האם מעסיק רשאי להגביל כניסתו של עובד שאינו מחוסן וגם מסרב להציג בדיקת קורונה שלילית?  פסק דין הסייעת נ’ מועצה מקומית כוכב יאיר

מאת: עו”ד איריס אלמוג
היום ניתן פסק דין אשר לא התערב בהחלטה המועצה שלא לאפשר לסייעת בחינוך המיוחד, שסירבה לבצע בדיקת קורונה אחת לשבוע להגיע לעבודה אשר דורשת מגע ישיר עם ילדים שאינם ברי חיסון. (סע”ש 42405-02-21 (איזורי -ת”א) סיגל אבישי נ’ מועצה מקומית כוכב יאיר-צור יגאל, 21.3.21)
אז מה בעצם פסק בית הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב ומה המשמעות של פסק הדין? (לעיון בפסק הדין המלא לחץ כאן)
ראשית מדובר בהחלטה בהליך זמני, של כב’ השופטת קליינמן בבית הדין האיזורי לעבודה ולא בית הדין הארצי ואין ההחלטה מהווה תקדים מחייב לגבי כלל ציבור המעסיקים והעובדים אך בהחלט ניתן ללמוד ממנה, בשים לב לנסיבות הספציפיות של פסק הדין. פסק הדין מנומק ומתייחס לסוגיות רוחב לרבות הזכות לפרטיות והאיזון הנדרש לגבי זכויות יסוד אחרות.
שנית, מדובר במקרה ספציפי שנוגע לעובדי הוראה – מדובר בסייעת במוסד בחינוכי שעובדת עם ילדים שאינם ברי חיסון. שלישית, מדובר במקרה בו המועצה דרשה מהסייעת שלא התחסנה, להציג בדיקת קורונה אחת לשבוע בלבד ובית הדין מתייחס לסבירות הדרישה מהעובדת ותדירות הבדיקה הנדרשת.
השאלה שנשאלה בפסק הדין הייתה: האם רשאי המעסיק למנוע את התייצבותו לעבודה של עובד שטרם התחסן מפני נגיף הקורונה ומסרב להציג תוצאת בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה?
בית הדין מבהיר בעמוד 9 לפסק הדין כי הוא לא נדרש לבחון כלל דרישה המחייבת את העובדת להתחסן כנגד רצונה. כמו כן מציין בית הדין כי אין מחלוקת כי אין הוראת חוק או תקנה ספציפית המחייבת עובד להתחסן או להציג בדיקת קורונה שלילית כתנאי להתייצבות בעבודה.
בית הדין עוסק אך ורק בשאלה האם נפל פגם החלטת המועצה שהגבילה כניסתה של הסייעת לבית ספר, מבלי שהציגה בדיקת קרונה שלילית, ככל שהחליטה לא להתחסן.
בית הדין מבהיר כי לב העניין אינו בכפיית בדיקת קורונה אלא במשמעות של סירוב העובדת לבצעה.
בית הדין קובע כי אין חולק כי חיוב עובד לבצע בדיקה רפואית פוגעת בזכותו היסודית לאוטונומיה על גופו אך אל מול זכויות הסייעת יש להציב את זכותם לחיים ולבריאות של התלמידים, הוריהם ויתר צוות העובדים בבית הספר. בית הדין שוקל גם את חובות הזהירות של המועצה כמחזיקה במקרקעין של בית הספר לדאוג לבטחונם ובריאותם של סגל בית הספר, התלמידים והורים וחובת המועצה לדאוג לבריאות תושביה והבאים בשעריה ומפנה גם לצו המועצות המקומיות.
בית הדין מעיר כי אכן הדבר הנכון היה להסדיר את נושא ההגבלות על עובדים בדבר חקיקה מפורש אם באמצעות חוק או תקנה או הסכמות בהסכם קיבוצי. בית הדין אף לא מתעלם מזכות הסייעת לפרטיות אך קובע כי מנגד ניצבות זכויות יסוד של התלמידים ההורים ושאר צוות בית הספר, ובין היתר זכותם לחיים שהינה זכות יסוד רמת מעלה, עליה מונחות הזכויות כולן.
בסעיף 43 לפסק הדין בית הדין קובע כי בנקודת הזמן הנוכחית , בה המשק הישראלי מנסה לחזור בימים אלו לשגרה ובכלל זה מערכת החינוך עמו, כאשר עובדים רבים נדרשים לשוב אל מקומות עבודה, המידע לאשר לעצם התחסנותם הוא מידע הרלוונטי למעסיק על מנת שיוכל לכלכל את צעדיו ולארגן את אופן העבודה כפי שהוא רואה לנכון, לרבות קביעת קפסולות עבודה, סידורי ישיבה וכיוב. כל זאת כמובן למען שמירה על ביטחון ובריאות העובדים כולם.
בסופו של דבר בית הדין בעורכו איזונים של הזכויות הרי שגם אם מדובר בבדיקה פולשנית הכרוכה באי נוחות עבור הנבדק, אך לעומת החובה להתחסן מדובר בפגיעה פחותה יותר באוטונומיה של העובד.
יחד עם זאת בסעיף 53 לפסק הדין בית הדין קובע כי יש לבחון חלופות נוספות כמו הצהרת בריאות. וגם, כי חיוב עובד להציג תוצאת בדיקה שלילית צריך שיעשה במידתיות ובתדירות שמחד אין בה להכביד על העובד מעבר לנדרש ומאידך מעניקה ודאות מסוימת באשר למצבו וזאת כמובן לאחר שבחנו חלופות העסקה אחרות.
בית הדין מתייחס לכך שבמקרה שלפניו, הסייעת נדרשה להציג בדיקה אחת לשבוע בלבד כשמדובר בדרישה מידתית וסבירה. בית הדין מתייחס לאופי עבודתה של הסייעת כסייעת לילדים בחינוך המיוחד המצריך בהכרח מגע ישיר עם ילדים.
בית הדין מתייחס גם לחוות הדעת של ד”ר שרון אלרעי פרייס ראש שירותי בריאות הציבור במשרד הבריאות, ועמדתה בדבר חשיבות הדרישה מאנשים שעובדים עם ילדים בחינוך הפורמלי ובלתי פורמלי לעבוד בתו ירוק כדי לשמור על אוכלוסיה זו שאינה ברת חיסון בשלב זה, ומטבע אופיה וגילה מתקשה לשמור על ריחוק חברתי ועטיית מסיכה. משכך החליט בית הדין ולא לפגוע בהחלטת המועצה שלא לאפשר לסייעת לבוא בשעריה מבלי להציג חלופת בדיקת קורונה שלילית בהיותה לא מחוסנת.

