שימוע לפני פיטורים – מתי להגיע עם עורך דין לשימוע?

מאת: עו”ד איריס אלמוג

משרדנו מלווה עובדים רבים שקיבלו זימון לשימוע לפני פיטורים.

מבחינה סטטיסטית, אכן – ברוב המקרים – זימון לשימוע יוביל בסופו של דבר לפיטורים.

מה זה שימוע לפני פיטורים?

הליך שימוע לפני פיטורים אינו הליך משפטי עם עדים וראיות שבסופו של דבר שופט מכריע מי צודק – העובד או המעסיק. למעסיק יש זכות לפטר את העובד אם הוא סבור שאינו מתאים מקצועית, או שמא יש שיקולים ארגוניים המצריכים צמצום. יחד עם זאת, אסור למעסיק לפטר עובד משיקולים שרירותיים וללא סיבה עניינית ואמיתית.

מדובר בהליך שנועד לכבד את העובד, לא לפטר אותו מהיום למחר,  לאפשר לו להשמיע טיעוניו לטענות המעסיק, וכן – במקרים מסויימים הגם שהינם חריגים, אף להצליח לשכנע את המעסיק להמשיך בהעסקתו.

מתי להתייעץ או להסתייע בייצוג של עורך דין בשימוע?

משרדנו מייעץ לעובדים שנמצאים לקראת שימוע. לעיתים מדובר בפגישת ייעוץ אחת, המכינה את העובד לשימוע, איך להשיב לטיעונים כלפיו, תוך מציאת נקודות חוזק וחולשה בתיק.

במקרים רבים, לאחר בחינת התיק והכנת העובד להליך השימוע, משרדנו ממליץ להגיע לשימוע ללא ליווי. וגם אז, קרו מקרים שעובדים העלו טענותיהם בזמן השימוע לאחר הכנה, והמעסיק מיוזמתו הציע “מענק פרישה מוגדל” תמורת ויתור וסילוק טענות לאחר הפיטורים.

לעומת זאת, כשמשרדנו מאתר “פגמים” בהליך השימוע, כאשר מדובר בעובד למופת שלפתע “נתפר לו תיק” בניגוד למשובים התקופתיים, או כאשר קיים חשש כי שיקולים זרים או מפלים הובילו לפיטורים, ימליץ משרדנו להסתייע בייצוג לשימוע.

הפליה עקב הריון (שלא בתקופה האסורה לפיטורים לפי חוק עבודת נשים – כמו למשל בטרם חלפה חצי שנה לעבודה) או שהיעדרותו של העובד עקב מחלה או היעדרות צפויה עקב מחלה/ניתוח הביאה לכוונה לפטרו, אז – לאחר בחינה יסודית של התיק – מוצע לעובד להסתייע בייצוג בשימוע.

הליווי בשימוע יכול גם לסייע ברמה ההרתעתית, ולהוביל בסופו של דבר, במקרים שאין צידוק אמיתי לפיטורים – למתן הזדמנות אמיתית נוספת.

למשרדנו העוסק בתחום דיני עבודה במשך למעלה מ – 17 שנים,  נסיון לא מבוטל בהשארת עובדים לתקופות נוספות לאחר השימוע, או בשיבוץ למשרות אחרות. חשוב לציין כי עדיין במרבית המקרים השימוע יוביל לפיטורים, ואולם גם במספר מקרים אחרים, הוביל הייצוג והליווי להסדר פיצוי בסמוך לשימוע, כאשר המעסיק הבין – כי פני העובד לתביעה וכי יש לו עילת תביעה.

משרדנו כן ממליץ להתייעץ לפני הגעה לשימוע, יש בכך גם לסייע בהפחתת רמת המתח והבנה של ההליך. במקרים שמשרדנו סבור כי אכן עלולה לצמוח לעובד תועלת מליווי וייצוג ונפלו פגמים בהליך, תינתן הצעה מתאימה לייצוג וליווי.

