הפסיקה בישראל קובעת כי החלטה על פיטורי עובד חייבת להתבסס על שיקולים ענייניים ובתום לב, וכי פיטורים ללא נימוק ענייני מוכח או כאלו שנעשו תוך הפרת זכות השימוע והצדק הטבעי נחשבים לפיטורים שלא כדין (לא חוקיים), המזכים את העובד בסעדים כספיים ובמקרים חריגים אף באכיפת יחסי העבודה.

מאת: עו"ד איריס אלמוג *

ביום 5.11.2024 ניתן פסק דינה של כב' השופטת רוית צדיק בבית הדין האיזורי לעבודה בעניין אלון ג'רבי נ סאני תקשורת בע"מ (תיק סע"ש 65084-11-21) אשר חייב את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 150,000 ש"ח כפיצוי על נזק לא ממוני. 

מדובר בחברה שהחליטה לסיים את העסקתו של התובע, אדם מבוגר בגיל 59, אשר עבד שנים רבות בחברה (28 שנים) וזאת משיקולי התייעלות וצמצום.

טענות העובד/התובע:

העובד טען כי השימוע בוצע שלא כדין ובחוסר תום לב מובהק וזאת 20 ימים לאחר שמונה לו מחליף ומכאן טען העובד, שהשימוע למראית עין בלבד. התובע טען כי בכך נמנעה ממנו הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו במטרה לשכנע את המעסיק שלא לפטרו. 

עוד טען העובד כי מכתב הזימון לשימוע לא היה מפורט ולא פורטו הטענות המקצועיות כלפיו, וכי הנתבעת לא הציעה לו תפקיד חלופי אבל במכתב הפיטורים כתבה שבחנה תפקיד חלופי והעובד לא היה מעונין.  בנוסף טען העובד כי לא ניתן לו פרוטוקול השימוע. 

טענות החברה הנתבעת

מנגד הנתבעת טענה כי נערך שימוע כדין, ומאחר ולא היה תפקיד פנוי שיכל להתאים לעובד, נאלצה לסיים העסקתו ובחנה משרות חלופיות אך לא היה מעונין בהן. לגבי פירוט הטענות המקצועיות, הנתבעת טענה כי לא נדרשה לכך מה גם לא טענה זאת. כמו כן הכחישה הנתבעת כי מינתה עובד אחר לתפקידו טרם השימוע. באשר לפרוטוקול טענה הנתבעת כי העובד אישר את סיכום השימוע וחתם עליו וזה מחליף חובתה במתן פרוטוקול. החברה טענה כי אף הציעה מענק כספי שהתובע סירב לקבלו. 

הכרעת בית הדין

בית הדין הגיע למסקנה כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע אשר נערך. ראשית, החברה הגיעה לשימוע כאשר הפיטורים הם כבר עובדה מוגמרת. קיום השימוע לא נעשה בלב פתוח ונפש חפצה, ולא הייתה בידי התובע כל אפשרות לשנות מההחלטה שהתקבלה בעניינו עוד קודם למועד השימוע. כמו כן מחקירת העדים עלה כי התפקיד של התובע אכן הוצע לעובד אחר טרם השימוע ומשכאן ההחלטה על סיום העסקה נתקבלה טרם השימוע. משכך קבע בית הדין כי נפל פגם היורד לשורשו של עניין ביחס לקיום ההליך ומובן שהתובע זכאי לפיצוי בגין פגם זה שעה שלא ניתנה לו הזדמנות אמיתית לשנות מהחלטת הנתבעת.  בית הדין התייחס לוותק עבודתו והיותו של התובע עובד מוערך שעבד בשורות הנתבעת במשך שנים רבות, ולכך כי קיים חשש כי הפיטורים בגילו יותירו אותו מחוץ למעגל העבודה. 

כמו כן בית הדין קבע כי נפל פגם מהותי בזימון לשימוע כאשר הנימוק לפיטוריו היה כללי ובלתי מפורט ומשכך, מתחזקת המסקנה כי הליך השימוע נעשה באופן לא כנה ולא בנפש חפצה. לעומת זאת במכתב הפיטורים בחברה הנתבעת לנמק כי קיימים פערי ידע ונסיון בתחומי ידע אקוטייים בעוד טענה זו לא נטענה כלל במסגרת מכתב הזימון לשימוע. 

לסיכום קבע בית הדין כי הליך השימוע נעשה למראית עין בלבד באופן המצדיק  השתת פיצוי משעה שההחלטה על הפיטורים התקבלה טרם השימוע ומבלי שניתנה לתובע הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו. 