עבודה בשעת חירום 2020  נוכח מגפת הקורונה- חקיקה, צווים ותקנות

מאת: עו”ד איריס אלמוג

נכתב ביום 19/3/20

עודכן ביום 25/3/20

למעשה, זו הפעם הראשונה שישראל וכלל העולם מתמודדים עם התפרצות מחלה מידבקת בסדר הגודל המדובר כמו במגפת הקורונה. ארה”ב ומדינות נוספות הכריזו על מצב חירום.

מצב חירום

סעיף 38 לחוק יסוד הממשלה, מאפשר לכנסת להכריז על מצב חירום. ב 17 בפברואר האריכה הכנסת את תוקף הכרזת החירום שהייתה קיימת עד אז בארבעה חודשים נוספים.

תקנות לשעת חירום – צמצום מספר העובדים + הגבלת פעילות

תקנות שעת חירום הינן תקנות ולמעשה חקיקת משנה שאינה מצריכה את אישור הכנסת, אשר מקור הסמכות להתקינן היא בסעיף 39 לחוק יסוד הממשלה, כאשר ממשלת ישראל רשאית להתקינן במצב חירום להגן על המדינה, ביטחון הציבור ועל קיום האספקה והשירותים החיוניים, כאשר תוקף התקנות מוגדר בהן לזמן קצוב ולא יעלה על שלושה חודשים.

בתחילת מגפת הקורונה בישראל,  הוחלו בשלב הראשון הגבלות בדבר סגירת מקומות בילוי ופנאי בצו בריאות העם קורונה,(סעיפים 3א’-3ד’) ואף נקבע צו לאכיפת הפרה של ההגבלות האמורות.

ביום 22 במרץ 2020 נחתמו תקנות שעת חירום הגבלת מספר העובדים במקום העבודה לשם צמצום התפשטות נגיף הקורונה החדש התשף 2000 (להלן: תקנות שעת חירום – הגבלת מספר העובדים) ןזאת מתוקף סעיף 39 לחוק יסוד הממשלה.

ביום 25 במרץ 2020 עודכנו תקנות שעת חירום (הגבלת פעילות – נגיף הקורונה החדש) התשף 2020

תקנות אלה מיום 22 במרץ 2020 במהותן באו לאכוף את ההנחיות שהיו קיימות כהמלצה, ובתקנות נקבע כי תוטל סנקציה על הפרת ההוראה למעשה. התקנות קובעות כי מספר העובדים יצומצם ל-30% במגזר העסקי והציבורי. עם זאת, משרד האוצר מבקש להדגיש כי עסקים יוכלו להישאר פתוחים כל עוד יעמדו בכללים שנקבעו.

ב- 25 במרץ 2020 במסגרת עדכון תקנות הגבלת פעילות,  נוספו הגבלות נוספות על היציאה מהבית ושהיה במרחב הציבורי וכן וסנקציות על הפרתן במטרה כי האוכולוסיה תמעט ותימנע לצאת מהבית אלא לצרכים חיוניים (הגבלה של יציאה לזמן קצר עד 100 מטר מהבית לדוגמא), כשמקומות העבודה שהותר להם לעבוד ממשיכים בפעילות תוך הטלת הגבלות נוספות כמו מדידת חום ועוד.

יש לעיין בתקנות על מנת ללמוד על מי חלות ההגבלות ומיהן הקבוצות המוחרגות.

מדובר בעליית מדרגה נוספת לצורך מניעת התפשטות הקורונה וההדבקה, והגבלת התנועה תהיה לכלל האזרחים, למעט יציאה לעבודה ולמטרות המפורטות בתקנות. התקנות כן מאפשרות לעסקים לפעול ולעובד מותר לצאת ממגוריו לצורך הגעה לעבודה וממנה. באשר להגבלת התנועה, ניתן לצאת מהבתים לצורך הצטיידות במזון ותרופות ולצורך רפואי וכן פעולות נוספות כמתואר בתקנות.