זימון לשימוע ופיטורים

בעידן של תהפוכות רבות במקומות עבודה, שינויים מבניים וחוסר יציבות, רבים הם המוצאים עצמם נפלטים משוק התעסוקה, לעיתים לאחר שנות עבודה רבות במהלכן עבדו בחריצות ומסירות לשביעות רצון מעבידם.

פיטורי עובד, בייחוד עובד מבוגר שצמח יחד עם מקום העבודה, וליווה אותו מראשית דרכו, יכולים להביא לתמורות ושינויים בחייו, ולגרום לעיתים לערעור יציבותו של התא המשפחתי ואף לפגיעה במצב בריאותו של העובד.

ההתפתחויות הטכנולוגיות ונגישות הציבור למאגרי מידע, מגבירות למעשה את מודעתם של עובדים לזכויותיהם, ויותר עובדים מחליטים להתמודד מול המערכת ולעמוד על זכויותיהם. אין המדובר אך ורק בדרישת תשלום זכויות סוציאליות המגיעות מכח חקיקת המגן, כגון דמי הבראה, דמי חופשה ופיצויי פיטורים. המדובר הוא בתודעה הולכת וגוברת של הכרה במקום העבודה כמקור פרנסתו של העובד, כמטה לחמו, כמקור לסיפוק עצמי, ועל כן המאבק הוא על זכותו להתפרנס בכבוד.

אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד ועל זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא, שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה

מערכת המשפט מכירה בזכותו של המעביד לנהל את עסקו כראות עיניו, אך יחד עם זאת , מטילה עליו חובות מכח כללי הצדק הטבעי וזכויות היסוד, ובעיקר הזכות לכבוד. המעביד אינו שליט טוטליטרי אשר יכול לנהוג באופן שרירותי כלפי העובד, ולפטרו כל אימת שסר חינו בעיניו.

משכך הם הדברים, הרי שפיטורים חובה שייעשו בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים, ומעביד אשר מתעמר בעובד, מתנכל לו ועושה כל שלאל ידו על מנת להביא להתפטרותו, עלול למצוא עצמו מתגונן בבית הדין.

בפסיקת בית הדין לעבודה קיימת היום מגמה לחייב גם “גוף פרטי” ולא רק גופים “ציבוריים” או “דו מהותיים” לקיים את זכות הטיעון קודם לפיטורי העובד, כשככל שגוף פרטי הינו בעל סממנים ציבוריים (אשר ניגזרים ממספר העובדים המועסקים, אופי העבודה ומהותה) נטיית בית הדין תהיה להחיל ביתר שאת את חובת השימוע.

כמפורט בהרחבה בפסיקת בתי הדין לעבודה, זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומובררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. השימוע יכול שייעשה בכתב ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך.עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הפיכה ומכרעת לגבי העובד.

כאשר פיטורים נעשו שלא כדין, וכאשר בא בית הדין להחליט אם להסתפק בפסיקת סעד כספי (פיצויים) או שמא להפעיל סעד של אכיפת יחסי העבודה (החזרת העובד למקום העבודה), עליו לעשות את האיזון הראוי בין זכויותיהם של המעביד והעובד.

חשוב להבין, כי העובד אינו ככלי בידי המעביד, ויש לתת את הדעת לרגשותיו, כבודו, זכותו להגשמה עצמית ולסיפוק במקום העבודה ובעיקר לזכותו הבלתי ניתנת לערעור לטעון כנגד האיום על שבירת מטה לחמו ומקור פרנסתו. מעבידים אשר מפרים זכות בסיסית זו, עלולים למצוא עצמם מתמודדים מול עובד אשר כבודו נפגע כל עולמו חרב עליו, כשהפעם, אין ידם על העליונה. יחד עם זאת, בית הדין כאמור לעיל עורך איזון ראוי בין זכויות המעביד לבין זכויות העובד, ומכיר בפרורגטיבה הניהולית לנהל עסקו כראות עיניו, ובכלל זה, במידת הצורך, לפטר עובד, הן משיקולים ענייניים ומקצועיים והן משיקולים כלכליים.

המידע הנ”ל נכתב על דעת כותב המאמר בלבד, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להמנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מכותב המאמר כל אחריות