בית הדין התייחס לנושא חיפוש עבודה חלופית וקבע שאכן מוטלת על הנתבעת חובת השתדלות לאתר משרה חלופית מכח עקרון תום הלב. הנתבעת לא הציעה לתובע תפקיד חלופי אלא קבעה בעצמה כי התפקידים החלופיים אינם מתאימים לרמתו המקצועית. בית הדין הפנה לפסק הדין בעניין וגמן שם נקבע על חובה לפעול בשקידה לאיתור תפקיד חלופי.בית הדין קבע כי במקרה דנן, החברה לא נקטה בפעולה אקטיבית בעניין, וכלל לא הציעה לתובע תפקידים חלופיים מתאימים. לא נעשה כל ניסיון מצד החברה להשאירו בחברה, הגם שמדובר בעובד שנתן את מיטב שנות עבודתו לחברה במשך 28 שנים. נוסף על כך, התובע ביצע את עבודתו במסירות לאורך השנים ועל כך אין חולק. במקום לתור אחר תפקיד חלופי עבור התובע , הנתבעת החליטה כי אין תפקיד התואם את כישורי התובע, כאשר התובע שיקף בפני בית הדין את התחושה לפיה החברה "סגרה בפניו את הדלת" בית הדין דחה את טענת הנתבעת לפיה התפקידים בחברה מפורסמים וקבע כי  אין בה כדי לפטור את האחרונה מלהציע לתובע תפקיד חלופי, טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקתו.

בפסק הדין בית הדין התייחס לפסיקת בית הדין הארצי בעניין שימוע בפסק הדין בעניין אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ:

עוד נציין כי בעניין ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד – קנסטו בע"מ [נבו] (28.2.2017 ) דן בית הדין הארצי ברכיבים העיקרים והמהותיים עליהם יש להקפיד על מנת להגשים את תכלית השימוע וכך נפסק: "הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך" ".

אשר לגובה הפיצוי הלא ממוני – בית הדין בחן את נסיבות המקרה ואת משקל הפגמים החמורים שנפלו בשימוע והגיע לכלל מסקנה כי השימוע נערך למראית עין כאשר ההחלטה בדבר סיום עבודתו של התובע התקבלה טרם עריכתו; הנתבעת החליטה על החלפת התובע בעובד אחר, מר קליין ,קודם למועד עריכת השימוע; הנתבעת לא פירטה במכתב הזימון לשימוע מהם דרישות התפקיד המאוחד ומדוע לדעת החברה אינן תואמות את ניסיונו והכשרתו של התובע; הגם שהנתבעת טוענת כי הביאה בחשבון את גילו וכן את הוותק של התובע בחברה לא התרשם בית הדין  שהדבר אכן נעשה; הנתבעת אף לא טרחה לפעול לאיתור תפקיד חלופי ובכך התעלמה מחובתה הנגזרת מחובת תום הלב ביחסי עבודה, לפעול בשקידה ראויה לאיתור תפקיד אחר עבור התובע.

בעניין גובה הפיצוי הלא ממוני בית הדין הפנה לפסק הדין בעניין מנורה מבטחים:

על השיקולים אותם יש לשקול בעת קביעת שיעור הפיצוי הבלתי ממוני כסכום גלובלי, עמד בית הדין הארצי בעניין מנורה:

"בענין ברד מנינו– מבלי להתיימר למצות – מספר שיקולים … אשר כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי …; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן);האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, …; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד .. ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד … ועוד"

[ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, [פורסם בנבו] (6.9.18)].

בהתחשב בשיקולים שפירט בית הדין לעיל, בשים לב לשנים הרבות בהן עבד התובע בחברה, שביעות הרצון מתפקידו וכן התנהלות הנתבעת, מצא בית הדין כי יש להעמיד את הפיצוי לו זכאי התובע על סך כולל של 150,000 ₪ הן בשל הפגמים בהליך השימוע והן בשל הפרת חובת תום הלב. בית הדין התייחס לשיעור הפיצוי הלא ממוני ועל כך שמטרתו לפצות את העובד על עוגמת הנפש שנגרמה לו, ועל כן מתייתר הדיון ברכיב תביעה נוסף שהגיש התובע בגין עוגמת נפש. 

• הכותבת לא ייצגה בפסק הדין

על פי חוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריון על העובדת ליידע את המעביד על ההריון. ממועד הדיווח, אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, עבודת לילה, או בימי המנוחה השבועית.
מטרת ההוראה בחוק להגן על זכויות עובדת בהריון, אשר נמצאת בחודש מתקדם של ההריון וכדי לאפשר לה מנוחה כנדרש ולמנוע הכבדה מיותרת בזמן ההריון.

החובה ליידע את המעסיק על ההריון בחודש החמישי כפי שמפורטת בחוק, יוצרת אבסורד מסוים. מצד אחד, העובדה שמעביד יודע על ההריון לפני שחלפה חצי שנה, יכולה לאפשר לו לפטר את העובדת או להפחית מהיקף משרתה, כשפעולות אלה אסורות ללא היתר משר העבודה, רק לגבי עובדת שעבדה לפחות חצי שנה במקום העבודה!

לא זו אף זו, האיסורים וההגבלות בחוק עבודת נשים המתייחסים לפיטורי אישה בהריון מותנים בכך שהפיטורים או הפגיעה בשכר נובעים מההריון.

פיטורי אישה בהריון עם וותק של חצי שנה

מעביד המעוניין לפטר עובדת בהריון שעבדה חצי שנה במקום העבודה או להפחית את היקף המשרה, באופן שמקטין את ההכנסה, יכול לנהוג כך בכפוף להיתר משר העבודה. מעביד העותר להיתר כאמור, יצטרך להוכיח כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון.