אין מדובר בהסגר מלא שמגביל יציאת אזרחים לעבודה וממנה.

ניתן להתעדכן בנוגע להגבלות הקיימות והמעודכנות באתר משרד הבריאות

הסדרת השירות במפעלים חיוניים ושירותים קיומיים בשעת חירום

החוק המסדיר את העבודה במפעלים חיוניים ושירותים קיומיים הוא  חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכז 1967, מגדיר בין השאר הפעלת שירותים חיוניים וקיומיים בשעת חירום והגבלת שירותים אחרים

נוכח מגפת הקורונה תוקן חוק שירות עבודה בשעת חירום כך שיתייחס גם לקורונה כמחלה מידבקת. להלן נוסח להפצת תזכיר חוק שירות עבודה בשעת חירום. מצ”ב גם קישור לנוסח תקנות שעת חירום (שירות עבודה בשעת חירום) התש”ף 2020

למעשה, לצורך התאמה לשעת חירום במגפת הקורונה,  תוקנו הסעיפים הבאים בחוק שירות עבודה בשעת חירום:                  

תיקון סעיפי ההגדרות:

“מפעל למתן שירותים קיומיים” – כל מפעל או חלק ממנו, שנותן שירותים קיומיים כאמור בפסקאות (1) עד (3) להגדרה
“שירותים קיומיים” ושהשר אישר אותו בצו לעניין זה לצורך מצב מיוחד בעורף או אירוע חירום אזרחי או לעניין מחלה מידבקת
מסוכנת, או מפעל או חלק ממנו שנותן שירותים קיומיים כאמור בפסקה (4) להגדרה האמורה, שהשר אישר אותו בצו בזמן
מצב מיוחד בעורף, בעת אירוע חירום אזרחי או משניתנה הכרזה על מחלה מידבקת מסוכנת, לאחר התייעצות עם ועדה
מייעצת לפי סעיף 39א;

“שירותים קיומיים” – אחד מאלה:

(1)   אספקת מים, מזון או חשמל, וכן מתן שירותי אשפוז ובריאות, תברואה, תקשורת או דואר;

(2)   שירות שיש לספקו לשם מניעת פגיעה חמורה באוכלוסיה או בשטח, שעליו חלה הכרזה על מצב מיוחד בעורף, הכרזה על                       אירוע חירום אזרחי או הכרזה על מחלה מידבקת מסוכנת;

תיקון סעיף 16ג’ לחוק שירות עבודה בשעת חירום – בדבר הכרזה על מחלקה מידבקת מסוכנת

16ג.מצא השר כי האפשרות למתן שירותים קיומיים לאוכלוסייה בשטח המדינה או בחלק ממנו או למתן שירותים קיומיים
הדרושים לתפקודו של המשק, כולו או חלק ממנו, עלולה להיפגע בשל המחלה הנגרמת על ידי נגיף הקורונה (Novel
Coronavirus 2019–nCoV), אשר שר הבריאות הכריז בהודעה לפי סעיף 20(1) לפקודת בריאות העם כי היא מחלה
מידבקת  מסוכנת (בחוק זה – הכרזה על מחלה מידבקת מסוכנת), או שבמערך הייצור או האספקה למתן שירותים קיומיים
כאמור עלולים להיגרם תקלות או מפגעים ממשיים, רשאי הוא, לאחר התייעצות עם שר הבריאות, להכריז בצו שהוראות פרק זה
יחולו לשם מתן שירותים קיומיים כאמור.

תיקון סעיף 18 א’ לחוק שירות עבודה בשעת חירום

הוחלו הוראות פרק זה על חלק מהמדינה לפי סעיף 16, או לפי סעיפים 16א, 16ב או 16ג בעקבות הכרזה על מצב מיוחד בעורף,
על אירוע חירום אזרחי או על מחלה מידבקת מסוכנת, לפי העניין, בשטח מסוים, רשאי השר לקרוא, בצווים לפי סעיפים 17 ו-18,
חייבים בשירות עבודה, בין שמקום מגוריהם או מקום עבודתם מצויים בחלק או בשטח האמור ובין שהם מצויים מחוץ לו, ובין
שהמפעל החיוני או המפעל לשירותים קיומיים, לפי העניין, מצוי בחלק או בשטח האמור ובין שהוא מצוי מחוץ לו.

החלת פרק ד’ לחוק שירות עבודה בשעת חירום על כל שטח המדינה בצו 

ביום 18 במרץ 2020,ניתן  ‎⁨צו בדבר החלת פרק ד לחוק שירות עבודה בשעת חירום,  על כל שטח המדינה.  פרק ד לחוק שירות עבודה בשעת חירום התשכז 1967 מגדיר את האפשרות לגייס עובדים במפעל חיוני או לשירותים קיומיים לשירות עבודה באותו מפעל. סעיף 21 לחוק שירות עבודה בשעת חירום מגן על עובדים מגויסים מפני פיטורים וקובע כי פיטורים חייבים בהיתר מיוחד.  בשים לב, סעיף 26 לחוק שירות עבודה בשעת חירום קובע אי תחולה של חוקים מגנים אחרים על העסקת עובדים מגוייסים (כמו למשל חוק עבודת נשים).

