דוגמאות של פסקי דין בנושא שלילת פיצויי פיטורים

במאמר זה יוצגו דוגמאות לפסקי דין שדנו בהפרות משמעת חמורות של עובדים אשר הצדיקו שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורים:

גניבה – האם מצדיקה שלילת פיצויים?

כך לדוגמא, נקבע בעניין אבלין מימון אליה נ’ קליין בן ציון (ע”ע 300075/96 ( כי גם במקרה של גניבה- לא שוללים פיצויי פיטורים, הפיטורים לכשעצמם מהווים עונש חמור (במקרה זה הופחתו הפיצויים ב- 20%).

בית הדין קבע כי גניבה ממעביד נחשבת כעבירה חמור הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים הנובעים ממערכת יחסי העבודה ויש לראותה בחומרה יתרה.

עם זאת, קבע בית הדין כי שעה שבאים לדון בסנקציה המתבקשת בגין פעולות מסוג זה, יש לבחון את נסיבות המקרה בכללותן, את משך תקופת העבודה, את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה, את תרומתו של העובד למפעל ובתוך כך גם את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו ובין היתר חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים במפעל.
בצד כל אלה , יש לתת את הדעת ומשקל מיוחד לכך שהפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור.

שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מעובד שפוטר על רקע עבירת משמעת חמורה

דובר בעובד שנתפס במהלך ביצוע עבודתו כשהוא מעביר סמים לעצור בתא המשטרה וכן העביר לעצור אחר פלאפון נייד, כנגד העובד הוגש כתב אישום. מדובר בעבירה חמורה ביותר העובד הודה והורשע בעבירות המיוחסות לו יש לציין כי לא דובר במעידה חד פעמית
עב 4759/03 עבד אלמאלק ג’יהאד נ’ א. כפיר אחזקות, בית דין אזורי חיפה 10.11.05

שלילת פיצויי פיטורים וכספי תגמולים לעבוד בנק שמעל בכספי הלקוחות

בעניין קליין דרור נ’ הבנק הבינלאומי- בית הדין קבע כי מדובר בגניבה ובמעילה באמון באספקט כפול- הן כלפי הבנק/המעסיק, במישור יחסי העבודה בין הצדדים, והן כלפי ציבור הלקוחות, אשר על האמון הניתן על ידו לבנק מושתת עצם קיומו של הבנק.

בפסיקתו זו, הסתמך בית הדין האיזורי על פסיקת בית הדין הארצי לפיה יש לשלול לגמרי את זכותם לפיצויי פיטורים של עובדים אשר הוכח כי נטלו לעצמם תשלומים שנגבו מלקוחות עבור השימוש בחניון (ע”ע 300320/98 בווירי אריה נ’ רם חן חניונים בע”מ, עבודה ארצי לג 59 32).

בית הדין הקיש למקרה בעניין קליין וקבע כי קל וחומר נכונים דברים אלה, כאשר מדובר בפקיד בנק אשר נטל כספי לקוחות ללא ידיעתם וללא רשותם. לא דובר במעשה חד פעמי של העובד

שלילת פיצויי פיטורים מעובד אשר ירה לצורך הפחדה:

בית הדין לעבודה קבע כי אכן מוצדק היה בנסיבות העניין לשלול מן העובד פיצויי פיטורים וזאת בשל עבירת המשמעת החמורה שעבר. נטל ההוכחה להראות כי העובד פוטר בנסיבות השוללות ממנו זכאות לפיצויי פיטורים מוטל על המעביד, וכאשר מעביד טוען שאינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים בעקבות פיטורים הנובעים ממעשה פלילי, מוטל על המעביד להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה יותר מאשר בתביעה אזרחית רגילה (דב”ע נז / 73 שרה שלפי ואח’ נ’ אגד פד”ע יט 49).

שלילת פיצויי פיטורים עקב פגיעה ביחסי אמון וקיזוז עלות נזקים שגרם העובד

במקרה זה, התרשם בית הדין כי אכן היו אי סדרים בחלוקת הפיתות, העברות פיקטיביות של סחורה, נעלמה סחורה בתקופת עבודתו חילק ללא ידיעת המעבידה.
לדעת בית הדין , גביית התמורה ללא העברתה למעבידה הינה התנהגות המהווה פגיעה ביחסי האמון שבין העובד למעביד, ומדובר בעבירת משמעת המצדיקה פיטורים ללא תשלום פיצויי פיטורים או הודעה מוקדמת נקבע כי הזכות לחופשה שנתית הינה זכות קוגנטית שאינה ניתנת לוויתור. ד”מ 1395/02 ע”ב 4884/02 גולצמן סחר נ’ היימן לובאדה, אזורי ת”א

,

פיטורי אישה בהריון

על פי חוק עבודת נשים החל מהחודש החמישי להריון על העובדת ליידע את המעביד על ההריון. ממועד הדיווח, אסור למעביד להעסיק את העובדת בשעות נוספות, עבודת לילה, או בימי המנוחה השבועית.
מטרת ההוראה בחוק להגן על זכויות עובדת בהריון, אשר נמצאת בחודש מתקדם של ההריון וכדי לאפשר לה מנוחה כנדרש ולמנוע הכבדה מיותרת בזמן ההריון.

