. מקרים קיצוניים של התנכלות תעסוקתית עלולים לגרום לנטישת מקום העבודה, לנזק בריאותי בלתי הפיך ואפילו להתאבדות"

 

במסגרת הסקירה, הפנה בית הדין לפסק הדין בעניין אאוסקר שם נקבע כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה.צוין כי יחסי עבודה כרוכים מעצם טיבם בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק או בין העובד לבין עמיתיו לעבודה.  עוד צוין כי ישנן פעולות שעלולות לפגוע בעובד, כמו משוב על עבודתו ואולם ככל שמדובר בהערכה כנה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק  ולא משיקולים זרים ונמסרת לו באופן ראוי תוך שמירה על כבודו – אין זו התעמרות.

עוד התייחס לפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו בדרך הטובה ביותר לדעתו, אך אין בכך כי להעניק לו כוחות בלתי מוגבלים ומשוחררים מביקורת.

בית הדין התייחס לקושי בקביעת התעמרות ומפנה למאמר המציע מבחן משולב שידרוש קיומה של פגיעה סוביקטיבית אך יכיל גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות שעשויה להיתפס כפגיעה גם מנקודת מבט חיצונית לעובד.

בית הדין קבע כי בניגוד לחוזה העבודה שבין הצדדים, העיריה פגעה במעמדה של התובעת ובמהות תפקידה שלא כדין, השפילה אותה בפני עמיתיה וגורמים נוספים בעירייה, כל זאת ללא הצדקה עניינית.

בית הדין שוכנע כי לתובעת נגרם סבל נפשי בעקבות המהלכים הכוחניים בהם נקטה העירייה כלפיה, ושגרת יומה בעבודה נפגעה (התובעת העידה כי היא מתהלכת עם הראש למטה), מתחמקת מעיניהם של עמיתיה לעבודה ומסתובבת כאילו אות קלון מונחת על ראשה.

בית הדין התייחס לכך כי הפגיעה בתובעת קשה מנשוא, בשים לב לותק של התובעת באגף היעוץ המשפטי של העירייה, לתפקיד הרם שהגיעה ולרוחב סמכויותיה, שניטלו ממנה באבחה ללא הצדקה עניינית, מבלי שהתקיים הליך תקין, בחוסר תום לב ובחוסר סבירות.

נוכח דברים אלה, סבר בית הדין כי נוכח חומרת הפגיעה בתובעת, ההעסקה הפוגענית וההתעמרות בה החל מחודש יוני 2016, ועד לכתיבת פסק הדין מוצדק לפסוק פיצוים לא ממוניים על הצד הגבוה. בשים לב להתנהלות פסק בית הדין 150,000 ₪ על העסקה פוגענית וחייב 25000 ₪ בהוצאות משפט.

*הכותבת לא ייצגה בפסק הדין.

לתיאום פגישת ייעוץ עם עו"ד איריס אלמוג, נא צרו קשר בטל 0522645646 או 037514538