עוד יש לציין כי את סעיפים ההגבלה האמורים בחוק שירות עבודה בשעת חירום יש לפרש ולקרוא בהתאם לתקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים) אשר קבעו צמצום והגבלת מספר העובדים במקומות עבודה, כך שמלכתחילה אין מדובר בהעסקה של 100% מהעובדים.

מפעלים חיוניים – משבר קורונה  – פירוט והסבר

חוק שירות עבודה בשעת חירום מגדיר מהו מפעל חיוני בסעיף ההגדרות:

“מפעל חיוני” – כל מפעל או חלק ממנו, הפועל או שאפשר להפעילו לצרכי הגנת המדינה או בטחון הציבור או לקיום הספקה או שירותים חיוניים, ושאושר לענין זה בצו על ידי השר בהתייעצות עם שר הבטחון, ובשעת לחימה – על ידי שר הבטחון בהתייעצות עם השר; וכן כל מפעל או חלק ממנו שאפשר להפעילו לצרכי קיום המשק ושפעולתו חיונית לקיום הספקה או שירותים הדרושים לציבור או ליצוא, והשר אישר אותו בצו לענין זה; השר רשאי למנות ועדה לייעץ לו לענין מפעלים חיוניים

בימים כתיקונים, מוגשות בקשות להכרזה על מפעלים חיוניים למשרדים ממשלתיים אשר מעבירים את הבקשה לועדה מייעצת שתפקידה להמליץ למפקח הכללי על כח אדם על הצורך בהכרזת מפעל כחיוני. לעומת זאת,  בשעת חירום, פועל מטה אגף כוח אדם במשרד העבודה וזאת מכוח חוק שרות עבודה בשעת חירום.

תקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים) מיום 22.3.20 קבעו כי ככלל במקום עבודה לא ישהו בו זמנית יותר מ – 30% ממצבת העובדים או 10 עובדים, הגבוה מבין השניים. ואולם, בהתאם לתקנות הוחרגו גופים שיש להם אישור והכרה כמפעלים למתן שירותים קיומיים לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, או מפעלים חיוניים – כאשר שיקול הדעת לצמצום כח האדם הינו בהתאם לשיקול דעתה של ההנהלה לביצוע הפעילות החיונית הנדרשת. בהתאם, ההגבלה שחלה על נסיעת 2 עובדים ברכב אינה חלה על נסיעה ברכב לאותו מפעל חיוני.

רשימת הגופים המופיעים בתוספת לתקנות 

בתוספת לתקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים) נקבע כי כל גוף המופיע בתוספת לתקנות, יוכל להמשיך בפעילותו הסדירה (בתקופת תחולת התקנות) בכפוף לכך שיצמצם מספר העובדים למספר הדרוש לקיום פעילותו החיונית. משנקבע כך, אין צורך לפנות בבקשה ספציפית לקבלת אישור למשרד העבודה (ליחידה לכח אדם) והפעילות יכולה להמשיך בהתאם לקבוע בתקנות.

לאור זאת, יובהר, כי כל גוף הנכלל בתוספת של התקנות יוכל להמשיך בפעילותו הסדירה כל עוד התקנות בתוקפן, ובלבד שצמצם ככל האפשר את מספר העובדים למספר הדרוש לצורך הבטחת פעילותו החיונית של הגוף. משכך, אין צורך לפנות באופן פרטני ליחידה לכח אדם לשעת חירום בכדי לקבל אישור כאמור, וניתן להמשיך ולפעול במסגרת שהוגדרה בתקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים.

באחריותו של המפעל והגוף להביא לידיעת העובדים כי מדובר במפעל לשירותים קיומיים ו/או חיוניים לפי העניין. עובד שמעוניין לדעת האם המפעל בו מועסק נכלל ברשימת המפעלים החיוניים או שירותים קיומיים יכול לבקש מהאחראי על משאבי אנוש אישור מתאים ו/או להפנותו לתוספת לתקנות שם מפורטים הענפים המוגדרים כחיוניים במידה והמפעל משתייך לענף בתוספת.

למידע נוסף ופרטי התקשרות עם אגף כח אדם לשעת חירום במשרד העבודה – לחץ כאן

תקנות והסכמים נוספים -בשעת חירום

תקנות שעת חירום (אכיפת צו בריאות העם) (נגיף הקורונה חדש) (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת השעה), תשף 2020

ביום 15 במרץ 2020 נחתמו תקנות תקנות שעת חירום אכיפת צו בריאות העם נגיף הקורונה החדש תשף 2020המגדירות כי הפרה של ההגבלות בדבר התכנסות, התקהלות ובידוד כפי שנקבעו בצו בריאות העם קורונה, יהוו עבירות מינהליות לפי הענין וקובעות את שיעור הקנס שייגזר על המפר.

תקנות שעת חירום (נתוני מיקום) התש”ף 2020

ביום 16 במרץ 2020 נחתמו תקנות שעת חירום (נתוני מיקום) המאפשרות  לקבל נתונים בדבר מיקום של חולה וקבלת נתוני מיקום של אדם החייב בבידוד, וזאת באמצעות תיקון חוק סדר הדין הפלילי (סמכויות אכיפה -נתוני תקשורת) כשהמידע ימחק בתום תוקפן של התקנות וישמש אך ורק לצורך מניעת או צמצום התפשטות המחלה ו/או פיקוח על קיום הוראות הבידוד.

