פוסטים

, ,

מה כוללת אלימות פיזית בעבודה, מי חשוף לה ומה גורמי הסיכון לה?

המשך קריאה…
/על ידי

פיצוי בגין נזק נפשי לעובד – אימתי?

מאת: עו"ד איריס אלמוג

נכתב: 2010

בתיק עב 9073/00 , תמרה יחזקאל נ אמפא בע"מ, סקר בית הדין את המצב המשפטי הקיים, בנוגע לאפשרותו של עובד, לתבוע פיצוי בגין נזק נפשי, במסגרת תביעה בתחום דיני עבודה.

להלן הקביעות הרלבנטיות בפסק הדין:

סמכותו העניינית של בית הדין האזורי לעבודה מוגדרת בסעיף 24 (א) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969 הקובע כדלקמן:

(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –

(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];

בהתאם לכך, מפורשת סמכותו העניינית של בית הדין לדון בתביעות להכרה בנזקים נפשיים שנגרמו לעובד, הנובעים מיחסי העובד ומעביד כסמכות לדון ולפסוק על פי דיני החוזים בלבד, וזאת בהתאם לעקרונות הכלליים שנקבעו בפסיקה בדבר קביעת פיצויים בגין נזק בלתי ממוני, כפי שהללו הותוו בע"א 348/79 חנה גולדמן – יצחק מיכאלי, פ"ד לה (4) 31 (1981): "בפסיקת הפיצויים על בית המשפט לשוות לנגד עיניו את העיקרון, כי מטרת הפיצוי היא החזרת המצב לקדמותו ואין מטרתו הענשת המפר. בהפעלת שיקול הדעת השיפוטי במסגרת סעיף 13 לחוק התרופות, על בית המשפט לשאוף לפיצוי הנפגע, ולא להענשת המפר. סעיף 13 לחוק התרופות לא נועד להוות מנוף לפסיקת פיצויים עונשים בדיני החוזים. מכאן, שזדונו של המפר עשוי להיות רלבנטי רק במידה שהוא משפיע על חומרת הפגיעה של הנפגע (Aggravated Damages)."

ההלכה שנקבעה בבית הדין לעבודה בשאלת היקף הסמכות לפסוק פיצויים בגין נזק נפשי ניתנה בדב"ע (ארצי) נג/144-3 משרד החינוך, מדינת ישראל – דוד מצגר פד"ע כו 563 (1994): "גם באנגליה ובארצות הברית הוכר נזק נפשי בלתי ממוני כנזק בר פיצוי חוזי כל אימת שהיה רציני והיה צפוי בעת כריתת החוזה… בתקדים אנגלי בפרשתCOX V. PHILIPS INDUSTRIES LTD 3 ALL E.R. 161 Q.B.D (1976), היו העובדות דומות, כלשהו, לעובדות שבפנינו באותו ענין הועבר התובע מתפקידו בחברה המעסיקה לתפקיד במעמד נחות יותר, הכרוך באחריות פחותה. כתוצאה מכך סבל עוגמת נפש ותסכול, ובריאותו נפגעה. לבסוף הופעלו עליו לחצים והוא נאלץ להתפטר. לתובע נפסקו באותו עניין פיצויים על עוגמת הנפש שהייתה מנת חלקו בשל העברתו לתפקיד הכרוך באחריות פחותה תוך הפרת חוזה העבודה, הגם שלא נפסקו לו פיצויים בגין סיום יחסי העבודה."

בהתאם להלכת מצגר, מוסמך בית הדין לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני, באופן שאלו ייפסקו בריסון ומתוך מודעות להשלכות המשפטיות והכלכליות שיש, ולפסוק פיצויים בגין ראש נזק זה, ולפיכך מונחה בית הדין לפסוק פיצויים רק במקרים קשים, והינה פרי שיקול דעת הערכאה השיפוטית: "אכן, מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת ליבו ותוך הפרה חוזית, בעוגמת נפש ותסכול, ושמא יטען הטוען כי אם יפוצה עובד בשל כך גם על עוגמת נפשו בנוסף לפיצוי על נזקיו הממוניים – תהא לדבר השלכה מכבידה על יחסי העבודה. על כך נשיב כי לפי שפסיקת פיצוי על נזק לא ממוני נתונה לשיקול דעת הערכאה השיפוטית, והיא פרי שיקולי מדיניות שיפוטית, ניתן לצפות כי ינהגו ערכאות בתי הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות ובכלל זה להשפעתה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים יפסק הפיצוי הנדון."