יוצא איפוא – כי מעביד שיצליח להוכיח שלא ידע על ההריון (כאשר העובדת לא יידעה אותו) יכול לקבל ביתר קלות היתר עבור פיטורי אישה בהריון ומכאן – שלידיעת המעביד על ההריון יש משקל רב.

לסיכום, הפרדוקס הוא כזה: עובדת שתיידע את המעביד לפני שמלאו חצי שנה לעבודתה, לא תוכל לחסות תחת הגנת חוק עבודת נשים מפני פיטורים או פגיעה בשכר, כך שניתן לבצע פעולות אלה ללא צורך בהיתר! מצד שני, אם העובדת לא תיידע את המעביד על ההריון, עד שלב מאוחר יחסית, הוא יוכל לטעון כי אין קשר בין ההריון לבין הפיטורים, מכיוון שלא ידע כלל על ההריון!

אישה בהריון שפוטרה לפני חצי שנה

כיצד בכל זאת ניתן לשמור על זכויותיה של עובדת שפוטרה עקב ההריון לפני שהשלימה חצי שנת עבודה?

ניתן למצוא את התשובה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. החוק אוסר על הפליית אישה בהריון. מכאן, עובדת בהריון שהודיעה למעסיק על ההיריון, ובעקבות כך פוטרה, בטרם השלימה חצי שנת עבודה, יכולה לנסות לבסס עילת תביעה על יסוד הפליה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המאפשר לתבוע בגין נזק לא ממוני של עשרות אלפי שקלים.

תביעה כאמור צריכה להתבסס על ראיות מוצקות שיעידו על הקשר בין הפיטורים לבין ההיריון.

פיטורים בהריון והפסד השתכרות

עובדת המפוטרת לפני שחלפה חצי שנה לעבודתה, יכולה לעיתים לאבד את זכאותה לגמלה בחופשת הלידה אם לא צברה די וותק בעבודה, כנדרש על ידי המוסד לביטוח לאומי. כמו כן, פליטת העובדת לשוק בחודש מתקדם להריון, יכולה להקשות על מציאת עבודה חדשה.

כך למעשה, מדובר גם בהפסד השתכרות עד לחופשת הלידה, וגם בסיכון לאיבוד הגמלה מביטוח לאומי. נזק נוסף שעלול להיגרם הינו איבוד הזכות של העובדת להתפטר לצורך הטיפול בילד, עם זכות לפיצויי פיטורים, תוך תשעה חודשים ממועד הלידה, וכן הפיצוי המגיע לעובדת שפוטרה לאחר חופשת הלידה בגובה של 60 ימי עבודה בנוסף להודעה המוקדמת.

הצלחה במניעת פיטורי עובדות בהריון /פוריות

ייצוג עובדת מול משרד העבודה במסגרת הליך הבקשה למתן היתר לפיטורים בזמן הריון/פוריות

שני סיפורי הצלחה לאחרונה במשרדנו, נוגעים למניעת פיטורי נשים בהריון. לאחר התערבות משרדנו וייצוג העובדות בהליך מול משרד העבודה והגשת תגובה לבקשה להיתר לפיטורים על ידי המעסיק, הוחלט ב – 2 מקרים שונים שלא להתיר פיטורים בהריון.

בוצעה עבודה יסודית, הכוללת איתור ראיות וירידה לפרטים. בסופו של דבר, העובדת שהייתה בראשית הריונה חזרה לעבודתה עד ללידה.

במקרה הראשון

דובר על עובדת שבערב חתונתה המעסיק הגיש בקשה להיתר של פיטורים בהריון. בניגוד לעמדת המעסיק, כי הייתה אי שביעות רצון בטרם נודע על ההריון, הצלחנו להוכיח כי המעסיק לא העלה כל ביקורת טרם ההריון. יתרה מכך הצלחנו להראות קשר ישיר בין ההיעדרויות של העובדת לבין הגשת הבקשה להיתר לפיטורים.

במקרה השני

דובר בעבודת במוסד ציבורי אשר היו משובים לא חיוביים בנוגע לעבודתה בטרם הידיעה על ההריון. משרדנו הצליח בתגובה מפורטת למשרד העבודה, להביא לכך כי על אף היעדר הקשר בין הפיטורים לבין ההריון, יגיעו הצדדים להסדר כי הפיטורים יידחו עד ללידה. הישג מרשים זה, הביא לכך – שבמהלך כל תקופת הלידה, העובדת המשיכה לעבוד ולהשתכר למחייתה.

ייצוג עובדים ומעסיקים בפיטורי אישה בהריון

משרדנו מייצג הן עובדים בתגובות לבקשות היתר בעבור פיטורי אישה בהריון ו/או פוריות מול משרד העבודה, וכן מעסיקים המבקשים להגיש בקשה להיתר לפיטורים בזמן הריון/פוריות.

למשרדנו הצלחות הן בייצוג עובדים והן בייצוג מעסיקים מול משרד העבודה.

לתיאום פגישת ייעוץ בתשלום ,צור קשר בטל: 03-7514538.

המידע הנ"ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות