מאת : עו"ד איריס אלמוג
בניגוד לעובדים במגזר הפרטי, בחברות הייטק רבות (וגם בתאגידים נוספים) נהוג, כי בטרם עובד מוזמן לשימוע, לתת לו אפשרות והזדמנות אמיתית באמצעות תוכנית שיפורים. Performance Improvement Plan
יחד עם זאת, עובדים רבים חדשים, כי תוכנית השיפורים נועדה לצאת ידי חובה, וממילא המעסיק כבר החליט מראש לסיים העסקה.
בעוד במקרים רבים, תוכנית השיפורים מהווה כלי אמיתי לבחינת ושיפור התפקוד, נשאלת השאלה מתי ניתן לקבוע כי ההליך נוהל למראית עין, לאחר שההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה, ובעצם תוכנית השיפורים הינה למראית עין בלבד?
מספר מקרים הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה.
בעניין רווית בר לב נ' חברת טבע, דובר בתוכנית לשיפור ביצועים שנמשכה 60 יום ולאחריה, משלא חל שיפור בביצועי העובדת, נשקלה המשך העסקתה והיא זומנה לשימוע; הטענה שהתוכנית נועדה רק ליצור מראית עין נדחתה בהיעדר ראיות, בין היתר משום שהתוכנית גובשה יחד עם העובדת ומועד תחילתה נדחה לבקשתה. ראה סע"ש (אזורי ת"א) 43741-08-15 רווית בר-לב – טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ (9.12.2019)
בעניין דניאל חזן נ' נייס סיסטמס בע"מ, החלטה זו מתארת שתי תוכניות PIP שנערכו לעובד, כאשר לאחר שהמעסיקה סברה שלא חל שיפור מספק הוא זומן לשימוע ופוטר; התביעה נדחתה, ונקבע כי הוצגו מסמכים בדבר אי עמידה בציפיות וכי העובד עצמו הודה שעבודתו טעונה שיפור. ההחלטה מלמדת כי פיטורים לאחר תוכניות שיפור אינם נעשים בחוסר תום לב כאשר קיימת תשתית בזמן אמת לליקויים ולמתן הזדמנות לשיפור. ראה סע"ש (אזורי ת"א) 40320-12-15 דניאל חזן – נייס סיסטמס בע"מ (23.11.2016).
במקרה אחר, מוחמד מחאמיד נ' חברת טבע, נקבע כי תוכנית ה־PIP הוצעה לעובד לאחר הערכת ביצועים נמוכה ונועדה לסייע לו, וכי סירובו להשתתף בה היווה חוסר שיתוף פעולה. עוד נקבע כי השימוע לא התרוקן מתוכן, מאחר שהעובד קיבל הזדמנות להגיב לטענות והחלטת הפיטורים התקבלה לאחר שהמעסיקה קיבלה את תגובתו. ראה סע"ש (אזורי ת"א) 22932-03-22 מוחמד מחאמיד – טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ (7.3.2026)
לסיכום, לא בקלות ניתן לטעון כי הליך לשיפור ביצועים נעשה למראית עין בלבד, שכן עצם התוכנית לשיפור ביצועים מהווה הזדמנות להשתפר, אך יחד עם זאת יש לבחון כל מקרה לגופו.