המבחן הכללי שנקבע בפסיקה להערכת גובה הפיצויים בגין הנזק הלא ממוני, הינו "לפום צערא אגרא". דהיינו, הערכת בית הדין את מידת הצער שנגרם לתובע כמדד לקביעת גובה הפיצוי. מבחן זה משקף את הגישה הסובייקטיבית, ועל יסוד הראיות שהביא התובע לצורך ביסוס תביעתו בעילה זו.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות ו/או שינויים עקב עדכוני חקיקה ו/או פסיקה. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

לייעוץ בדיני עבודה ותיאום פגישה עם עו"ד איריס אלמוג: חייג 037514538

או לחץ כאן כאן למשלוח פניה באתר

/על ידי

פגמים וביטול מכרזים בעבודה

סיקור פסיקה על ידי עוד איריס אלמוג, 2.11.17

הסמכות לדון בפגמים במכרזים בדיני עבודה מוקנית לבית הדין לעבודה.

בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין איימן זועבי נ' עיריית נצרת (ע"ע 452/09) סקר בית הדין הלכות חשובות בעניין ביטול מכרזים, כמפורט להלן:

מתי אם כן ניתן לבטל מכרז?

הלכה היא, כי ביטול מכרז הינו צעד חריג שהרשות המינהלית תנקוט בו במקרים קיצוניים ויוצאי דופן בלבד. על הרשות הציבורית להימנע מביטול מכרז ככל הניתן ועליה להציג טעמים כבדי משקל להצדקת ביטול המכרז, במיוחד בבואה להוציא מכרז חדש לאחר מכן(עע"מ 7561/01 פינץ' חניט נ' שר הבינוי והשיכון, פ"ד נז(3) 611.)

בית המשפט לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת המכרזים

לאחר שהמכרז התקיים, ובמסגרת הביקורת השיפוטית על החלטת הרשות, לא ישים בית המשפט שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת המכרזים ולא ישים עצמו בנעליה עע"מ 3190/02 קל בנין נ' החברה לטיפול בשפכים רמת לבנים בע"מ, פ"ד נח(1) 597-598)

התערבות בית הדין תהיה אם הוכח כי ההחלטה נגועה בפגמים היורדים לשורשו של ענין

לאור חזקת תקינות המעשה המינהלי. בהתאם, התערבות שיפוטית בהליכי מכרז ובהחלטותיהן של ועדות מכרזים תיעשה תוך נקיטת זהירות רבה, רק אם הוכח כי החלטתה של ועדת המכרזים נגועה בפגמים היורדים לשורשו של עניין (עע"מ 6733/07 פסגת השינה בע"מ נ' משרד האוצר (לא פורסם), 10.12.08) לרבות העדר סבירות ומידתיות (עע 382/08 ד"ר נוגה בן מנחם – מדינת ישראל (לא פורסם), 9.7.09.) כך דרך כלל וביתר שאת כאשר מתבקש סעד של בטלות מכרז, ובית המשפט יעדיף ככלל קיום הליך המכרז ויימנע מביטולו.

סעד לביטול מכרז ינתן במקרים החריגים בהם אין דרך אחרת לקיום המכרז:

ולמרות היותו חריג במהותו, סעד של ביטול מכרז אינו בלתי אפשרי אך
יינתן במשורה בלבד ובאין מנוס, במקרים בהם אין דרך אחרת לקיום המכרז (עע 262/08 ד"ר חאלד מטר – עיריית טירה (לא פורסם), 20.8.09 (להלן: עניין חאלד מטר); בג"צ 688/81 מיגדה בע"מ נ' שר הבריאות, פ"ד לו(4) 85, 96.(

יש לזכור כי החלטה על ביטול מכרז עלולה לפגוע באינטרס הציבורי, כמו גם באינטרס ההסתמכות והציפייה של בעל ההצעה הטובה ביותר, העשוי להימצא בשל כך בעמדת נחיתות כלפי מי שהתמודדו מולו במכרז המקורי וכלפי המשתתפים חדשים.