בנוסף ביום 17 במרץ נחתמו תקנות שעת חירום המאפשרות מעקב דיגיטלי אחרי אזרחים לצורך מניעת התפשטות נגיף הקורונה. תקנות שעת חירום (הסמכת שירות הביטחון הכללי לסייע במאמץ למניעת התפשטות נגיף הקורונה החדש תשף 2020

הסכם קיבוצי חדש במגזר הציבורי – להסדרת זכויות העובדים בשעת חירום

בהתאם נחתם הסכם קיבוצי שלטון מקומי שעת חירום 200320 ההסכם מסדיר שהיה בחופשה של העובדים עליהם חל ההסכם,  עד יום 16 באפריל 2020 בכפוף לתקנות שעת חירום הגבלת מספר העובדים לעיל. בשים לב, על פי ההסכם הקיבוצי שהורחב, לא ניתן לממש ימי מחלה בתקופת השהייה בחופשה. הוראות מיוחדות נקבעו לעניין תעודות מחלה שהוצאו החל מה – 15.3.20 ועד ליום 21.3.20.

הסכם זה הורחב בתקנות על הציבור הרחב בתקנות שעת חירום הרחבת הסכם יציאה לחופשה על המגזר הציבורי הרחב

ראו גם חוזר הממונה על השכר בנוגע להסכם הקיבוצי בדבר יציאה לחופשה במגזר הציבורי בעניין ההסכם הקיבוצי שהורחב כאמור.

מתן היתר כללי להעסקה בשעות נוספות נוכח משבר הקורונה – הודעה על מתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות
נוספות )הוראת שעה – התמודדות עם נגיף הקורונה החדש )nCov- 2019 Coronavirus Novel)
 
 

עקב משבר הקורונה, הצמצום במספר העובדים, העניק שר העבודה במסגרת הוראת שעה, היתר להעסקת עובדים בשעות נוספות מעבר למספר השעות הנוספות המותרות חוקית בזמנים רגילים. בהתאם להוראת השעה, על אף שלא ניתן להעסיק עובד יותר מ -1 2 שעות ביום כולל שעות נוספות, מותר להעסיק עובד עד 14 שעות עבודה כולל שעות נוספות לא יותר מ 8 ימים בחודש.  כמו כן, חל איסור להעסיק בשעות נוספות העולת ועל 90 בחודש ושבוע עבודה לא יעלה על 67 שעות כולל שעות נוספות.

השוואה לחקיקה המגנה על זכויות עובדים בשעת חירום במצבים אחרים (מלחמה והתקפה)

במצבי חירום מכח מלחמה או התקפה, (בשונה ממצב של  מחלה מידבקת) חלות הוראות בין השאר מכח חוק התגוננות אזרחית תשי”א 1951 שמגדיר התגוננות אזרחית “כאמצעים הנקוטים לשם התגוננות מפני כל התקפה או סכנת התקפה על האוכלוסייה האזרחית או לשם צמצום תוצאותיה של התקפה כזאת, להוציא אמצעי לחימה שלא להגנה עצמית”;

עוד מגדיר חוק ההתגוננות האזרחית בסעיף 9ג’ ב הכרזה על מצב מיוחד בעורף במצב של סבירות גבוהה שתתרחש התקפה על האוכלוסיה האזרחית.

9ג.        (א)  (1)   שוכנעה הממשלה כי קיימת סבירות גבוהה שתתרחש התקפה על האוכלוסיה האזרחית, רשאית היא
להכריז, במדינה כולה או בשטח מסוים, על מצב מיוחד בעורף;

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס”ן 2006 

במלחמת לבנון השניה, נחקקה חקיקה ספציפית שתוקפה מוגבל לאותם המועדים, ואשר מטרתה הגנה על עובדים בשעת חירום, חוק הגנה על עובדים בשעת חירום 2006 החוק של לבנון השניה (אשר חלק מהוראותיו הוגבלו לאותה התקופה ויתר ההוראות עדיין תקפות).

בסעיף 2א’ לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, נקבעו הוראות בדבר איסור פיטורים מכח הוראה בעניין מצב מיוחד בעורף לפי חוק התגוננות אזרחית ונאסרו פיטורי עובד בשל היעדרות מהעבודה או אי ביצוע העבודה, בנסיבות האמורות לרבות מכח הצורך להשגיח על ילדיו עקב סגירת ממוסד חינוך וכו’ וזאת כמובן בכפוף לתנאים שנקבעו בחוק.

בשים לב, כי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום 2006 מתייחס למצב מיוחד בעורף ולא למצב של מחלה מידבקת (בהתאם לתיקונים וההתאמות שבוצעו בחוק שירות עבודה בשעת חירום) ועל כן הוראות ההגנה שבו כנגד פיטורי עובדים, ככל הנראה אינן חלות במקרה של מחלה מידבקת .

נכון למועד כתיבת המסמך, פרט להגנה על עובדים מגויסים מפני פיטורים, בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום, אין הגנה כללית על עובדים מפני פיטורים אשר נכפה עליהם שלא להגיע לעבודה עקב שהיית ילדיהם במוסדות החינוך ו/או נוכח ההגבלה והצמצומים שנתבקשו עקב תקנות שעת חירום (הגבלת מספר העובדים) ו/או תקנות שעת חירום (הגבלת פעילות).