החובה ליידע את המעסיק על ההריון בחודש החמישי כפי שמפורטת בחוק, יוצרת אבסורד מסוים. מצד אחד, העובדה שמעביד יודע על ההריון לפני שחלפה חצי שנה, יכולה לאפשר לו לפטר את העובדת או להפחית מהיקף משרתה, כשפעולות אלה אסורות ללא היתר משר העבודה, רק לגבי עובדת שעבדה לפחות חצי שנה במקום העבודה!

לא זו אף זו, האיסורים וההגבלות בחוק עבודת נשים המתייחסים לפיטורי אשה בהריון מותנים בכך שהפיטורים או הפגיעה בשכר נובעים מההריון.

מעביד המעוניין לפטר עובדת בהריון שעבדה חצי שנה במקום העבודה או להפחית את היקף המשרה, באופן שמקטין את ההכנסה, יכול לנהוג כך בכפוף להיתר משר העבודה. מעביד העותר להיתר כאמור, יצטרך להוכיח כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון.

יוצא איפוא – כי מעביד שיצליח להוכיח שלא ידע על ההריון (כאשר העובדת לא יידעה אותו)- יכול לקבל ביתר קלות היתר לפיטורים ומכאן- שלידיעת המעביד על ההריון יש משקל רב.

לסיכום, הפרדוקס הוא כזה: עובדת שתיידע את המעביד לפני שמלאו חצי שנה לעבודתה, לא תוכל לחסות תחת הגנת חוק עבודת נשים מפני פיטורים או פגיעה בשכר, כך שניתן לבצע פעולות אלה ללא צורך בהיתר! מצד שני, אם העובדת לא תיידע את המעביד על ההריון, עד שלב מאוחר יחסית, הוא יוכל לטעון כי אין קשר בין ההריון לבין הפיטורים, מכיוון שלא ידע כלל על ההריון!.

כיצד בכל זאת ניתן לשמור על זכויותיה של עובדת שפוטרה עקב ההריון לפני שהשלימה חצי שנת עבודה?

ניתן למצוא את התשובה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. החוק אוסר על הפליית אשה בהריון. מכאן, עובדת בהריון שהודיעה למעסיק על ההריון, ובעקבות כך פוטרה, בטרם השלימה חצי שנת עבודה, יכולה לנסות לבסס עילת תביעה על יסוד הפליה מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, המאפשר לתבוע בגין נזק לא ממוני של עשרות אלפי שקלים.

תביעה כאמור צריכה להתבסס על ראיות מוצקות שיעידו על הקשר בין הפיטורים לבין ההריון.

עובדת המפוטרת לפני שחלפה חצי שנה לעבודתה, יכולה לעיתים לאבד את זכאותה לגמלה בחופשת הלידה אם לא צברה די וותק בעבודה, כנדרש על ידי המוסד לביטוח לאומי. כמו כן, פליטת העובדת לשוק בחודש מתקדם להריון, יכולה להקשות על מציאת עבודה חדשה.

כך למעשה, מדובר גם בהפסד השתכרות עד לחופשת הלידה, וגם בסיכון לאיבוד הגמלה מביטוח לאומי. נזק נוסף שעלול להגרם הינו איבוד הזכות של העובדת להתפטר לצורך הטיפול בילד, עם זכות לפיצויי פיטורים, תוך תשעה חודשים ממועד הלידה, וכן הפיצוי המגיע לעובדת שפוטרה לאחר חופשת הלידה בגובה של 60 ימי עבודה בנוסף להודעה המוקדמת.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות

שלילת פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים מסדיר את נושא שלילת פיצויי פיטורים וקובע באילו מקרים יש למעסיק סמכות לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.:

על פי החוק, יש להבחין בין שני מצבים:

האחד- פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי: סעיף 16 לחוק

” לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל
לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל-פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד-
ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של
העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים
בלבד”

השני – בפיטורים ללא פיצויים מכח פסק דין: סעיף 17 לחוק

בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע
שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או
בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה
על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.

לסיכום, כאשר קיים הסכם קיבוצי החל על הצדדים, או הסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף-הרי שיש לפעול בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי באשר להפרות משמעת בעבודה.

ואולם, כאשר אין הסכם קיבוצי, למעסיק אין כלל סמכות לבחון את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים, ולבתי הדין הסמכות היחידה לבחון זאת בהתאם לתקנון העבודה בתעשייה.

מעסיקים אשר עושים דין לעצמם ומחליטים לשלול או להפחית פיצויי פיטורין, מבלי שיש הסכם קיבוצי החל על הצדדים, מפרים את הוראות החוק.

חשוב להבין כי על פי מגמת הפסיקה רק מקרים חמורים וחריגים של הפרת משמעת חמורה, מצדיקה שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורים, כשהמדיניות המנחה את בית הדין הינה כי פיטורים לכשעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי הפיטורים הינם עונש. דב”ע לא/3-3 רים בע”מ נ’ נסים יוסף , פד”ע ב 215.

עוד נקבע בפסיקה כי כאשר בוחנים שלילת פיצויי פיטורים יש לשקול את נסיבות המקרה במכלול: כמה חמור הנזק שנגרם למעסיק, הצורך בהרתעת עובדים, וותק העובד במקום העבודה, אופי היחסים בין העובד למעביד במהלך השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל. זאת, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים לכשעצמם הם עונש חמור.