לפיכך, סעד של ביטול מכרז במסגרת הביקורת השיפוטית יינתן במקרים הקיצוניים, באין דרך חוקית אחרת לריפוי הפגם שנפל במכרז. עע"מ 5159/08 מיציוסי הסעות בע"מ נ' אור הסעות ג.ד. (לא פורסם), 4.3.08 (להלן: עניין מיציוסי); עע"מ 7111/03 "יוסף חורי" חברה לעבודות בנין בע"מ נ' מדינת ישראל, פ"ד נח(6) 170, 178.)

מהם השיקולים הרלבנטיים במסגרת הביקורת השיפוטית על החלטה לביטול מכרז ?

פסק הדין זועבי נ' עיריית נצרת קבע כי מדיניות משפטית ראויה שואפת לקיום המכרז גם אם נפל בו פגם ולמרות הפגם שנפל בו, תוך בחירה במי מהמועמדים שהשתתפו במכרז. בגדר מדיניות זו, משבוטל מכרז ובסמוך לביטולו מתפרסם מכרז חדש, זהה לקודמו או דומה לו, פוחת משקלם של הפגמים שנפלו במכרז שבוטל, וגובר המשקל שיש ליתן לאינטרס קיום המכרז שבוטל. במקרה כזה, יבחן בית המשפט אם אמנם הייתה הצדקה לכך "שלא התקבלה אף אחת מן ההצעות שהוגשו במסגרת המכרז הראשון" שנמצאו להיות כשירות (בג"ץ 368/76 אליהו גוזלן נ' המועצה המקומית בית שמש, פ"ד לא(1) 505, 515.)

בפרשת גילה שנער (עע 1070/01 גילה שנער – נציב שירות המדינה (לא פורסם) 25.4.01.) עמד בית הדין על מגוון השיקולים והאיזונים להם תידרש הרשות בבחינתה אפשרות לביטולו של מכרז, בין מלכתחילה ובין בדיעבד.

השיקולים שנמנו בפרשת גילה שנער הינם: השלב בו נמצאים הליכי המכרז, מראשיתם ועד לאחר שנסתיימו; האיזון בין משקלה של הפגיעה שנפגע הטוען לפגם בהליך המכרז, לבין משקלה של הפגיעה הצפויה בזוכה שפרי זכייתו עתיד להילקח ממנו; תרומתו של הזוכה לפגם הנטען; תרומתו של חבר ועדת מכרזים לפגם; הנפגעים האמיתיים מהפגם שנפל; אימתי נודע לראשונה על קיומו של הפגם ומה נעשה על ידי הנפגע, או על ידי אחר שידע על כך – לתיקונו; מידתיות הפגיעה שתהא הנמוכה ביותר האפשרית בנסיבות המקרה, בנוגעים בדבר – הזוכה, המלין והאינטרס הציבורי.

סבירות ההחלטה תיבחן בהתאם למידע ולנתונים שהיו בעת קבלת ההחלטה

במסגרת השיקולים לביטול מכרז, תיבחן אף סבירות החלטתה של הרשות המנהלית, בהתאם למידע ולנתונים שהיו בפניה בעת קבלת ההחלטה. זאת, על פי מבחן הסבירות, שהוא מבחן אובייקטיבי במסגרתו נבחן כיצד הייתה מחליטה רשות מנהלית סבירה, בנסיבות המקרה לפי המידע שהובא בפניה. וכפי שהטעים הנשיא א' ברק בעניין חמד (ע"א 5604/94 אוסמה חמד נ' מדינת ישראל, פ"ד נח(2) 498.):

"גם אם בחינת סבירות ההתנהגות נעשית, מטבע הדברים, לאחר זמן, המטרה הינה לבחון את סבירות ההתנהגות בעת התרחשותה, על–פי הידוע אותה עת.