כמובן שלא ניתן להתעלם מכך כי בעוד שהיעדרות עקב “מצב מיוחד בעורף” כמו למשל אי הגעה לעבודה באיזור הגבלה עקב התקפה, הינה קצרת טווח במהותה, היעדרות עקב מגפת הקורונה עלולה להימשך זמן רב ורק בעתיד יהיו ברורות השלכותיה על כלל המשק.

האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ויתכן ונפלו טעויות ו/או השמטת מידע. אין להסתמך על האמור לעיל ולקבלת ייעוץ פרטני יש לפנות לעו”ד העוסק בתחום. 

 

חופשה ללא תשלום (חל”ת)  – בזמנים רגילים ובתקופה הקורונה – האם נדרשת הסכמת העובד? והאם סיום עבודה בנסיבות בהן נכפה על המעסיק לסגור את עסקו, יכול להוות סיכול חוזה עבודה?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

משבר הקורונה מכה בישראל, ובהוראת משרד הבריאות נסגרו עסקים שונים וניתנה הוראה לצמצם משמעותית מספר העובדים בעסקים פרטיים.

המדינה נחלצה לטובת ציבור המעסיקים והעובדים, כאשר המדינה היא זו שהטילה את הגזירה – לפיה עובדים לא יוכלו להגיע למקום עבודתם עקב ההנחיות ההולכות ומחמירות מיום ליום, ושירות התעסוקה הוציא צו לפיו עובד שיצא לחל”ת כפוי ביוזמת המעסיק ושלא מרצונו, למעלה מ – 30 ימים, כשהמטרה להחזירו בעתיד,  יהיה זכאי לדמי אבטלה תוך הקלה על התהליך.  בהתאם הוצאו טפסים לחתימה לרבות טופס לחתימת העובד לפיו העובד מצהיר העובד כי החופשה ללא תשלום אינה ביוזמתו ומרצונו וכי בכוונת המעסיק להחזירו לעבודתו. לעיון בטופס ההצהרה לחץ כאן

המטרה בהענקת האפשרות לקבל דמי אבטלה בזמן חל”ת, נועדה למנוע גלי פיטורים במשק, נוכח ההנחיות המחמירות של משרד הבריאות ואילוצי מעסיקים לסגור או לצמצם משמעותית את העובדים במקום העבודה,  גזירה אשר ברור כי ציבור המעסיקים לא יוכל לעמוד בה.

אין ספק שמדובר בצעד יוצא דופן שלא היה כדוגמתו, ואין ספק כי משבר הקורונה חדש למדינת ישראל ובהתאם כלל הצעדים המחמירים שננקטו לרבות הוראה גורפת על ידי משרד הבריאות למעסיקים לסגור את שעריהם בפני עובדיהם לתקופה שאף לא ברור מהו משכה נוכח אי ידיעת השלכות המגיפה המדבקת (בניגוד למצבים בעבר בהם היה מדובר בתקופה נקודתית שחלפה, עקב מצבי חירום שונים /מלחמה/התקפה וכו’)

המדינה ידעה מצבי חירום, ובמצבי חירום למדינה סמכויות מכח חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ”ז 1967 אשר במרץ 2020 תוקן כך שהתייחס גם למגפת הקורונה וכלל תיקונים בדבר למחלה מדבקת ביחס לקיומם/הפעלתם של שירותים קיומיים וחיוניים.

הוצאה כפויה לחל”ת והאם נדרשת הסכמת העובד לחל”ת?

שאלה שנשאלת בימים אלה, בעיתות משבר ובמצב חירום,  היא האם נדרשת הסכמתו של עובד לחופשה ללא תשלום שהיא מטיבה “חופשה מאולצת” /כפויה?  

בימים כתיקונים, כלל פסוק הוא שאסור למעביד להוציא עובד לחופשה כפויה ללא הסכמתו. על פי הפסיקה, הוצאה כפויה של עובד לחופשה ללא תשלום ,שאינה מעוגנת בהוראה חוקית או הסכמית דינה כדין פיטורים (דב”ע (ארצי) נב/3-215 שוכרי סאלם יעקב עאצי ואח’ נ’ ליר תעשיות לבידים בע”מ, פד”ע כה 358 (1993); ע”ע (ארצי) 10/03 גליה פיליפוביץ נ’ סי.פי.אס מחשבים והנדסה בע”מ, מיום 21.2.05)

ואולם, מה קורה בעיתות חירום ומשבר? כאשר ההוראה על סגירת עסקו של המעסיק נכפתה עליו על ידי המדינה/משרד הבריאות/פיקוד העורף? האם עדיין נדרש יסוד ההסכמה לחופשה כפויה על ידי העובד?

פרשנות לפיה נדרשת הסכמת העובד, במקרה שלפנינו במגיפה הקורונה, הינה בעייתית לעניות דעתי, ואולם הדעות על כך חלוקות.