הבדיקה אינה בראייה של חוכמה לאחר מעשה" באשר אין לנתק את החלטת הרשות מהרקע והתנאים שסבבו אותה ואין להעתיקה "לתנאי מעבדה".

דברים אלה נאמרו בהקשר לעקרון הסבירות כפי שפותח בהיבט הנזיקי, אולם יפים הם ונכוחים אף בהתייחס לעקרון הסבירות בהיבט המנהלי, לאור הממשק הקיים "בין שני מושגים אלו של סבירות" (ע"א 1617/04 כים ניר שירותי תעופה בע"מ נ' הבורסה לניירות ערך בתל אביב בע"מ, 29.6.08 )

 

 

/על ידי

חוזה עבודה בכתב – חובה מכוח החוק

מדוע חשוב שיהיה בין עובד למעביד חוזה בכתב? לא פעם מתעוררות דרישות של עובדים לקבלת תנאי עבודה שהובטחו עם קבלתם לעבודה ומעולם לא ניתנו על ידי המעביד.

לדוגמא – עובד שהובטח לקבל ימי חופשה מעל הקבוע בחוק (20 יום לשנת עבודה) או עובד אשר הובטח לו לקבל הטבה בצורה של קרן התשלמות או ביטוח מנהלים לזכותו, עלול להימצא במצב בו אין לו הוכחה כי המעביד אכן התחייב לעשות כך.

בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב 2002, מיום 21.3.2002, מעסיק מחוייב ליידע את עובדו בכתב אודות תנאי עבודתו. כך, ניתן למנוע מצבים בהם יובטחו לעובדים תנאי עבודה עם קבלתם לעבודה, והמעביד יפר התחייבויותיו בהמשך.

על המעביד למסור לעובד לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד.

פירוט תנאי העבודה כולל בין השאר את זהות המעביד וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תיאור עיקרי התפקיד, ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר של העובד,סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר, אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, יום המנוחה השבועי, סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים ופירוט הגופים שאליהםמועברים בפועל התשלומים האמורים.

בנוסח ההודעה חייב המעביד לציין כי אין באמור בהודעה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

במקרה שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כמפורט בהודעה, על המעביד למסור הודעה על כך לעובד תוך 30 יום מהיום שנודע לו על השינוי, פרט לשינוי הנובע משינוי בדין החל, או שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד.

מעביד המפר חובתו בהתאם לחוק זה, דינו קנס המוטל על עבירות של אחריות קפידה, בהתאם לסעיף 61 (א) (1) לחוק העונשין.

לתשומת הלב, לגבי עובד שהחל לעבוד טרם כניסת החוק לתוקפו ביום 21.6.2002, על המעביד למסור הודעה על פי החוק, לא יאוחר משלושים יום מהמועד שהעובד דרש זאת בכתב.

לדעתי, בחוק זה יש כדי למנוע מצב כי מעבידים ינצלו את חוסר האונים בו שרויים העובדים, אשר זכויותיהם מקופחות ואין בידיהם הוכחה על מנת לדרוש את המגיע להם כפי שהובטח להם מראש. במתן ההודעה לעובד על תנאי עבודתו , יש כדי למנוע ניצול עובדים אשר המעביד מפר את זכויותיהם, ובמידת הצורך אף ניתן יהיה לעשות שימוש במסמך זה כראיה משפטית במידה ויינקטו הליכים משפטיים כנגד המעביד.

לפיכך, רצוי כי עובדים אשר טרם קיבלו ממעבידיהם הודעה על תנאי העבודה כמתחייב על פי החוק, לפנות למעבידיהם ולהסדיר זאת בהקדם. בדרך זאת, תימנע פגיעה בעובדים אשר אינם מועסקים על פי חוזה בכתב.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

/0 תגובות/על ידי