למעשה, בהוראת משרד הבריאות ובהתאם להנחיותיו נוכח מגיפת הקורונה, ניתנו הנחיות שונות שהביאו להגבלת המשך הפעילות של מקומות עבודה שונים :

ביום 14 במרץ 2020, ניתנו הנחיות שמשמעותן הגבלת ההתכנסות וההתקהלות במקומות העבודה שהביאו להוראות מפורשות בדבר סגירת מקומות עבודה מסוימים (לדוגמא  בתחום המסחר/קניונים/תרבות)  שאילצו אותם לסגור שעריהם בפני עובדים ככל שאינם חיוניים. כך למשל, רשת פוקס הוציאה עובדיה לחלת ש 45 ימים, הבימה אשר הוגבלה לאירועים מעל 100 איש נאלצה לשלוח עובדיה לחל”ת מעל 30 ימים. בכך איפשרו לעובדיהם בינתיים למצות את זכויותיהם לדמי אבטלה בביטוח לאומי, בהתאם לחוזר שהוצא על ידי שירות התעסוקה (ובכפוף לכך שאכן הם עונים לתנאי הזכאות לדמי אבטלה)

ביום 16 במרץ 2020, ניתנו הנחיות נוספות, לפיהן על המעסיק הפרטי לצמצם מספר העובדים ב- 70%, אם באמצעות העברה לעבודה מהבית, ואם באמצעות שיטות אחרות. השירותים החיוניים נשארו במתכונת מלאה.  משמעות גזירת הצמצום שנועדה להגביל את ההתכנסות של אנשים במרחב הציבורי על מנת למנוע הדבקה, יכולה להיות שמעסיק מסוים אינו יכול להמשיך להעסיק את העובד בשיטה של עבודה מהבית.

האם במקרה כזה, הוצאה לחל”ת (על מנת שזמנית העובד יקבל דמי אבטלה בהתאם לחוזר המדינה) צריך שתיעשה בהסכמה? 

הפסיקה קבעה, כי ככל שהעובד אינו מסכים לחל”ת, יש לראות זאת כפיטורים. כלומר, הפתרון האפשרי הוא כי אם עובד יתנגד, יש לזמנו לשימוע לפני פיטורים או לאפשר לו להתפטר בדין מפוטר כי לכאורה חל”ת זו הרעת תנאים.  ואולם, אם מדובר בגזירת הריבון שהביאה לצמצום בעסק שאינה מאפשרת לעובד להגיע לעבודה, האם עדיין נדרשת הסכמתו לחל”ת? האם יש להטיל במקרה כזה על מעסיק עלויות של פיטורים (באם אין מספיק כספי פיצויים בפוליסה)?

ואכן, בכך למעשה, מתייתרת תכלית רעיון חל”ת בעת קורונה, אשר נועד להתמודד זמנית עם תוצאות המגפה, באופן שימנע גל פיטורים והשלכותיו כלפי העובד והמעסיק, ויאפשר בעיקר המקרים כן למצות את הזכויות ולקבל דמי אבטלה בתקופת החל”ת מהמוסד לביטוח לאומי.

האם מדובר כלל במצב שמעסיק מוציא את העובד לחופשה כפויה ללא תשלום? או שמא המדינה זו שבחרה להוציא את העובדים לחל”ת כפוי בעצם כך שהורתה על סגירת העסק?

האם ברשתות גדולות שבהן הוצאו עובדים לחל”ת היה צריך לבקש הסכמת העובד לחל”ת ולחילופין לאפשר לו להתפטר בדין מפוטר או לזמנו לפיטורים בהעדר הסכמתו? האם אין במצב כזה כדי להשית עלויות בלתי סבירות על מעסיקים שלא יוכלו לעמוד בהן? האם אין זה נוגד את הרצון לעבור את התקופה במיזעור נזקים לשני הצדדים תוך שמירה על מקום עבודתו של העובד?  יש להבין כי זכות לפיצויי פיטורים משמעותה פיצויי פיטורים מלאים, ולא לכל העובדים יש 100% פיצויי פיטורים בפוליסות והמעסיקים נדרשים להשלים בהתאם לוותק עבודה וכו’, כך שלסיום עבודה יכולות להיות השלכות כלכליות כבדות על המעסיק ומכך היה רצון להימנע.

לעניות דעתי, ואולם רק ימים יגידו, יש להפריד בין מצבים שההוצאה לחל”ת הינה כורח נוכח הנחיות המדינה/משרד הבריאות כמו בהנחיות שפורטו לעיל, לעומת מצבים בהם לא הוגבלה כלל האפשרות של מעסיק להמשיך לנהל את עסקו, אך עקב צמצומים או קשיים כלכליים שאינם נוגעים להנחיות משרד הבריאות/המדינה ולאור המצב הכללי במשק, הוא בוחר להפחית עלויות בדרכים שונים לרבות הוצאה לחל”ת, צמצום משרה ועוד. במקרה כזה, נדרשת הסכמת העובד לחלת, בשונה מהמצבים שתוארו לעיל אשר כפו על המעסיק סגירה או צמצום עקב הנחיות המגבילות התקהלות.

סירוב לחלת כפוי לעסק שנסגר/צומצם בהנחיית הממשלה – האם מזכה בפיצויי פיטורים כמפוטר או שמא חוזה העבודה בוטל/סוכל ? 

בנוסף, נשאלת השאלה, האם עובד שנבצר ממנו לעבוד עקב הנחיות של המדינה, זכאי לפיצויי פיטורים כמפוטר? אולי מדובר בסיכול חוזה עבודה (שמקורו בסעיף 18 לחוק החוזים) אשר אינה מקנה לעובד פיצויי פיטורים כמפוטר. שאלות אלה עלו במצבים דומים, כמו למשל בעניין ע”ע 256/08 מחמד בשיר קוקא ואח’ נ’ יוסי שוורץ,שמאזכר גם את פ”ד סולל בונה בתיק ע”ע 450/08 סולל בונה פיתוח וכבישים בע”מ – נצרי אלחג’אג ואח’, לא פורסם, 10.1.2011

וכך נקבע בעניין סולל בונה שעסק במצב בו נמנע מהעובדים להגיע זמנית למקום עבודתם עקב סגר מוחלט שהוטל על השטחים:  “הפסיקה כפי שהובהר לעיל, קובעת באופן חד משמעי כי מקום בו הסיבה היחידה לסיום עבודתו של העובד הינה בשל מניעה אובייקטיבית לשאת באחריות כלשהי כלפי העובד, זאת שעה שהמעביד (בעניננו סולל בונה) עשה את כל המאמצים על מנת לאפשר לעובד לחזור לעבודה.”

בעניין מוחמד בשיר קוקא, נקבע כי המצב אף קשה יותר, שכן מדובר בתכנית התנתקות שהביאה לנקיטת צעדים נגד המעסיק ונגד העובדים שמנעה מהם להיות מועסקים על ידי המעסיק וממנו להעסיקם. בהתאם , נקבע כי בנסיבות אלה אין לראות בכך מעשה פיטורים כלשהו בפני העובדים (המערערים)  ואפילו רצון לכך לא היה לו. במקרה זה אין מדובר בהתפטרות שדינה כפיטורים, כאמור. נקבע כי מדובר בהפסקת יחסי עובד מעביד מסיבה שאיננה פיטורים ומשכך לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים.

בהמשך בסעיפים 66-69 דן בית הדין הארצי בסוגיית הסיכול החוקי וקובע כי אין ספק כי חוזה העבודה בין הצדדים בוטל ואין ספק כי ביצועו הפך לבלתי אפשרי , אזי אין לתלות את “קולר האשם” במעסיק או בעובד.  בית הדין קובע כי סיכול חוקי משמעו בטלות חוזה העבודה, ללא מעשה או מחדל של מי מהצדדים, בניגוד לרצונם או הסכמתם, באופן בו ביצוע חוזה העבודה הפך לבלתי אפשרי, עקב נסיבות שלא היתה באפשרותם למונען.

יוצא איפוא, כי בסוגיית החל”ת במקרה של מעסיקים אשר בהוראות המדינה נכפה עליהם לסגור את עסקם, או לצמצם את מספר העובדים שיכולים להגיע למקום העבודה, הרי שהוצאה לחל”ת לא רק שאינה פיטורים, אלא היא הדרך למנוע בסופו של דבר את הבאת חוזה העבודה לידי סיום, במטרה שהעובד יחזור בעתיד לעבודה עם סיום המשבר. לדעתי, עובד שיבחר להתפטר בדין מפוטר ויסרב לחל”ת, לא בהכרח יהיה זכאי בנסיבות הסציפיות האלה כלל לפיצויי פיטורים מלאים בעתיד (ככל ויש השלמה הנדרשת מעבר לפוליסה) וזאת מאחר והמעסיק יוכל לטעון כי מדובר בסיכול חוזה עבודה וביטולו, בניגוד לאקט של פיטורים או אקט המזכה בפיצויי פיטורים.

לסיכום

כרגע אנו בעיצומו של משבר וכלל הצדדים כולל המדינה נערכים למיזעור נזקים. לדעתי האישית, טוב יעשו עובדים אם ינצלו את החל”ת ולא יערימו קשיים על מעסיק שגם כך לא נותרה לו ברירה כי הורו לו לסגור /לצמצם עסקו. אוסיף ואציין כי הייעוץ שניתן לעובדים שעומדים לצאת לחל”ת כפוי להוציא ימי מחלה, הוא מזעזע ומקומם. (אין מדובר בימי מחלה עקב הידבקות וכו’). מדובר בנסיון ציני לנצל את המשבר תוך הוצאת ימי מחלה פיקטיבים – ייעוץ כזה הוא פסול מן היסוד. מעסיק אינו בור ללא תחתית שכעת יש לעשוק אותו. כולם נמצאים באותו משבר ומנסים לצלוח אותו יחד. זה לא הזמן להסתכל על הזוית הצרה אלא על המאקרו – ומאמר זה הוא קול קורא לעורכי הדין בדיני עבודה, לחשוב על האינטרסים הכוללים של שני הצדדים ולא להעניק ייעוץ מתוך אינטרס צר שאינו רואה את טובת הכלל.

יתכן ובהמשך יוצאו הנחיות ודברי חקיקה אשר יסדירו באופן מפורש יותר את זכויות הצדדים ומן הסתם, בעתיד הרחוק, יגיעו מקרים לפתחם של בתי הדין לעבודה אשר יצטרכו לומר דעתם בעניין. נכון למועד כתיבת מאמר זה, גם בית הדין לעבודה נאלץ זמנית לסגור חלקית את שעריו בהוראת הריבון.

האמור לעיל הינו פרשנות בלבד על דעתה של הכותבת

יתכן ונפלו טעויות בכתוב לעיל. אין להסתמך על האמור ומדובר בחומר למחשבה בלבד.